单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
6 y$ o+ c0 Y; Z0 I
并据以处罚、

开除违纪的劳动者。
8 g5 s7 y) |+ a: G
里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
, a5 k: G( p( l8 _9 t, h
那么这种规则本文是否真的有用呢？
; ]% A+ H: y: F- C6 V, O
6 v: w' D3 V. _5 @: r  N$ @0 \# v本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
. C; \* l2 ?. m; y( }; A/ U' S$ G
一、单位规章为什么可以约束劳动者？

单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

6 D0 N8 q) L1 ^0 D8 l7 E; U0 e# G《劳动合同法》

第39条2项
- o! Z4 [8 X, A
9 R9 [. c7 G" z- N0 m4 a1 ?劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：

5 g9 I. z) V5 v! O# k. m……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
9 O3 ^' `7 Z' {. [
% U$ `1 f: q) \) C% X* B# o: e《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
) y/ s5 j5 m& X0 _7 Z0 i
第50条1款

, h/ m8 z  p1 d# c/ R$ o! k+ }( \用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，
1 T2 \  r3 [* p. V  z/ [" `
不违反国家法律、

行政法规及政策规定，
; U, x8 Q4 B4 q7 P7 v
并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。

二、单位规章效力的审查步骤
$ ?5 d1 v, P. W1 J' m+ W; M
0 a' Y- `) {4 C, h' M+ v四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
! s7 r+ W& l( F2 z" c3 Y6 f
4 G: C0 D4 ~2 j  r/ q4 U7 q第24条1款
; p; ]( U# P3 Z, z) o
8 H$ Z  L% d" W. C认定用人单位规章制度的效力，
( L* N! G1 I2 m7 O0 O
3 _5 X+ N9 e4 K# k0 Q8 U7 T# b; q需考察规章制度的制定程序是否合法，

2 Z# B" r8 Z0 `$ i* ]. |  J内容是否违反法律、

* {9 T5 U1 o4 F! j1 M行政法规及政策规定，
3 V1 D! x* P# F2 e2 A; L2 h
是否公示或者告知劳动者。

另外，

还要结合劳动者的违纪行为
+ T3 i& ~5 M0 c8 A* C) _$ d2 B  W
在规章制度中是否有明确规定、
) s7 Q2 f; j/ A, ]9 d) V4 w
规章制度对劳动者违纪行为
! B- _2 @7 q' O8 T  Z0 D
的规定是否公平合理等因素，

严格审查用人单位
7 h" z7 Z0 S0 m8 s$ _+ e
: t" N, G: Y$ \, @" L解除劳动合同的行为是否符合
! R; L: }6 Q& b/ \" C5 A+ Z8 V
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
( i2 U1 \$ d7 |+ E
这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
# v6 I' Q  M- s8 ?' V
①是否经民主程序通过；

1 W8 {5 y. Z- o②规章是否公司告知劳动者；

③规章内容是否合法合理；

④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
7 x6 @/ l! C# Y0 t: ?2 g
按照上述步骤逐一审查，
, O. \, ]& W) s6 B& c6 H# T
每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
' ~! F# ^& n0 P" E
5 ~1 |8 y* m( p) A凡无效者，
- T9 D0 R/ Y. k/ h
) ^- |; Z7 _) D$ T7 t劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
9 J6 [9 Q* ]. R: ^! r0 L5 o
寻求协助，

或提起仲裁和诉讼。
& X/ r  c$ g4 j: T8 z% m" A
（一）民主程序

一份内部规章必须通过

/ }) I5 s* U) Z$ ], }3 K+ g$ s"民主程序”才能依法生效。
  ]* x& p3 c6 f" p% Q9 q: m9 z
* y/ K. P. F! U《劳动合同法》
. o- u6 {0 P+ [4 B& g& ^& _
( D# E$ V& `; H$ Z' |第4条2款
6 T; W0 p2 B4 }$ P$ f( t
用人单位在制定、

