2026“裁员”套路大揭秘，教你如何做防范！

法外求知

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

随着法律知识的普及，公司的法律意识在不断的提高。相比较简单粗暴的直接式辞退，现在有许许多多的公司，会利用规则玩套路，从而规避法律风险，逃避应当承担的法律责任。今天就对一些“裁员”套路进行揭秘，教你做好防范。
3 {' s$ T8 r  U( `6 k
5 j! U4 Q7 @1 K5 I3 ?1 T+ t! k, {8 J套路一、制造你自离的事实（中小公司爱用）
6 d% M$ C" \# V$ o4 G& N
: n( W! D9 C6 E$ T5 V; L+ V- C! G制造你自离是最经典的裁员套路，因为只要制造成功，公司就可以合理合法的一分补偿不给，且根本不担心你去劳动仲裁。实施这个套路，通常也就是劝退，让你发起离职申请，让你签署离职书，或者采取一些针对性手段逼你自己离职。
; }  l" [9 s! w. I8 K1 [
' L, s3 R# I7 e$ N防范方法：

4 |5 x% f! Q+ \& ?1.手机不外借，电脑不要随意登录微信。避免有人利用你的设备，以你的身份给公司发离职申请。
; R/ L4 @7 Z9 R* C3 Z1 n; d
2.不随意签署公司给的文件，一定要认真核对内容在决定是否签署。

3.面对公司的一些针对性手段，心要放宽，别觉得委屈，然后受不了委屈就自离，调整好心态就可从容应对。
6 M) P( ?% ]) k; r7 C
套路二：PIP，加大考核难度难度，扣发绩效工资（外企特色）

这个套路最容易引起劳动者的对抗，因为会直接少发工资，减少劳动者的收入。当收入减少，那劳动者的想法，要么就是走被迫离职，要么就是自己离职。而绩效类工资以为绩效考核标准等问题导致的少发，通常不会被认定为是恶意克扣工资，不属于可以被迫离职条件。那也就是说因为扣发绩效工资走被迫离职通常会失败，要不到补偿金。

' C5 `) A8 u' O2 J6 i防范方法：

, c5 C- I: ^& e1.拒绝签署PIP，拒绝公司提高考核标准。凡是涉及绩效考核类的变动，一定要第一时间向公司明确表示异议，直接以不合理不合法作为理由拒绝。
$ _% M& ^5 E! E( T/ ^) o! D
6 F4 z5 d: {1 E  |* n2 x, Q2.被扣发绩效工资，一定要发起在职仲裁讨薪，不要去走被迫离职。

套路三：竞聘（国央企惯用）
( l5 o1 P5 O6 @
3 |+ J; G8 v( p) o% n达到一定规模的企业，相对有点敬畏心，不太好做一些随意克扣工资，暴力裁员的事情。当涉及的人员多，裁员依法给补偿金额还不少。所以这种公司惯用竞聘这种套路。竞聘上岗，竞聘失败的就调岗（伴随着降薪），或者直接就让待岗。
) B& u7 j( ~1 s% U
" j, u: J3 G* X1 U0 Y- D. W) @, ?. i防范方法：

1.不参加竞聘，继续在原岗位出勤。

2.没办法拒绝或者不好拒绝的，那么可以参加，但是一定要拒绝签署公司的竞聘协议，拒绝填写公司的竞聘表，这些竞聘协议或者表中一定有一项条款，那就是竞聘不成的同步成的同意转岗或者待岗。