单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?
5 ^( i1 e2 X  O  e& Q* |
用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
+ i$ ?, q! e- }* @0 |
并据以处罚、

5 r- z( Y, R8 q, l: r1 P开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？
2 l: \+ N6 l! K
8 \2 w; u. E1 P5 y  O3 y本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
: v4 N: W# Z+ q7 N" ^2 C
一、单位规章为什么可以约束劳动者？
  o( @: r5 o; r! _  G4 ?& K- s
! B; p9 E5 F+ k' g3 Z" ]单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
3 f* F1 e" k1 z4 i( r) {( @
; k& p+ o# e4 g4 l) K$ m! |《劳动合同法》
8 d) V2 A2 R- Q8 w" \! x' M# Q0 v
第39条2项
3 h) a2 q; b0 Q0 l4 Y
* G3 Z9 e4 f2 T: a0 X" {劳动者有下列情形之一的，

$ p) Z6 `8 u; z9 T6 I, {" P用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
- Y, U0 n" H/ H- v" ]- T0 K+ {
2 E7 y* t+ ?1 v8 s3 X# A1 M《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
5 g* v+ B6 t- n  Z( Y
" w0 A) ~2 o* d" m第50条1款
) f, X9 a6 G: |% v) M$ \
用人单位根据劳动合同法第四条规定，
9 x( c$ n& z- {, O; ^
通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、

- q9 Z/ x8 t* G( x$ d' `% z% o行政法规及政策规定，

+ R( y3 W4 Z% b6 G并已向劳动者公示的，
; R/ D& v2 E% w) Z9 T: Z+ L
可以作为确定双方权利义务的依据。
0 M. o/ ^1 E6 v4 q  U
二、单位规章效力的审查步骤

四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

! W$ `9 t% {# {- `第24条1款
7 A4 i( a) _) O% v. W. P% U
2 V  k) R7 e5 d+ Z6 m认定用人单位规章制度的效力，
  X/ h. I! I. `  A
需考察规章制度的制定程序是否合法，

6 |) w! Y) Q$ Y) [) _内容是否违反法律、
! }* w( v; O% _( y5 ^; m& U1 {
0 I. E( g) a: A  i' j行政法规及政策规定，

是否公示或者告知劳动者。

另外，
6 s! N3 E0 a; G) b4 H2 p
; d! U+ u- X  @  ?# N9 ?还要结合劳动者的违纪行为

0 S9 t8 S# h4 c) R0 C6 L: [在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为

的规定是否公平合理等因素，
& |7 s' P* M$ K; ?1 Q. t5 g
! M. b! _4 I4 g# X" a$ [严格审查用人单位

解除劳动合同的行为是否符合
' Y; e% Y3 e* y9 a
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
- F9 ^" z0 v  p3 |) d0 `" Z$ Z
这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；
# V3 U( j  a3 l0 s, {8 T
②规章是否公司告知劳动者；
1 h$ b8 s/ l' l
' e9 P& J' }  J③规章内容是否合法合理；

④单位的处罚是否与规章相符合；
# ^4 u$ p4 J5 i( M" q
⑤单位的处罚是否经过合法程序。

按照上述步骤逐一审查，
% a- n2 J. r) T
每位劳动者都能判断出单位的规章

8 e0 r0 s3 z# i* q2 P$ a和对自己的处罚是不是有效，
" k. U- \) v/ Q8 N5 {3 g
! _9 G% Z' k7 [& s* w, `0 w! E& U凡无效者，
5 \7 Y2 T& \$ y& b+ H" y( h
2 b5 a- I  e5 T4 x& L( \- E: ]. n劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
8 R* ?* e; {7 I
2 H6 [: P* `, G( @寻求协助，
6 B$ D% q4 r# O+ C" S
3 b6 m" p6 q, U6 I$ s) B或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序

; r1 O. \) ~4 ^, a. T一份内部规章必须通过
2 ^4 x& I1 _. ^  Q1 z
0 \* `3 w7 u& u9 `6 _. B* O"民主程序”才能依法生效。
; h. I* l8 _( ~% ]0 }
: t% f3 ?$ f# [5 Y2 U《劳动合同法》
- E1 e! K$ H7 u6 v: c
第4条2款