0 [7 G& `7 i& Z: q  D修改或者决定有关劳动报酬、
1 q( m, p. b; j% c0 O$ \
工作时间、

7 `; g/ l+ R0 P& A4 s休息休假、
" t  p) ?8 H' x* ~* C. ]0 O2 Q
劳动安全卫生、

( @' G) r/ s" C保险福利、
: e( U' A8 }, n5 n2 \
, I7 u& k' x# l1 |职工培训、
6 n4 |) [: u& V' z
- ?; `: Y" z, X/ }+ g+ T# k+ S+ i劳动纪律以及劳动定额管理等

+ W% {% N# q- v直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

# i, _' S7 ^' G( F) [) c# n' G应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

5 i) p" Y4 y7 h* o提出方案和意见，

$ h' }- l) N2 l9 V" C. i1 v与工会或者职工代表平等协商确定。
" e, @& |; H$ [7 c
* u) R, Z  `0 c$ i. N# C《天津法院劳动争议案件审理指南》

" Q5 H4 R4 Y* x7 ~( \/ M# \第23条
, ]6 ?7 @+ H) X/ g9 P/ `
6 F! y0 o3 {7 V1 b经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
2 U4 [2 p) N- u
与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
% U* H5 ?% L5 k) _! S
. K; r  o/ A/ U( `* z5 o, H那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

其效力如何呢？

# \6 [7 I: E% V7 X- j审判中有两种处理模式：
+ q3 K! R9 K5 O# o
+ _$ q5 T+ R) k8 P/ j% i# d1.原则上无效。
2 L+ _+ C9 J$ Y
8 E! z3 @1 F0 w9 ~但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。

2.彻底无效。
( X( V& p  H  b8 ~- S" n! H/ r9 P
* I' ]* d8 P1 I) j5 n" l2 n可见，
) T4 Y/ Y: ^4 p5 i. {- a
欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
' [) _" R2 M. U- f* z0 h5 k2 s
, L2 ~; Q4 P& k( Y- E1 M  }& |不会一概否定其效力。

- x) a" ?- i! }: x考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，
2 u# |$ p$ l5 I0 H4 n0 l, [, O
用公示的方法使得
9 r( \6 [, B4 R3 m. Q8 `9 i
劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
; ?8 f) ?; X& @
（二）公示告知

6 |4 o5 Q- `5 i4 L' p3 i) _《劳动合同法》

第4条4款
4 H  L7 Y' I" W8 }' _
4 p9 r) u* W. F. {& B) j% `用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
9 Z1 e$ c7 _# c, {5 }% V
' M( X' M4 T+ ~6 D5 _规章制度和重大事项决定公示，
# W9 S! a# T5 ]; W9 B
或者告知劳动者。

# o1 _: f# W' u公示告知程序是法律规定的规章制度在
" G8 m' Q1 P9 z' O5 @+ \
) H2 {7 \* v  y" N. \对员工适用前必须履行的一个程序。
' z, C3 h6 i: o  `9 K+ ]6 z
( J/ E4 |+ o0 J# H% Z用人单位一般适用的公示告知方式有：

0 S: y1 o" O! W1 Z( U0 }员工手册法、
) E% Y9 p: d. F! x- O8 B1 j
培训法、
! r7 G  T7 s. C. \
- m( g) T$ q, l& O4 }公示栏张贴法、

传阅法、
6 z1 h% T, E& w' I. H2 }0 ?
0 v3 p. H6 M- `" EOA系统公示公告法、
1 w3 Z* Z6 j# p) E" m4 E
电子邮件致送法等。
5 i2 P! y# e" B# c8 J# M% z
用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

将规章制度以劳动合同附件的形式，

要求员工在签订劳动合同时一并签收。
, X1 {+ u8 S0 P" T) j, J8 f$ E
0 ?# C' z) K. \; D) ?显然，
, {6 ~, Y$ w( O6 I9 h# H
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
% [. y+ \  }8 I& Q1 `# E- }+ y
# ~  E5 f# V; \0 m' i9 w劳动者如果不知悉公司的规章，

2 X# a8 G0 v- Y$ }" _# Q, V则必然无法遵守其要求，
( A6 k7 V2 R# {& Z9 N1 I- u
" M! f8 H; j" Q5 P一旦违反了规章制度，
" _+ O7 X% U% M5 A/ b+ x
6 `1 C! p3 @( ]2 W/ I. J2 n; c那么企业也无权据此处罚劳动者。

