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加班费计算基数的确定，是劳动争议中争议最大的问题之一。
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* o' d1 |( V1 e3 Q+ a2 ]! i& D0 Q本案例中劳动合同约定“基本工资为常州市最低工资标准+绩效工资”，但绩效工资计发方式未在合同中体现，导致基数约定不明。
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二审法院基于公平原则，酌情以劳动合同约定的基本工资标准（即该市最低工资标准2490元/月）计算加班费。
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5 M3 v6 A" b0 k z0 u, Q但同一案件中，拖欠工资的计算基数却按实际发放的15280元认定为15000元，两者并行不悖。
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3 M2 `" [+ a6 c6 c2 O: n案情简介
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韩某甲于2025年8月1日入职某甲公司，担任汽车销售总经理，双方签订期限至2026年7月31日的劳动合同。
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合同第六条约定，工资实行基本工资和绩效工资相结合的办法，基本工资为常州市最低工资标准，绩效工资根据业绩、劳动成果和实际贡献按内部分配办法考核确定。
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韩某甲入职后被安排在某戊公司从事汽车销售总经理一职。
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; L6 W9 U. z/ s* z2 \- V2025年9月28日，某戊公司向韩某甲转账15280元，摘要注明“工资”。
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o: M2 n/ x7 h2025年10月14日，某己公司注销韩某甲企业微信打卡信息，同日韩某甲被移出工作群。
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# ]+ g! b$ L8 p. \; O& C4 ^% X/ p2025年10月27日，韩某甲向某甲公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以未依法缴纳社保、拖欠工资为由解除劳动合同。
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! e/ N" q* j8 y( A+ g" B韩某甲申请劳动仲裁，仲裁委不予受理。后起诉至一审法院，请求确认劳动合同于2025年10月14日解除，某甲公司支付经济补偿金7500元、拖欠工资30172.52元。
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% i. L; v% o4 G7 ^) ~3 c5 w一审法院支持了韩某甲的全部请求，认定工资基数为15000元，判令某甲公司支付拖欠工资30172.52元、经济补偿金7500元。
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3 V! @8 U1 A6 [% ^* T某甲公司上诉。
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二审常州中院改判：维持劳动关系解除和经济补偿金的认定；但变更拖欠工资为23496.55元，其中加班费基数按2490元/月计算，而非一审的15000元。
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法院裁判
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一、二审为何按2490元计算加班费
% f" R: f" B. A二审认为，考虑到双方就加班工资标准的约定不明，以及唯一一笔实发工资的组成不详，基于公平原则，酌情以劳动合同约定的基本工资标准即2025年常州市最低工资标准2490元/月，支持韩某甲在2025年10月1日至13日期间的加班工资。
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; s" ^+ i5 ~3 ]' L. X3 e( O具体计算如下：
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; t/ y% i2 |1 r# Q' c法定节假日（10月1、2、3、6日）：加班工资1373.79元（2490÷21.75×4×300%），加上法定节假日带薪休息日的基本工资2758.62元（15000÷21.75×4），合计4132.41元。
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D3 K+ |6 T/ J休息日（10月4、5、7、8日）：加班工资915.86元（2490÷21.75×4×200%）。
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正常工作日（10月9日至13日）：应发工资3448.28元（15000÷21.75×5）。
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韩某甲10月应发工资合计8496.55元，加上9月工资15000元，某甲公司应支付拖欠工资合计23496.55元。
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二、正常工资基数仍按15000元认定
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值得注意的是，二审在认定9月工资和10月正常工作日的工资时，仍然采信了15000元的基数。理由是：根据《江苏省工资支付条例》第五十条，用人单位对工资支付承担举证责任，拒绝提供或不能提供有关工资支付凭证的，法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他证据直接认定。
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韩某甲举证某甲公司曾支付15280元且备注“工资”，其主张15000元与其销售总经理的岗位、职级薪资水平相当，具有合理性。某甲公司虽持异议，但未提供证据证明实发工资的组成或作出说明，应承担不利后果。