用人单位在制定、

6 r2 z0 W* i+ J  t1 D4 S; B修改或者决定有关劳动报酬、

( i4 W  K: V6 i7 z. F4 f* c工作时间、
' O, I! i4 a0 U( ~0 u  ~
+ E- M- u  V" k) C% ~, J8 L休息休假、
) y5 H8 S4 U7 x+ ^5 R5 t5 O
劳动安全卫生、

保险福利、

$ G5 z  ?% J8 G( A- A" \2 C职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。

( y/ K8 X9 N+ X" I4 U5 S《天津法院劳动争议案件审理指南》
) j& w% e! H5 h, \
第23条
# d; L/ K5 t+ s0 P$ D: r2 [. e4 k$ [+ ?
6 O9 l& d0 H& r4 }; {经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、

' F# m! T) x3 t, i+ b9 c' w( R与用人单位职工代表平等协商。
+ j2 e+ c' Q2 D& N8 |+ v( ]" J# e
' D! u$ s( a0 `5 _3 b本条规定了三种民主程序的履行方式，

; L! Y( A  S5 B9 L9 N! G并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
2 M( @5 s# p" x4 o. i
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
2 E: P' k. G5 R; d  o1 B
其效力如何呢？
; p4 [7 x2 {% v0 e( g* z
审判中有两种处理模式：
' b' D( ~' l5 }, P" q+ D+ W) @
, y( I9 W; p( a1 D1.原则上无效。
" k# K4 ?* r! m' c. e' }
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。
0 x/ s! x$ k# v" W$ v; Y1 n$ @
2.彻底无效。

可见，

5 ~3 ?4 U+ c0 m& W& V" h& t0 J欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。
( ^9 W- L9 P: w8 v$ Y9 J
考虑到现实的生产经营情形，
7 U! W7 H0 f- E( r
单位通过规章后，

用公示的方法使得

劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
' b! q; Y. S8 T& V
（二）公示告知

+ s& V/ \9 e) E0 H5 ]5 x6 P7 n- i《劳动合同法》
  K7 X) O) \, s+ \5 Z
2 z* A! q7 n8 F+ x$ g第4条4款
/ v' l5 \3 e, [  G
; H" @! H, s' c, a' j# H- u# j! G用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，
& P& d& M: {$ N) G" E! _' s
或者告知劳动者。
1 _) f# T$ G6 c
+ J# c, R/ D; t+ S: q公示告知程序是法律规定的规章制度在
6 Q6 {4 J8 C7 l* e+ U
对员工适用前必须履行的一个程序。

用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、
* P; n! R. m9 H7 x
培训法、
0 h4 M- A# H7 _2 {- c, C/ H3 q) g: h
7 H7 G/ ~/ Z/ W, W8 x$ i公示栏张贴法、
4 K6 G+ X0 j5 L- k  s
+ ?) @; f( J* ]7 ~传阅法、
& E# k  F1 ~5 x/ c) {" @1 L
! E( u) T; m* I3 BOA系统公示公告法、
* s& y" B( W! ]" h7 t
8 f+ B) G' Y6 u1 C1 P, J  X" \1 n/ V电子邮件致送法等。

# O! R/ z( X* w6 M& U6 b用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
9 g5 C, X1 Q; q9 [3 v$ N
将规章制度以劳动合同附件的形式，
  |1 \' H( V5 |! }" A8 b
3 v0 a. O+ v8 o2 |% n要求员工在签订劳动合同时一并签收。

显然，
( ]" t# _) j: q
  S4 X& T3 L' V# ~0 ~( Z任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
5 `( U6 S3 x% W$ n7 f* b1 L" e3 h
$ D! q0 R/ `1 {  r9 D劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，

; Y1 h4 z* J( p, A' D- }! \6 i7 I一旦违反了规章制度，

% }7 I- b- r8 c9 K8 Q那么企业也无权据此处罚劳动者。
/ s: U1 x6 }4 v( j1 e
* S4 \0 C* M, I5 ^& _1 ~1 U通常，