3 a5 F) b; Z2 s9 I0 b4 K' t0 c( x% I通常，
8 h6 a8 [5 w# V6 @
企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，
) I9 q* c0 h4 k9 ~8 t
( L% T; }6 I, F9 Z/ G6 v此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，
. Z0 D& k6 N: ]  k) o
) m  l1 m; P, [" S统一告知公司规章，

) P& \% b/ D1 ~( g: \3 o并佐以录像录音等方式，

+ U1 E1 G/ }* D) l作为单位履行公示告知义务的证据。
% A- C$ y; R) l, E( P
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

与石秋芬劳动争议
. i3 i/ }# Y' ]0 D" k
. M7 v+ q. D; p& a3 b% ~* t（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：
' Y; S# B! v; ^9 P4 P
法院认为该公司员工手册涉及

) f" x$ {+ |0 M, n7 [. |6 a: u劳动者切身利益，

5 r& ^# s' r$ J4 S( ^+ g应当经过民主程序或告知劳动者，
# {" |) x: b# I; u. U3 }. z* T0 v
但其在法定期限内
' w+ O- M0 |& _/ ]0 m# ]
并不能证明员工手册的内容

) [+ M# g9 h; [9 a经过职代会表决通过，

" q7 \$ x9 @- D5 Z) Z) o! l8 m或向员工履行过公司告知程序，

所以其规章制度对员工不能产生效力。
8 _7 M4 a/ [$ N/ a
8 L( W; q& ^+ ]3 r（三）内容合法合理

+ C1 k9 S9 t5 `: T* l《劳动合同法》
3 D1 A0 c; |& x# A4 y2 N) V
第4条2款
5 c: T# D8 g3 d; g* ]$ N
) W+ Z' c/ r6 i; l% d( |# S规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
5 x" T  R2 d5 n
& u5 y: q/ F# I+ L" J, _1 A6 F主要涉及劳动报酬、

工作时间、

休息休假、
4 j: e; m. i* y0 Q0 K$ u
# f0 s& V  Q: _7 C; r劳动安全卫生、

2 B5 o  L6 o4 X; n. \8 P保险福利、

职工培训、
5 l$ K' c) S: n) c& M8 W( n
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指
3 F1 X- N7 S, B8 d% }" C
  j% A$ R& w% [( o$ }4 F有关上述规章制度在制定时，
- }$ U! N0 K& ~8 B# s* c3 h
内容不能违反法律、法规及相关规定对于
0 H: H/ U, C5 F+ d; z* b7 c
: n8 ^$ @) g6 `" A规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
( t$ w8 s' _3 y
免除单位责任。
; T! Z3 ~8 {  W
+ w: i9 e( h" `+ [5 A比如有公司规章规定：

: n* B& H3 u4 N" V每三个月发一次工资。

这种规定违反了
; ~) R5 q$ v6 c+ u& ^. U# X
; y1 F& O( z7 V3 I《劳动法》50条关于工资月付的规定，
9 J  e, d' ?2 ]& G! h# b( e
- \1 e0 f$ N  F- S" I$ J: R( ]. x& G因此是无效的。
& @' k% w9 l+ m9 d6 J& i0 G/ L7 A
1 y8 G' C* _0 t7 B& h' u9 }如果公司确实执行了这种规章，
( o% [2 K  A) Z# K# ~  {7 I1 ~2 c8 }) C4 K
8 ?( e1 s( W! b1 R! T" _0 c那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
" U6 h" W1 z/ k: R: v+ m4 k
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
  a6 _/ F" P" {" D& t
我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，
0 J) y* V# U' Y1 t, B) x
8 A) ?9 g) k+ o这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。
3 e% f, Y! Z' B  U9 [! ~% m& i6 x
$ r3 Z8 b# X! L" K3 O" t) A不同的行业之间存在差异，
9 f- n( |; q( d/ N8 F, o" L9 |0 U( t
# m& |& W% M& h: i4 n3 }2 H" q导致同一行为在不同行业，
. l+ e( A4 `  d. M
! k$ w1 K3 X, S) l2 Z6 ^$ e不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。
- ]4 T7 b4 u$ x1 D% W
如上班玩手机的行为，
6 v2 y$ m! D8 S" o
1 T- X  Q, [5 ]9 J" f7 P对于大多数劳动者只是
/ M7 L: d; O1 C# E8 F. b
一般的错误，
, T7 S. K0 y: z) L; \+ n; C
但对于运输工具驾驶员而言，
: \' `+ g2 J7 Y8 y2 p
这就是

