为什么很多人被迫离职，却拿不到经济补偿金！

法外求知

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当下，被迫离职似乎已经成为劳动者破局或者说解决和公司劳动纠纷的主要选择，被拖欠工资怎么办？被迫离职。不交社保怎么办？被迫离职。可问题在于，被迫离职并不百分百能够成功的，大把的劳动者选择了被迫离职，可结果补偿金拿不到，失业金也因为被迫离职的失败，变成了个人离职。那为什么被迫离职却拿不到补偿金呢？这里总结一下
  Q: P- i& C& X9 p. F+ e公司的很多违法行为并不是被迫辞职的理由。

& ]2 i7 ^8 ?( Z; T例如，公司不和你签劳动合同，公司签了合同不给你，公司不给你交公积金，公司利用第三方公司给你交社保，再比如公司给你调岗，公司对你进行劝退，公司通过各种方式针对你逼你自己离职等等。这些都不是你可以提出被迫离职要经济补偿金的理由。对于劳动合同法三十八条的规定，很多劳动者根本就不知道。
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# s( g# g, i% y4 f' o; g. P6 v6 O以下才是可以被迫离职，且能要经济补偿金的理由:
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0 M% A! t4 `+ m; t; D% R0 Y. S1.未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件的；
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2.未及时足额支付劳动报酬的；
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; v5 z& X2 x* _- K3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
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% |3 b0 h& {  k0 \  J+ G" j2 u4.规章制度违法违规，损害劳动者权益的；  
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5.公司利用胁迫欺诈手段与劳动者签署劳动合同的；

6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由强迫劳动的或者违章指挥，强令毛线作为危及劳动者人身安全的；

& s6 q0 R1 g8 g另外即便理由选对了，但是是否构成可以被迫离职的条件还需要根据具体事实和地方裁判口径才能判断是否成立。
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3 A* {- B$ E* G6 |比如不提供劳动条件被迫离职，那对于不提供劳动条件，在裁判口径中通常只有公司不让进入办公场所才构成不提供劳动条件。什么电脑被收走了，账号被禁用了，自己被踢出工作群了，客户让交接给同事了，公司不让工作让培训上课。这都不够成不提供劳动条件。或者再用另一个角度来说明，那就是只要公司给你发工资，就不构成不提供劳动条件。举个例子，公司一分钱工资不少你，但是不让你到办公室出勤，这也不会构成不提供劳动条件。因为劳动者获取报酬权益没有受到损害。

比如未及时足额支付劳动报酬，那对于未及时足额支付，在裁判口径中通常以公司恶意拖欠工资超过一个工资支付周期作为认定标准。先说恶意，通常以不是客观原因导致的没发或者少发工资就是恶意作为标准。再说一个工资支付周期，通常是以本月工资的发薪日到下月工资的发薪日作为支付周期。举个例子，约定10号发工资，本月工资的发薪日是下个月10号。下月工资的发薪日是下下个月的10号。那也就是说本月工资到下下个月10号还没发，那就超过了一个工资支付周期。恶意和未支付超过一个工资支付周期同时成立，才构成可以被迫离职支持补偿金的条件。
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比如未依法缴纳社保，那对于未依法缴纳社保，在裁判口径中通常以公司与劳动者建立劳动关系之日起到劳动者被迫离职之日止都没有缴纳社保作为认定标准。也就是说从来没有给你交过社保才构成可以被迫离职要补偿金的条件。当然现实比较复杂，有些地区和案件考虑到合理性的问题，对于长时间未缴的一般也会支持，比如工作10年，后5年没交。而合理性这个问题，没有具体的法律标准。
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+ u( h7 U0 n5 F# |! Y比如规章制度违法，损害劳动者权益的。利用这一条被迫离职的劳动者少，且利用这一条被迫离职且成功要到补偿金的劳动者，目前我没有见到过。法律赋予劳动者被迫离职的权利，但是解除劳动关系属于对于劳动关系最严重的处置。当公司的违法情节未达到严重的程度时，解除劳动关系就属于因果不相等。那基于此在认定规章制度违法损害劳动者权益时，是否构达到严重的程度，实践中较为保守。

比如公司胁迫欺诈劳动者签订劳动合同的。利用这一条被迫离职的劳动者更少，利用这一条被迫离职且成功要到补偿金的劳动者我也没见过。什么情况下，公司会胁迫或者欺诈劳动者签订劳动合同呢？笔者孤陋寡闻想不到原因。即便有原因，公司也这么做了。那么劳动者需要举证公司存在胁迫或者欺诈手段，而证明公司存在胁迫和欺诈难于登天。公司只会主张劳动者是自愿签署的。
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7 K* r1 ]. N& V2 e比如以暴力、威胁或者非法限制人身自由强迫劳动的或者违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 利用这一条被迫离职的劳动者笔者就没见过。原因更简单，和欺诈一样，需要劳动者举证。可问题就在于劳动者根本就没有办法去收集这些证据。即便真有这些行为，这种强制性的手段，如果劳动者接受了，公司就会辩解是劳动者自愿，而不是强制要求。劳动者如果拒绝了，公司更会以劳动者的拒绝作为自己不是强制性手段进行开脱。
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2 U0 `' I! D. M8 ]% M0 G8 o劳动者选择被迫离职没有问题，但一定要找对理由，并且理解清楚被迫离职的条件是否成立，以及自己是否有证据证明公司的违法行为。最后还要特别注意当地的裁判口径。每一样都理解到位，再被迫离职不迟。                  
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