: t. u# Y: Q7 i- f企业会通过下发员工手册等方式，
9 A/ A, ^1 t3 P
2 |5 }/ N( y/ N% o4 `+ `* D* w( D要求劳动者阅读并签名，

& x7 g& o, c1 M, Q此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

! Z2 Y* c5 b9 M# G9 t) r, B或者单位会组织员工培训，
+ x; J5 g: U' d/ g5 `, t* q
统一告知公司规章，

( G9 h. G8 H! i5 Y并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
. p) G$ A( C: {4 W* f
6 M, b' v" @2 S+ E/ V2 f+ |- |' K与石秋芬劳动争议

$ l; O2 ~+ Q# H3 U7 g7 _. ?（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

/ x  W9 t3 v( u  U0 c一案中：

法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，

, v& q/ Z$ }" [% S8 I: l应当经过民主程序或告知劳动者，
5 S+ d' b' N" y% E' ~: ]: w
但其在法定期限内
1 U( g0 N1 @, w- W4 ~2 L8 Z
! E; C# C' w! r9 R2 }, |/ x3 c1 P并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，

( ]) j$ g+ o! e. m9 m( v* B或向员工履行过公司告知程序，
$ V+ e) n) K! D
1 p5 q, z- d8 A2 ]6 g! Q所以其规章制度对员工不能产生效力。

5 a5 c# L) d1 _) w, B6 J（三）内容合法合理

《劳动合同法》

/ ?* \7 e& e% A# J% n. A/ n; n' m第4条2款

规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
9 @" ?" y3 d, Y! Z' e+ U
* B- l7 C% M+ {; o主要涉及劳动报酬、

6 u; P1 `" ^) y2 I; `8 g工作时间、
+ U* I9 Q3 G3 F+ [9 O5 @4 u
# j9 }( e7 ]2 G6 p* O休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、

" I; l' `, t+ t8 |+ U2 t* c1 M职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
) `) Q* V. u9 U# @6 d
- |6 l' z5 L; y  @3 x内容合法是指

有关上述规章制度在制定时，
5 `8 P$ U4 R/ c$ c$ [. f
内容不能违反法律、法规及相关规定对于
2 C) {- Y! [/ G8 G6 @0 f
  I' K" {, ]* i( H" q! A规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
' V$ h$ k) W$ V% k
* o9 L. c& b9 Q; K* ^免除单位责任。
% a7 b6 Z  K+ R: j! c# N
. a6 p- b% Z& z7 B7 V8 q比如有公司规章规定：

: x  A7 p$ U  ]3 B4 x, Q每三个月发一次工资。
1 n* x  g9 k9 M$ s0 s3 G3 w
0 C3 \! K: \! ~5 k! r; t. a/ B, [这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，
3 I7 _/ D  R+ @1 D0 y% q
因此是无效的。

( u: X6 E7 f2 }% Z: b如果公司确实执行了这种规章，
. |+ i9 M# G3 Z* ]
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
' ^, z# e+ `! x% t
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
" f# d8 o( `- W, }5 M& n
我国相关法律法规对此

- T+ W& c( m3 m缺乏明确规定，

这就给用人单位留下了较大的
, L9 |1 u& y9 p, }/ Z7 v
5 @4 Y1 p- E$ _* I& n; C" J; K( \自由决定空间。
3 Q' u# @; w  j6 \0 S: Q
不同的行业之间存在差异，
: Z4 V4 q4 f) f; P( k
: |; ]+ b7 c. S4 W' f- L$ ]导致同一行为在不同行业，
' o/ @8 O$ V; F3 e
2 K% W% H' L1 O不同工种都有不同影响，
/ x3 g2 b9 @3 t
- A& y( ~; c# }% o4 _从而得到不同的法律评价。

如上班玩手机的行为，

/ C1 k$ O" k3 N( E% q对于大多数劳动者只是

0 H* z7 }3 d/ D4 D一般的错误，
9 W$ E/ B; F) N& s' }
但对于运输工具驾驶员而言，
, B1 g: q* n  s0 }5 @; p% N
" v3 x! b( X# V5 n* C  e. E这就是

极其不负责任的行为。

在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，
& C. a- I: k  h3 [8 s3 {) j
这样的规则就显然对劳动者不公平，