极其不负责任的行为。
. P/ L$ S' u$ S0 K6 |5 G
在规章制度中约定
& \: f& {/ ^- ^; i" v
“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，
2 _1 G9 a& ~; W% e' Q* U) r
这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了
8 n' W/ Z+ o* r6 D% I
劳动法倾斜保护劳动者的原则，

0 a* e; G! f4 I- u0 Y+ O不够妥当，

) s/ g! V: L) T  k但在后一种情形下，
5 [9 L5 ~5 E! L
这一规则就十分具有必要。
) H3 I5 U3 a8 z$ W4 `7 K' U
! F; m  \) a) J* d/ a3 _在司法实践中，
- M. v; m# b, H# ~6 e
一般有以下标准判断规章的“合理性”：
+ d: g' c3 a- l) n3 z4 i/ [8 |- E8 l
首先，

# }4 a% B; b( J5 K  G劳动者的此种行为
& X$ p5 v. N; G9 [6 L! W
有可能带来不利影响；

6 Q0 d( I  i) u8 T* y其次，

* p, c" x) H* k& i劳动者主观上故意还是过失；
9 z4 i' f/ S' G; D8 m# }
第三，

. {& b/ p# ]& C4 ~, R. F1 L/ x劳动者违纪行为的严重程度如何，

轻微、一般、较重或者严重；
6 Y4 L; X5 `# A& R8 h# D
( r; _# p, T% L2 _9 b第四，

劳动者在一定期限内是否再犯。

3 C  {6 ?$ L) F参考这些标准，
  E- g' g4 Y" p* p
可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，
1 l2 r7 q9 h$ F2 |9 ~- R
0 {5 U/ T* F+ s- c更全面地保护劳动者权益。
; V; L6 y' Y7 |, V
% @! Y6 u& [4 X( z7 l7 q+ ^! A（四）何为“违纪情节严重”

劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分

# W, T% d0 }9 f" N应当明确具体。
  Y, ^) U0 a. v, J( n# b3 H7 ^0 o
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

$ I. d/ W: z( S（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：

' O  Y- o8 C# X! z) Z孔某故意撕下排班表的行为，
/ ^# H& a: I4 k% x
; c  s7 H$ |8 L& J虽然带来恶劣影响，
( `, }. I1 `8 ?+ C1 D
& |# b  j: ]8 `% {0 e* `但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

8 O' @6 O, {0 v3 \2 @6 A- p6 ^员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的
; w/ C$ Z: v* t; R- O" ]# i
“严重”程度，
3 M9 c, c9 o1 c+ Z
可以按照如下步骤判断：

首先，
+ h3 C6 I( y$ E# {
违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，
& S; z( N0 |  K+ h1 l+ x8 z9 `6 ?
9 x7 o; T8 Q% q9 a. J# u劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
5 e9 C/ P# ]% S0 D7 k2 J2 H
是否经常再犯并拒绝改正，

% ]  o7 W0 x- s. C6 Q' j是否具有主观上的故意等因素。

如郑某与某钢铁公司
! K1 }* S) `: z8 a, O, O8 {; j
劳动合同纠纷案
  o2 A: V# W* u& q
（常州市2019年劳动人事争
; x$ P& `& N4 q* |- P# Z5 `% R
议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，
' A" h4 L/ N( n3 l4 a
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
5 `' e4 B4 [) w2 e, a1 b% ]1 C! U
以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
; e" E9 x' u. D0 E
) z. W2 A2 v; O; Q生产秩序、经营管理、

