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案例线索｜情境案例
* m+ u' r+ c/ A8 M: x工龄满20年，每年15天年假，公司既不安排休假也不付补偿——北京市平谷区人民法院发布的这起案件，把未休年假工资的三个核心问题一次讲透：天数怎么定、基数怎么算、举证责任在谁。最终，公司被判支付2021年1月至2023年4月期间未休年假工资17000余元。
▌ 案情回顾：15天年假，一天没休过王女士是北京某食品公司老员工，双方对她每年可享受15天带薪年休假没有争议——这意味着她的累计工龄已满二十年，对应《职工带薪年休假条例》第三档。
争议在于：这些年假，公司既未安排她休，也未支付未休年休假工资。王女士诉至平谷区人民法院，主张2021年1月至2023年4月期间的未休年假工资。
法院经核算，最终判决公司支付王女士该期间未休年假工资17000余元。
平谷法院以此案发布普法文章，标题就是每个劳动者都该问自己的一句话：你的未休年假工资，算对了吗？
│ 年假天数双方没争议，争议的是公司连这笔钱的存在都假装不知道。
▌ 裁决结果与依据：三个要点的标准答案要点一，天数与基数。天数按《职工带薪年休假条例》第三条：累计工作满1年、10年、20年，分别对应5天、10天、15天。基数按《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：日工资收入按月工资除以21.75天折算；月工资是支付未休年假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资——剔除加班费，这是与经济补偿基数不同的关键细节。法院支持了王女士按本人工资作为基数核算的请求。
要点二，举证责任。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，证据属于单位掌握的，单位应当提供，不提供承担不利后果。落到年假争议：劳动者要证明连续工作满一年的资格和累计工龄（决定档位）；单位作为年休假的安排者，要证明已安排休假，或者虽未安排但经职工本人同意且已依法支付300%报酬。本案公司两样都没证明，败诉理所当然。
要点三，仲裁时效。法院提示劳动者主张未休年假工资应注意时效——多数口径下，200%补偿部分适用一年时效，起算时间各地有从第二年年末或第三年起算的差异。
▌ 法律分析：基数里为什么要剔除加班费“剔除加班工资”这个规则常被算错。立法逻辑是：未休年假工资补偿的是劳动者正常工作时间应得的休息对价，加班费是对超额劳动的补偿，两者性质不同，不能混进基数拉高或摊薄。算错方向对企业是成本，对员工是权益缩水——本案法院按正确口径支持了王女士。
举证责任的分配结构也值得细看。很多劳动者以为“公司没安排年假还要我证明？”——规则恰好反过来：你的工龄证据自己备（社保记录、离职证明、劳动合同），公司的安排证据公司备（休假审批单、排休通知、折算支付凭证）。双方都备好，争议就只剩计算；公司备不出，天数就按你说的算。
把本案与河南杨某案、简阳王某案、云南小王案放在一起，年假争议的裁判地图已经完整：档位看累计工龄、基数剔除加班费、安排义务在单位、作废条款无效、团建不能抵扣、离职时按当年已工作时间折算、主张受时效约束。七条规则，覆盖九成以上的年假争议。
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│ 年假案件打到法庭上，拼的不是谁有理，是谁的台账清楚。
▌给HR的启示：把年假算成一道算术题第一，建立员工累计工龄档案：入职时收集社保记录、前单位离职证明，确定5/10/15天档位，每年复核。工龄算错，全盘皆错。
第二，未休年假工资测算用对公式：（前12个月剔除加班费月均工资÷21.75）×未休天数×200%（另付部分）。公式贴进薪酬系统，别靠手算。
第三，安排与结算二选一，且都留痕：安排休假的留审批与考勤记录；不安排的，取得员工书面同意并当期支付200%差额。两头都不留痕的，就是本案公司的下场。
第四，离职结算时按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条折算当年应休天数，一并结清。
▌ 给员工的建议：年假工资的三个数，自己先算清先定天数：累计工龄满1年、10年、20年对应5、10、15天，换过单位的连续计算——工龄证明（社保记录、离职证明）自己备好。
再定基数：前12个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75天。基数里不该有加班费，公司算错了你可以提。
公司要证明安排过你休假、或你书面同意不休且已付报酬，证明不了就按你的主张算。别忘了：主张有一年仲裁时效。
实操建议：每年12月做一次“年假清零行动”：输出全员未休余额表，能安排的下月排完，排不完的当期结算。清零的不是权利，是公司的负债。
注意事项：切勿把加班费混入未休年假工资基数，也不要以为“员工没提出来”就没事——举证责任在单位，沉默的时间越久，台账越难看。
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