员工考核排末位就被辞退？指导案例18号划出的法律界线

法外求知

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绩效排在末位，公司一纸通知就把人辞了——"末位淘汰"被不少企业当成天经地义的管理手段。可排在末位真的等于"不能胜任工作"吗？最高人民法院给出的答案是：不等同。
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! u& n' }5 N9 a+ D本文拆解的是指导案例18号——中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案。这起案件把"考核末位"与"不能胜任"之间的那道法律界线，划得清清楚楚。

9 l* q. H/ I8 r- W' g3 @: }用人单位绩效考核与单方解除劳动合同争议示意
$ p$ x7 ], U! `  i) t/ }🔍 一、案情介绍与争议焦点
该案由最高人民法院审判委员会讨论通过，2013年11月8日发布，属第五批指导性案例。
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2005年7月，王鹏入职中兴通讯（杭州）有限责任公司，劳动合同约定其从事销售工作，月基本工资3840元。公司《员工绩效管理办法》把半年、年度考核分为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；其中S、A、C（含C1、C2）的比例分别约为20%、70%、10%，并注明"不胜任工作原则上考核为C2"。
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& W1 K7 X! u' b2 ^& ^王鹏原在分销科从事销售工作，2009年1月因分销科解散等原因转岗至华东区，岗位性质仍是销售。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年的考核结果，他均落在C2。公司据此认为其不能胜任工作、经转岗后仍不能胜任，在支付了部分经济补偿金后解除劳动合同。

/ M" [: X) B, P- X2011年7月27日，王鹏申请劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。公司不服，于2011年11月1日诉至法院，请求判令不予支付。

争议焦点由此明确：其一，员工在等级考核中处于末位等次，能否等同于《劳动合同法》第四十条所指的"不能胜任工作"；其二，这条"不胜任—转岗—仍不胜任"的解除链条，证明责任由谁承担、需要达到何种证明程度。

( L$ l1 o  q5 a+ Q. V! c, ^⚖️ 二、法院说理与法律依据
& w- R# J& ?! b& F; j' W* G第一层是规范框架。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是法定解除权在无过失性辞退场景下的入口。而《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退，以劳动者存在严重违纪等过错为前提，与考核末位并无当然关联——末位是相对排序的结果，违纪是行为评价的结论，两者不能互换。
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第二层是举证分配。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。法院在裁判理由中亦指出：公司以王鹏不胜任工作、经转岗后仍不胜任工作为由解除劳动合同，对此应负证明责任。
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2 ]+ D5 m& Q" S3 D. f% o: v第三层是本案的心证过程。法院认为，根据《员工绩效管理办法》，C（C1、C2）考核等级的比例为10%；虽然王鹏曾考核为C2，但C2等级并不完全等同于"不能胜任工作"，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作。就转岗而言，王鹏转岗前后均从事销售工作，且存在分销科解散导致其转岗这一根本原因，故不能证明其系因不能胜任工作而转岗。据此认定构成违法解除，应当依法支付赔偿金。

0 u' E, |" V/ i! k  N+ _; Q# U* e3 `第四层是裁判结果与效力范围。浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决，判令公司一次性支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后双方均未上诉，判决已发生法律效力。最高人民法院提炼的裁判要点是：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于"不能胜任工作"，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
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💡 三、争议辨析：末位能否直接推定不胜任
第一处分歧在于"末位"与"不胜任"的关系。一种观点认为，绩效制度由用人单位依法制定并向劳动者公示，按比例强制分布的考核结果本身就是对劳动能力的评价，末位即不能胜任，法院不应以司法判断替代经营判断。另一种观点则认为，强制分布只是管理工具——10%的末位比例意味着无论团队整体表现如何，总有人被划入C2，评价结果取决于样本分布，而非劳动者是否真的无法胜任岗位要求。

) Y0 F3 L. U0 x0 C笔者赞同后一种意见。无过失性辞退的正当性，来自"不能胜任"这一客观事实，而不是制度设计制造的相对排序。若允许以相对排序直接推定不胜任，等于把经营裁量的成本单方转嫁给劳动者，也与高度盖然性的证明标准不符。
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( t1 h( k, {' ^! r第二处分歧在于用人单位举证义务的强度。有观点认为，公司只要出示考核制度、考核结果和调岗记录，即已完成举证，举证责任倒置不应被无限放大。反对意见则主张，考核数据、评分过程、岗位职责说明均由用人单位单方掌握，劳动者几无取证可能，故应要求其提供足以支撑"不能胜任"的高度盖然性证据。
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笔者的取舍是：举证责任的分配本身并未倒置，仍遵循"谁主张、谁举证"的一般规则；真正的着力点在于证据距离——当证据由用人单位单方控制时，其证明义务被实质加重。若公司既拿不出量化的岗位胜任标准，也说不清调岗的真实动因，仅凭末位结果主张行使法定解除权，通常难以获得支持。此外还须注意，违法解除赔偿金的支付并不以用人单位存在主观恶意为要件，带有无过错责任的色彩，"我并无恶意"难以构成有效抗辩。

5 v" @" _' H2 w+ t/ g1 v第三处分歧涉及救济方式与期间。劳动者被违法解除后，可依《劳动合同法》第四十八条选择要求继续履行劳动合同；不要求继续履行、或者劳动合同已不能继续履行的，可依《劳动合同法》第八十七条按经济补偿标准的二倍主张损害赔偿。至于一年的仲裁时效，虽有观点主张其性质属除斥期间，但主流实务仍按仲裁时效处理、适用中断规则，与诉讼时效的制度逻辑相近。同时需注意，用人单位以规章制度评价劳动者，内容与程序均不得逾越法律边界、不得损害劳动者人格尊严，否则即便程序完备，解除依据依旧可能被否定。
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" N, j3 H: M6 G📌 四、实务观点与延伸提示
& _" e; C( Y8 L& t) l裁判要旨可以归纳为一句话：等级考核的末位等次只是相对排序，不构成"不能胜任工作"的证明，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

- j  [, z/ h, |7 L" @% b第一，企业端应把"末位"与"不胜任"分开处理。 确需以能力不足解除的，应在岗位职责文件中写明可量化的胜任标准，留存培训或调岗的书面记录，并证明调岗后仍未达标，形成完整证据链；以"末位淘汰""竞争上岗"之名行辞退之实，风险极高。
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第二，劳动者端抓住两个抓手。 一是要求公司出示考核评分细则与计算过程；二是固定调岗的真实原因，若调岗源于部门解散等组织原因，可直接否定"因不能胜任而转岗"的解除逻辑。
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第三，留意解除通知的内容边界。 用人单位单方解除的合法性，以其发出的解除通知所载依据与事由为审查对象；事后另找理由补充，通常不被采纳。这一口径与指导案例180号一致。
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) c  k% f3 o5 q4 ?  r+ q第四，审查和解协议中的对价是否公允。 部分企业愿以"协商一致解除"方式付费了结，劳动者签署解除协议前应核对补偿标准是否低于法定赔偿金，避免在信息不对称下作出不利处分。
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9 S- Q# P0 p" R综上，末位不等于不胜任。这条规则的实质，是把"不能胜任"从管理结论还原为待证事实。对企业而言，合规的考核制度只是起点，完整的证据链才是终点；对劳动者而言，被末位淘汰时不必急于自证，先要求对方举证，往往是最有效的抗辩起点。遇到拿不准的解除通知或考核依据，可把材料交来，我们核对条款与证据后再定应对方案。

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