财产损失及社会影响

等已造成严重影响，

* @# x, h' y" z+ z) o  X公司也没有提供造成严重影响的证据，

( g& s  ?. y& P( v因此，
0 w+ i4 ^( V+ \1 _
! S7 ]) S6 w  Q4 P( r某钢铁公司现不能依据

+ Y1 w1 l/ H+ O' b2 I《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
# N4 z' k* E2 E# i2 P6 K
! P6 \# D# {. i" F又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
  b3 l% @* O: y5 Z+ r
有限公司劳动合同纠纷案

3 v- r5 {$ T7 j5 I6 d' p, _" y（（2021）沪01民终2032号）：
; f% q3 O. L: j( U8 o+ o
郑某对公司规章制度所规定的义务，
$ k6 F0 ?) Q5 E( G. b- X
不仅不履行，还故意违反，
, I% E$ A: N! D8 C
法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意

是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会

当劳动者出现违纪行为，

1 f2 ~+ J/ O3 _4 A0 b- V$ C6 H用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。

《劳动合同法》

43条
: N( u+ `( g" H: L) M4 P! H8 k
用人单位单方解除劳动合同，

, p9 U$ K0 m8 y( P  _! V! R  a9 z3 h应当事先将理由通知工会。
' z, C4 w* J9 O, F* k  y
& t5 W9 G0 X5 A用人单位违反法律、

( f1 [5 S. x% F. b7 n行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。
8 a1 Y, b& k/ y6 [5 p
) H) Z7 M3 W' Y  _# l5 a6 C; o用人单位应当研究工会的意见，
4 r) P7 Y* [* _0 P# O  W
并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，
) k% Q7 Y# F& e
; B4 l5 ?4 d" i2 X% T' q) u用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
5 N6 P% N+ f, z/ W7 I
4 C; V, M- u$ `1.按照《劳动合同法》43条

0 p7 g, t1 w3 w, Z4 u0 g将处罚事由告知工会，

$ \# m& G$ G6 L* I2 ?- g4 M未成立工会的企业，

应征求职工代表大会的意见。
+ t. [4 s# a' N' y8 A: K% J) f; S
2.处罚结果必须有效送达或公示。
& o- E+ {; A: S5 u) s
企业应当形成书面的处罚通知
6 I4 u8 Q# a# j6 `
- b/ U5 E9 L: Z. ~7 O并将通知向劳动者送达或告知，

# q" O" I8 }, R确保劳动者知晓处罚结果。

) Y, V, K( f6 V# m8 x6 {此外，
+ l. C# G: X. [& V+ Z
* {8 D! z; ]# I. t; G4 v* G# ]" f地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
7 n9 e/ a7 `' z2 K. s
如

, S! S  Z% B, D1 |% Y《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
# i+ k2 m  I; d% M
第12条：

劳动者有《劳动合同法》第三十九条

8 Y4 D& d# k* R9 H, n" V5 y第二项、第三项、第四项、
$ M+ C* O' U1 i
6 t6 ^- j  h* r2 l' |第五项、第六项情形之一，
- Z# u& e8 J& D9 c  y* @
用人单位与劳动者解除劳动合同的，

7 U9 S2 m1 Y$ t% ?, b/ d; Z应自知道或应当知道
/ {; ^4 P6 G* O/ E- V
  [9 G% i7 o4 W) f5 \8 G* j劳动者存在上述情形之日起

6 J: w5 q" ^( v7 H. `六个月内做出解除劳动合同的决定。

& {  l/ o! t1 R0 m三、总结

在救济途径上，
/ T% h! ^$ _1 O3 t# `: V; p
一旦发生争议，
) K1 R4 E: o! Y4 c4 Y: p
; K: K* {/ s) Y; D劳动者有以下角度抗辩：

9 U- J" t2 N* \' R1 q& [* K①规章制度未经民主程序而无效；
, i" Z2 p- N$ [6 x/ ^% `, B
（不民主）
4 d: t* D% ^9 f; p) n1 I9 X
, s* Q! a/ K$ V, r$ k% i5 v" k②规章制度的内容不合法或不合理；
- V7 w; W) ?$ Y0 s" t
（不合法）

