你的加班费算对了吗

单身汉

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很多员工在申请劳动仲裁的时候，对于加班费的计算标准不是特别清楚，只知道“公司少给了”，但到底少给了多少、该怎么算、按什么基数算，一问三不知。

对于加班费的计算，主要有以下几个关键点
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$ T: m; E% n: R01用错“月计薪天数”
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! _1 E/ H  c! w; a: L很多人算日工资，习惯用月薪÷30，或者÷当月实际天数。这两种算法都不对。
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法律规定的月计薪天数是21.75天。计算方式是：（365天－104天休息日）÷12个月＝21.75天。

1 E, N4 F' j5 Y/ U为什么是21.75，不是30？因为休息日是不计薪的，但法定节假日虽然不上班，也要照常发工资，所以要从全年天数里扣除104天休息日后，再除以12个月-1。

正确的折算公式是：
* [( a9 R& o! I6 G
5 z" I5 m: L+ ]* }, q, Q& U日工资＝月工资收入÷21.75
% X: X3 y* ^0 C: z* t8 l  h) ~
) U: R3 J) b  Q% B/ |0 _小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
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02算错“加班工资基数”

“月工资收入”到底指什么？是基本工资，还是到手工资，还是应发工资？
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$ i' z1 X; ?+ g) n; X  ^% s这是争议最大的地方，也是公司最容易做手脚的地方。
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, i- H8 R; k+ z6 ^0 X大原则是：加班费计算基数，应为劳动者正常出勤、正常提供劳动对应的月工资标准，而不是基本工资，也不是最低工资。
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8 N! X& q0 ~7 P6 U3 `0 V具体怎么确定，法律上有一个明确的顺序：

第一，双方有约定的，从约定。 如果劳动合同里明确约定了加班费计算基数，而且不低于当地最低工资标准，法院一般会认可。这就是为什么有些公司会钻空子——在合同里把工资拆成“基本工资+绩效+各种补贴”，然后约定只按基本工资算加班费。
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第二，没有约定或约定不明的，按实际工资算。 包括计时工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，都应该纳入计算基数。

第三，前两项都无法确定的，按前十二个月平均工资计算。

  h' z7 S, G7 J7 V3 p# _9 [1 \, S还有一个底线：无论怎么算，计算基数不得低于当地最低工资标准。

也就是说，公司如果约定按基本工资算加班费，而基本工资刚好是最低工资标准，这个约定在法律上可能是有效的。签合同的时候一定要看清楚。
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第三个坑：分不清“1.5倍、2倍、3倍”
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加班费倍数，法律有明确规定，但很多人搞混了适用场景。
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《劳动法》第四十四条规定了三种情况：

, a; i( P# e/ S7 P, }工作日延长工作时间的，支付不低于工资的150%。 比如正常下班时间是18:00，你加班到21:00，这3个小时按1.5倍算。

6 d2 K9 C2 d3 ~休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%。 注意，休息日加班，公司可以优先安排补休，只有补休不了的时候才需要付2倍工资。很多公司会利用这一点，用调休来替代加班费，这在法律上是允许的。

- |# F  |  `$ }) }( n- O法定节假日安排工作的，支付不低于工资的300%。 这里有一个关键区别：法定节假日加班，不能以补休替代加班费，必须支付3倍工资。春节、国庆这些法定假日加班，公司说“后面给你调休”，是不合法的。

具体计算公式：

工作日加班费＝小时工资×加班小时数×150%

休息日加班费＝日工资×加班天数×200%（或安排补休）

法定节假日加班费＝日工资×加班天数×300%

+ Y; E  i, }0 J% J2 q; K0 u+ H2 m3不知道你的工时制不一样

9 u; v. L  ~$ e; i5 k3 Q; X上面说的都是标准工时制——每天8小时、每周40小时。但如果你所在岗位实行的是综合计算工时制或不定时工作制，规则完全不同。

  F% F, G" `2 Z2 f. Q( Z+ a- l《劳动法》第三十九规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

+ t3 d3 b8 a1 E9 j8 v0 T不定时工作制，适用于无法按标准工作时间衡量的岗位。《工资支付暂行规定》第十三条明确，实行不定时工时制的劳动者，不执行标准工时制下的加班费支付标准。也就是说，原则上没有加班费。
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但这里有一个非常重要的前提：不定时工作制必须经过劳动行政部门审批。如果公司只是自己在合同里写了“实行不定时工作制”，没有经过审批，那么这个约定是无效的，仍然要按照标准工时制支付加班费。

4不知道加班费可以追多久

9 ~" N: _: t8 A( \5 {; e8 J$ K很多人觉得，加班费是“过期不候”的。离职的时候没提，以后就没办法了。

法律上不是这样。
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《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。但有一个特殊规则：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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3 ~6 u; \. T' ^- R' T; r) ]2 a9 N; p加班费属于劳动报酬，所以适用这个特殊规则。
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' n! T6 ~; \) V6 J" {也就是说，只要你还在这家公司上班，理论上你可以追索入职以来所有的加班费。离职之后，一年之内也可以追。
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" Y  x& o4 y# {' |3 c% F5不知道拿什么证据
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% _  O) B  |4 w( J7 e# x' y% `加班费争议，最大的难点在举证。
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* e4 X8 g8 y( Q: `) h0 [1 [8 M7 m) l法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但如果你能证明考勤记录等证据由公司掌握，公司不提供的，由公司承担不利后果。

$ \# W! ^+ G1 @" Y. q4 {实践中，哪些证据有用？

最直接的：考勤记录、加班审批单、排班表。

次直接的：工资条（能反映加班费是否支付）、加班通知、工作群里的加班安排。
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6 d# P4 a+ A1 O# W容易被忽视但有效的：微信聊天记录、邮件往来、线上会议记录。有法院明确认定，休息时间通过微信处理实质性工作，可以认定为加班。

0 q" P5 N5 Z6 N# n% c3 k关键提醒：劳动争议中，用人单位对考勤记录的保存义务至少是两年。两年以内的加班事实，如果公司不提供考勤记录，仲裁机构可以推定劳动者主张成立。
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- F. ~" e1 ^1 {4 {% S( u看完以上这些关键点，你会算你的加班工资了吗？