8 z- R/ u) {/ X& T6 }8 _0 m: z% _违反了
$ G; O$ e8 R! ]8 ~
劳动法倾斜保护劳动者的原则，
4 P% }8 B# n( q4 O/ i# M
不够妥当，
1 D$ Q6 |/ e4 O& n8 D- N+ A' v- V
但在后一种情形下，
! B3 ?. v  a1 O
9 {9 }3 c7 o# x/ z4 Y. T这一规则就十分具有必要。
, S1 b# w# ?9 _+ m
  p8 ~# d* n2 K0 r在司法实践中，
* i. r3 V+ ^4 B, S- T) p) G$ C
. S" Z1 V" z/ |9 U' X4 E一般有以下标准判断规章的“合理性”：

- W9 p% Q" Z6 n" A8 R7 B; f9 U; ]/ [首先，
0 E6 D/ L* O* a8 J; P6 n
7 u" o: D$ _* i7 d* n7 O8 x劳动者的此种行为
" ~6 v6 b3 K, F& |; Q
有可能带来不利影响；

其次，

劳动者主观上故意还是过失；

* Q  f2 H/ Z0 j" V第三，
, g. M8 b( K8 B2 d( W/ E
劳动者违纪行为的严重程度如何，
( R1 i, ]2 |" \) z+ P
轻微、一般、较重或者严重；
/ B8 C' h/ j! u, _
. J' |+ R' i! z第四，

: v0 z( f4 y+ V  v" i劳动者在一定期限内是否再犯。

. `7 p: _9 j$ a1 p9 U参考这些标准，

可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，
( E+ z6 L. A4 t0 C! g* Y
更全面地保护劳动者权益。

（四）何为“违纪情节严重”
6 C; F4 F5 Y# n8 c- u7 s* y' N
* {# b5 ^% c7 a劳动者违纪行为有轻重之分，
+ t( \2 \# p9 P' e5 M
9 H( `. i3 D! ~& {' k不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
* \- D. r; o6 P4 X
# a, [0 E( i0 O7 B$ j& w0 e$ H对于不同违纪行为的程度划分

应当明确具体。
4 T) K5 t! C' P$ C; B5 R' S
! X4 U6 A6 m9 l4 S& x. n$ @( W如孔某与某公司劳动争议纠纷案

9 v7 d" M4 y$ B# G（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

孔某故意撕下排班表的行为，
# o) M" L9 g. W8 U- v
虽然带来恶劣影响，

但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

员工的违纪行为是否达到
& m7 R+ J$ f( V- {( y/ a  c
$ i6 y& ^8 E# t6 t' `& z《劳动合同法》第39条第2项规定的
- N4 [& a; O: u& A
“严重”程度，
0 u8 ?) F+ B, c6 Q
可以按照如下步骤判断：
' v5 F; E' |( y: q8 ]. b% u5 d
  J0 q0 K( |/ N0 _+ W首先，
( Z( I2 R# a, c5 `* r. T
# ~: A, [5 }9 E) @' y3 o. R违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，
9 Z+ W: u' q( L. H. o4 w. k# G
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

5 C# E9 m9 I3 j% N是否经常再犯并拒绝改正，
4 c6 l: \* I  S! ?
是否具有主观上的故意等因素。

. Q+ S4 n# C3 i如郑某与某钢铁公司
1 w1 V  `% \: u7 U' l2 u
8 V! m' H. A8 Y8 ^: h' T7 v  \1 \劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争
* k. z1 q# p/ d* i1 G; `  e# X
! v+ y1 W( r  S) A议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
" q( E5 z1 P" y2 f2 U6 N/ b
依据《员工手册》要解除劳动合同，

' O) r5 B$ @! b7 |8 j但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

4 U) z5 B( Z0 A: b9 p1 x' H不能认定打架事件给公司的
" ]( k2 ~: }7 ]$ a. `; c
, o, W% r) _6 o, U4 C' G3 E6 }生产秩序、经营管理、
2 J# V; z1 S0 P$ b. l' c
+ e; N, |0 m6 H" o$ X' q1 A财产损失及社会影响
4 B( k& L  R8 p6 M
等已造成严重影响，