" y+ C: u- H% W6 G% s# t/ m③规章制度未经公示公告，

0 F6 U, ?1 D; O1 t; o不为劳动者知悉；

0 X2 j/ |! C5 z; u, }- l（不知道）
& g  }" l* C+ L
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
3 k4 ~. O+ Q3 x  m
（没规定）

⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
+ f, B; K7 \, N7 b0 G" g2 u
（要证据）
5 Z% T; Q9 B! O0 {
. o8 I6 v( w. {⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

; d4 n+ d5 g$ w# W/ T* F/ ]( N# V# |" i规章制度是否对此规定明确；
6 _& F- E0 b! o% m
9 C- Q. i5 d4 j) T% C（行责相符）

9 j' [  Q$ f" \5 j⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
* D$ b) j6 D4 z* T. M
（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知
$ v9 j* W6 W# l4 h# A! X
8 T  W3 H9 n3 ^( X. B: j送达劳动者并确保劳动者收到。

（通知本人）

% G- f. Y% n# o" P如果用人单位依据
  {9 v) h: K; t- q
5 J1 P; b$ R$ k, c《劳动合同法》

39条2项开除劳动者，
! V/ {+ q, _0 R  q+ w" O, J
0 b* U; t* I. ?% X7 B依据48条，
. o: p9 W# E' d5 k+ i, j- Q) [
/ p; U$ K9 \9 I9 g! X; p劳动者可以主张继续履行合同，

* j/ Z( z8 N: A6 W7 e并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，
+ h5 f* u2 h% `3 c. t
要求用人单位支付赔偿金，
  V0 N9 ?% m3 t7 o
此救济路径具体是
, v1 ?9 `' ~: s, @: \% s$ a/ w
《劳动合同法》48条—87条—47条。
) }/ Z) D! H3 L* H+ b6 j. h
四、反思

( }6 V0 I& `- Q1 n0 `在立法上，
4 L1 s3 i7 Q* {7 w5 P3 t
这类制度仍有空缺和不足，
! P) E/ h. }5 [* b( F9 a* k9 L5 g: ^
9 D8 l# \5 e# h% j* F2 Y/ A主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。
  I) A* \+ {! _) S# \" W
大多数企业为了追求经济效益，

! q- f& J" H- e# @0 J在规章制度中都会

! ?: T1 A) t0 X, q/ K. y制定严格的规则
6 m0 T& a9 j( r
和游走于违法边缘的条件，
- z$ u1 O! i) y! \  @
' x& R% m( W) L0 N! P7 P如有关工时、加班等的条件，
) m) l/ H6 Y% a! N  Y
而劳动者迫于生计有时
4 n! F* f1 m( q9 |7 u7 E
6 w+ t$ y+ u( Z0 c: I只能被迫接受。

/ P* r7 _" K/ L7 \这主要是因为我国没有
8 A. Z+ `  E- b! l
明文规定的备案审批制度，

* p9 S2 S$ E) b& w* e0 {3 p& D0 _倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
3 v- l  q  z" [+ L' A
' d" I0 q/ @& g只是实践中，
* q% D4 R1 y, r  R
企业众多，
, @+ Z- \* f+ x- W
+ Z: C. _: }2 w: [生产经营活动各有不同，
" ^$ Z% A! y5 }7 a) d
将审批工作交给劳动行政部门
0 J: V2 s* m) [
" f  W2 o8 |* i* s+ _5 r8 a# L是否具有可行性，

" @& c% \* ?5 F还有待考察。

此外，
" ^& b0 ~0 z( y0 K" b! n: @
尽管现行法律要求了民主程序等事项，
3 `# L. o$ v" x7 l6 S3 l9 g" @
但缺乏违反后的法律责任。
+ r. }3 r' h' r: _, W1 y) s2 T
实践中，
# e- b, L1 c6 g) G3 C7 S/ G
未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

' P& r1 {# j. \2 S' F如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
1 r% ]! |+ }' w. F. \- @
) j, x' w. J7 A7 i; b9 i& ?这都是立法中的缺失和空白，

有待未来立法技术的发展和补充。