企业靠冷暴力逼员工辞职？看懂被迫解除与变相违法解除的区别

法外求知

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

不辞退，只晾着。搬走电脑、移出全部工作群、不给安排工作，用职场冷暴力把人耗到自己提离职。重庆“小古”一案，仲裁、一审、二审三个阶段都拿到了支持，但她拿到的却是N的经济补偿金，而不是2N的违法解除赔偿金。于是就出现了问题：既然直接辞退要赔2N，冷暴力逼退只赔N，那企业是不是都能照搬这套操作，省下一半赔偿？冷暴力期间公司还能不能顺手把工资降了？遇到这种事，普通打工人到底该怎么办？
5 l3 k6 e! W6 s" ^" t, H
近期，重庆小古劳动争议案件在网络持续引发热议，案件虽取得相对有利的处理结果，但背后暴露出的职场冷暴力问题值得深思。
: x9 d+ A  n+ l( Q4 s+ q
7 r1 W* L- D7 U& M7 B* ]" Q小古（化名）自2019年6月入职重庆某文化公司做视频运营。2025年9月，公司对其无理由口头调岗，又让主管转告她“在家休息三天”，小古了解到旷工三天可能会被辞退，遂坚持正常上班。随后公司还搬走了她的办公电脑、把摄像头对准她的工位、禁止其直属主管向其派活等多种冷暴力行为，还将其移出了公司的845个微信工作群。同年10月14日，小古因受不了压力，遂向公司寄出了《被迫解除劳动关系告知书》。此后经仲裁及两级法院审理，重庆市第一中级人民法院终审判决公司支付经济补偿金53491.56元。

虽然，明面上看起来案子是小古赢了，但一个关键细节需要注意，小古获赔的是经济补偿金N，而不是违法解除赔偿金2N。也就是说，同样是劳动关系走向终结，倘若公司主动作出辞退的决定，就需要向劳动者支付2N的赔偿金；可一旦公司刻意不作出任何辞退意思表示，然后通过职场冷暴力对员工进行架空排挤，最终由劳动者迫于压力主动提出解除劳动关系，就只能拿到N的补偿金。
. D4 q4 ^& N8 _, S, U6 k: E8 {
那么问题来了，企业是不是可以无限复制这套模式，靠不安排工作、不提供劳动条件甚至单方降薪等冷暴力耗到员工自己辞职，以此省下一半赔偿？这里涉及两个极易混淆的法律概念：“被迫解除劳动关系”与“变相违法解除”。

一、什么叫“变相违法解除”，它和被迫解除劳动关系是什么关系
“变相违法解除”是指用人单位不出具辞退通知，却以持续恶意的行为实质剥夺劳动者的劳动条件与报酬，借外部压力达到事实上的解除劳动关系的效果，企业需要向劳动者支付2N的经济赔偿金。

而“被迫解除劳动关系”是劳动者主动发起解除，依据《劳动合同法》第38条，企业存在违法情形，劳动者选择解除劳动关系，由企业向劳动者支付N的经济补偿金。多数冷暴力案件都能够满足“被迫解除劳动关系”的要件，但想要升级认定为“变相违法解除”，则需要达到更高的标准。

（2023）闽09民终483号（福建省宁德市中级人民法院）认为：某某公司在双方劳动关系存续期间未按照劳动合同约定支付吴某某劳动报酬，属变相违法解除劳动合同……某某公司应向吴某某支付经济赔偿金即双倍经济补偿金24070元×2＝48140元。

（2024）湘10民终2259号（湖南省郴州市中级人民法院）认为：金某公司对曾某1无限期放假且未发放工资或停工津贴，且该放假行为事实上已导致曾某1的收入水平大幅下降，损害了劳动者的合法权利，故金某公司的单方放假行为已超出用人单位用工自主权的合理界限……应当向曾某1支付赔偿金，并无不当。

从这两份裁判中可以看出，法院重点审查是否属于“变相违法解除”主要从以下四个方面审核：
2 \) \* ~6 V( d) M( h! w4 O
劳动者一方无过错；
) o6 |$ E" [0 b$ G单位无正当理由实施恶性行为（例如无限期放假、停发全部工资、收回全部工作权限等）；
% h+ c* I( k# w! W) }4 U; H! W行为后果导致劳动者收入水平大幅下降；
3 x6 ?! G$ J( E4 P突破了用工自主权的合理界限。
3 B- [: C. [/ O, @' S' s根据实务案例，仅存在移出工作群、收回办公设备、单方降薪，劳动者仍然可以正常到岗履职的，大多会被认定为“被迫解除劳动关系”；只有企业多重恶意行为叠加，客观上彻底剥夺劳动者劳动谋生的权利，劳动合同已无继续履行的现实可能，才可能会被认定为“变相违法解除”。

) j5 D0 t! t- ~/ t6 ?二、小古案为什么被认定为“被迫解除劳动关系”，而不是“变相违法解除”
7 Q' d5 p9 {4 R/ @第一点是因为本案中55元的极低薪资的发放行为，发生在小古寄出《被迫解除劳动关系告知书》之后。在小古主动作出解除意思之前，公司并未表示过要大幅降薪，也没有作出无限期强制放假等彻底切断收入来源的行为，薪资大幅度降低并不是小古提出离职的原因之一。

第二点则是“变相违法解除”要求达到实质剥夺劳动者劳动谋生权利、劳动合同客观上已无法继续履行的程度。本案虽存在严重架空排挤，但并未叠加禁止入场、强制无限待岗等更进一步的恶性行为；小古仍然可以到岗出勤，劳动合同客观上还保留继续存续的外在框架，尚未达到穿透认定企业实质解雇的裁判标准。

- J' s7 ?; [4 J" N三、类似情况下的劳动者该怎么办
各位劳动者以后要是遇到小古这类冷暴力情形，想要主张变相违法解除，就需要坚持正常出勤，同时以微信、邮件书面要求公司安排工作，留存考勤、群聊记录、工资流水等全部证据，尽量等待公司出现关闭门禁、无限期待岗、大幅度降薪等升级行为，证明企业实质剥夺劳动谋生权利。但若仅有不派活、小幅度降薪，自身仍可正常到岗，不必然影响个人生存需要，则认定变相违法解除概率较低，不宜仓促发出被迫解除劳动关系的通知，避免丧失事实基础。