9 B1 u: i9 h7 A7 w  u公司也没有提供造成严重影响的证据，
9 Z& i, P4 _" L* a, e1 \. d# ?
+ J8 t$ A, J& Y% s) c! U因此，

某钢铁公司现不能依据
" V- [2 H6 u0 A% j9 X
《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

; K, J/ a/ ?; ]; W又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

0 ]+ v& m! j/ p( R/ [有限公司劳动合同纠纷案
! O7 b! P2 }  `8 \: w* z  U
（（2021）沪01民终2032号）：

" \9 n) u+ x3 n% B2 P郑某对公司规章制度所规定的义务，
3 m! h- L) k3 f2 x$ Z5 V0 o$ b, N
6 H/ a2 }+ O2 ^0 o8 B0 D2 l1 G/ P不仅不履行，还故意违反，
* k# U8 g% m  q" U
4 J5 R8 F- x$ _) H法院认为符合“严重情形”。
8 a2 Z* N* W- z! w
可见主观上的故意

是考量严重情形的要素之一。
% n/ h% ?1 k2 h- J6 X
（五）执行处罚程序——告知工会

3 ^: i2 p; H0 U2 [8 G, |$ }- I当劳动者出现违纪行为，

用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，
; g2 e# ]: J( M) {
3 m2 S% N" G4 U+ O/ g也应当遵守相关的法定程序。
( z# w0 p' I. K+ K# i. |% M
《劳动合同法》

: h4 I. e- ~. Z/ T43条
) l# p1 v( f: C2 K+ ?
用人单位单方解除劳动合同，
5 I* \. z$ V6 I3 ^8 {4 e
应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、
7 E% ]8 u0 M: F+ J$ g
行政法规规定或者劳动合同约定的，
6 N3 J2 U# w' q$ o5 A& L* w( O% L$ J* `
( e# X& [3 J& x: [7 ^$ Q工会有权要求用人单位纠正。
8 U3 [0 ]8 C, g" |1 w; F* _
用人单位应当研究工会的意见，
8 {  A. D2 E( b  e: f0 M2 j: K- ]  O
7 k0 I4 H; n* Y/ V7 h6 v并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，
. j; @4 f( Q7 r
+ L7 y3 M% [3 k# b% `未成立工会的企业，

2 m) Z( U+ U& u3 P' {应征求职工代表大会的意见。
1 Y4 J1 u1 y. i) z3 L
; `3 }0 V; a( {; v2.处罚结果必须有效送达或公示。

5 T6 P: Y% T- t  h7 Q2 U4 r% `企业应当形成书面的处罚通知

并将通知向劳动者送达或告知，
  [, L: d& u$ k3 j1 e3 E
* @: r! ]5 j! R! t- I) M& E确保劳动者知晓处罚结果。

此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
6 H3 q2 [4 f, y' y8 M. n
: E: r' y. p6 I/ S1 b+ z如
, v5 u% w2 g. {4 k/ c1 k
+ R8 ~& g& h1 W! p, b《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

第12条：
* h5 S' w# `1 P# u4 J
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

* E6 U3 V1 H, P/ x9 J, ~第二项、第三项、第四项、
, ^: B5 {/ W, t& b- W
7 r) p5 S0 i- \第五项、第六项情形之一，

用人单位与劳动者解除劳动合同的，
( M5 t& ]) v! p2 G% L
应自知道或应当知道
3 U8 [8 K" z# v2 ^3 d+ x
劳动者存在上述情形之日起
: i0 g+ \6 i5 z2 Q8 h  y
六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结
' D4 G% P8 B% p9 c: i6 b
在救济途径上，
9 |; t( G7 f9 J, g6 ^- [+ H
一旦发生争议，
4 F. J% {4 u% {
劳动者有以下角度抗辩：