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4 r! O2 Y: y3 f: \& [& f0 \& m三、为什么加班费基数和正常工资基数可以不同
7 r6 |' ]( ~& }( b9 z本案呈现了一个值得关注的实务现象：同一案件中，正常工资基数按15000元认定，加班费基数却按2490元认定。
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原因在于两者的确定规则不同。正常工资基数依据的是实际发放工资和举证责任分配规则——用人单位举证不能时，法院可按劳动者主张认定。而加班费基数依据的是《江苏省工资支付条例》第六十三条——在约定不明的情况下，法院有权根据案件具体情况酌情认定，不必然等同于实际发放工资。
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4 }# v! [/ z2 O7 i. P二审选择按劳动合同约定的基本工资标准计算加班费，而非按实际发放的15000元计算，可能考量了以下因素：劳动合同明确约定了基本工资标准；绩效工资的计发方式未在合同中体现，无法确定正常工作时间工资的具体构成；韩某甲入职时间极短（不足三个月），实际发放工资的样本有限。
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. A+ ^4 Q5 n8 S" t- x9 _二审判决结果： 维持一审判决第一项（确认劳动关系于2025年10月14日解除）、第三项（经济补偿金7500元）；变更第二项为某甲公司支付拖欠工资23496.55元。
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1 n# {4 Y6 c3 L: X4 y实务要点
" l$ S0 N( {. F8 i% p: g1. 加班费基数：约定优先
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如果想在劳动合同中约定加班费基数，必须写清楚具体数额，不能只写“基本工资+绩效工资”。模糊的约定等于没有约定，反而可能让法院酌情认定一个高于预期的基数。
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1 Z* i/ g L. `3 F8 e' b2 D4 M; p2. 最低工资标准作为加班费基数：有条件，但不是万能
! C9 B0 b& m5 i/ T3 ^4 s- ?0 r本案二审按2490元（常州市最低工资标准）计算加班费，有劳动者可能会问：公司是不是都可以按最低工资算加班费？
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" i+ I7 R$ G W' @" t本案之所以能按最低工资标准计算加班费，是因为劳动合同明确约定了“基本工资为常州市最低工资标准”，且绩效工资的计发方式未在合同中体现，属于“约定不明”的情形。
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如果劳动合同明确约定了加班费基数就是最低工资标准，且该约定不违反法律强制性规定，法院通常会尊重约定。但如果劳动合同没有约定加班费基数，或者约定的基数明显低于正常工资水平，法院可能按实际工资计算。
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从全国范围看，各地对加班费基数的裁审规则差异较大。多数地区允许约定优先；也有地区在无约定时按正常出勤月工资的一定比计算；也有部分地区则要求按正常工作时间应得工资计算。劳动者在主张加班费时，需要先了解当地的裁判规则。
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3. 固定报酬应纳入加班费基数，用人单位不能随意拆分工资
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虽然本案二审按最低工资标准计算了加班费，但这不意味着用人单位可以随意把工资拆成“基本工资+绩效”来压低加班费基数。
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北京丰台法院在2026年4月通报的涉加班劳动争议案件审理情况中明确指出：加班费计算基数应包含所有固定发放的劳动报酬，用人单位不得以“绩效不固定”“补贴是福利”等理由随意剔除；对于用人单位故意拆分工资结构、将固定报酬转为非固定名目以降低加班费计算基数的，法院不予采信。
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& ?7 O; L0 M6 L7 V; e# t也就是说，如果绩效工资实际上是每月固定发放的，只是名义上叫“绩效”，法院仍然可能将其纳入加班费基数。
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本案中，韩某甲入职时间太短，绩效工资是否固定发放尚未形成规律，这可能是二审选择按基本工资标准计算加班费的原因之一。
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1 M" D; o* g* y' S+ H7 s# l特别声明
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1.本文根据中国裁判文书网（2026）苏04民终4512号民事判决书改编，仅用于普法宣传与学习交流。因中国裁判文书网上的裁判文书存在被法院下架的可能，本公众号不保证任何时候都能够检索到该裁判文书。
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, \5 |( U% P; P& `2.文中当事人、公司名称及相关信息均已化名或模糊处理。
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3.本文部分内容仅代表作者个人观点，不构成任何形式的法律意见、裁判依据或维权承诺。
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4 }! p( {( l+ W5 a% d4.劳动争议个案事实、证据不同，裁判结果可能存在差异，请勿直接将本文结论套用于其他案件。
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/ {! R1 H" W# l) \# a5.如遇具体法律问题，建议咨询专业律师，或通过劳动仲裁、诉讼等法定途径依法主张权利。
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& J* L8 H) ?# P3 G6.判决书原文及最终裁判结果，以中国裁判文书网公开版本或生效法律文书为准。
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发表于 2026-10-12 12:44:23