% V* ]& K3 S' W* V1 _①规章制度未经民主程序而无效；

$ [( {0 d4 ^3 K3 s5 ?; ~2 M9 d; Z（不民主）

②规章制度的内容不合法或不合理；
# t4 P2 E/ t+ p- C
" j( N( [% m0 }& a9 |2 E（不合法）
6 p; [8 W! s$ P( Q  y* q
③规章制度未经公示公告，
$ H: ?! Y" a8 b7 L7 T! M9 H% J
不为劳动者知悉；
# @- a& j# V+ d8 p% w9 U
! a* S7 B! T& z) g（不知道）
9 X7 f: E7 j6 d+ ]  o3 x  ~# ~
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
# m7 j1 C0 s& Y
' t0 V4 T# x7 P3 L（没规定）

/ o+ ?3 m. w& ?! {0 i⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；

（要证据）

⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）

+ r0 g6 f2 h, E. M- T⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

（告知工会）

" w+ ^5 A$ i( o⑧用人单位是否将处罚通知

7 B; B3 W* g: f2 O送达劳动者并确保劳动者收到。

- R" ]" E; @) Q" ?（通知本人）
* n3 M5 g; ]& Z$ t+ s" A4 A
; e' E5 g# g2 Q" ~: E1 G( g* U如果用人单位依据

" }4 @: b; l' p% S4 E! z《劳动合同法》

39条2项开除劳动者，
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依据48条，
  Q  k, P% `! |' z. D
( ]$ ~# A+ F1 z2 e4 B1 E5 S* w劳动者可以主张继续履行合同，

; h' k3 E9 v! n" @并向劳动行政部门请求帮助，
; N' \# K& A% F% L5 o: E- ?: p) R: w
或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，

此救济路径具体是
4 t3 O/ ], J' x% T4 G2 z
《劳动合同法》48条—87条—47条。

$ E; m! j  ]  d四、反思

在立法上，
2 U1 x  q9 ~' z* _5 S- G
这类制度仍有空缺和不足，
) O8 @7 q2 b, N$ Q# Q) X: n
主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。
3 M7 V$ d: y: [/ c
. n; G8 `# d+ N0 V7 N' [8 j大多数企业为了追求经济效益，
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& n' Y! J0 |0 P* T& ?在规章制度中都会

5 F; X( B" m! y. f5 ^8 E制定严格的规则
0 G3 G1 K  P, r: |
和游走于违法边缘的条件，
; O; h! @9 R* V4 q
/ D- B2 q  {3 @! Z+ R& \; j/ b  j如有关工时、加班等的条件，
: d! h% N4 c$ U8 T/ ^) \
8 D& `1 X* ?0 c' o而劳动者迫于生计有时
( W8 p; E3 x& J, d
' `/ P( i0 [7 N7 |* T2 }5 p只能被迫接受。

0 g; l4 _' T9 m$ q* ?; X) Y+ q" P这主要是因为我国没有

明文规定的备案审批制度，
$ d; ]$ @  G2 K# E4 k$ S
/ N/ T3 E8 S& j1 L' l0 K3 U  R倘若企业规章制度
( s( i: B5 [! {" Z% e  F
5 Z5 s6 J3 w* x. ~- y需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

只是实践中，

企业众多，

生产经营活动各有不同，

' O3 a$ a! i; S9 E* x将审批工作交给劳动行政部门
7 s+ c# X3 G0 X
2 X6 c3 u& R) }是否具有可行性，

" r1 F. S  X; p1 \( x还有待考察。
7 T; b. m* \! C  F
# c6 c7 x4 X9 ]2 h" u此外，

% T; D# p9 \7 D( u. s尽管现行法律要求了民主程序等事项，

# P# |! I1 ?/ N! p1 Z3 b但缺乏违反后的法律责任。
, E# p. E0 J$ v" R& m+ g, c
5 G% [& I( j9 \9 y# Y! Y实践中，
) [, y3 d9 t' d0 S1 O- B; ]$ H
未经民主程序的规章是否需要承担责任，
' X" {. N- k% N) t1 i
劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
$ O# m' e6 Y) }) B. p
' X" G# C6 @$ U这都是立法中的缺失和空白，
1 M0 i" P/ H1 c. a0 Y
6 B- H3 ]) d* D有待未来立法技术的发展和补充。