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核心提示
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部门主管口头通知员工“停薪”“离开部门”，公司同步关闭员工考勤权限，员工此后未再到岗，公司却主张劳动关系仍然存续、从未解除——法院会怎么认定？
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& U: [ G, T8 m6 \案情简介
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刘某于2016年7月10日入职某公司，双方签订了期限至2024年7月9日的劳动合同，约定月工资为底薪2500元加课时提成、销售提成。
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; K9 B; r# E9 \9 n8 w2024年3月24日，刘某与其所在部门主管赵某发生争执。
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赵某在微信中对刘某说：“那我不用了，你自己找领导去吧。找个能用你的人，离开我部门就行。”“那就直接走就行。某公司用不了你。从现在开始停薪。”
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) v; x+ R* W4 l' d1 c. q当天，刘某发现自己的考勤打卡权限被删除，无法打卡，也无法登录系统销课。
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她向前台经理陈某反映打卡问题，陈某回复“没事，我记着了，明天上班我看看不行给你重录”“你先打新的吧”。刘某又向店长张某反映无法打卡、无法销课、无法工作，店长未予回复。
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此后，刘某未再到某公司工作。
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某公司则主张，赵某无权代表公司解除劳动合同，公司从未作出解除决定，刘某系自行离岗、长期旷工，劳动关系至今仍然存续。
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0 \+ n$ U9 @% }7 E5 Q# o |5 @刘某申请劳动仲裁，仲裁裁决确认双方劳动关系于2024年3月24日解除，某公司支付提成1197.18元、违法解除劳动合同赔偿金191907.47元。
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某公司不服，起诉至一审法院。
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一审法院认定某公司违法解除劳动合同，判令支付赔偿金183115.68元（按离职前12个月平均工资11444.73元×8年×2倍计算）。某公司上诉，二审维持原判。
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争议焦点
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部门主管赵某的言行能否代表公司作出解除劳动合同的意思表示？
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& r; S7 n8 O1 F# a. T$ A! U8 B法院裁判
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一、关于解除主体的认定
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某公司上诉称，赵某并非公司法定代表人、人事负责人或有权解除劳动合同的授权人员，其个人口头表述不能代表公司，不发生解除效力。
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二审认为，刘某提交的某平台聊天记录亦显示2024年3月24日公司已同步关闭了刘某的考勤系统，该行为进一步印证了用人单位某公司单方终止劳动关系的主观意图，并客观上导致刘某无法继续提供劳动。并且，刘某2024年3月24日之后未再到岗，某公司亦未提交证据证明该期间公司有联系刘某沟通返岗或安排工作等，亦与某公司主张双方劳动关系未解除、劳动关系存续至今的情形不符。
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二审据此认定，某公司作为用人单位，单方辞退刘某，但未就解除劳动合同的合理理由及解除依据提交相应证据，一审法院认定某公司违法解除劳动合同并无不当。
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% V$ r5 Z, g5 C1 W二、关于赔偿金计算基数
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某公司提出，刘某工资包含不固定提成，且存在跨期发放、疫情闭店无提成等情形，不应将2023年3月至4月发放的2022年提成计入平均工资。
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二审认为，一审法院已对某公司提交的工资表予以采信，并据此核算平均工资为11444.73元，所确认的违法解除赔偿金数额无误，对某公司的异议不予采信。
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二审判决结果： 驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由某公司负担。
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实务要点
/ h; O- v1 f; ~4 S7 e& g5 p4 o1. 主管有没有解除权，不是公司说了算
4 \$ q- m* I; L+ C很多公司出事后会说：“那个主管没有权限，他说的话不算。”但法院看的不只是“谁说的”，而是公司后续的行为是否印证了这句话。
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本案中，赵某说“停薪”“离开部门”之后，公司同步关闭了刘某的考勤系统。这个动作很关键——它说明不是赵某一个人随口说说，而是公司层面采取了实际措施，让刘某客观上无法继续工作。
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实务中，判断主管言行能否代表公司，法院通常会综合考量：主管是否有管理权限、是否在履行管理职责、公司后续是否以实际行动配合或默认、是否及时纠正或否认主管的言行。
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如果公司一边说“主管无权”，一边又把员工的考勤关了、系统权限删了、工位收了，法院很难相信公司“从未解除”。
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2. 解除劳动合同，举证责任在公司
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《劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条都明确：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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( [% G) r, I! r: `$ K6 u' W也就是说，刘某只需要证明“公司不要我来上班了”这个事实——她提交了主管的微信记录、考勤被关的聊天记录、向店长反映未回复的记录，初步举证就完成了。
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接下来，轮到我公司证明：解除是合法的。某公司拿不出书面解除通知、拿不出合法解除的理由和依据，甚至连“到底解除了没有”都说不清楚——一边主张劳动关系存续，一边又关了人家考勤、不安排工作。这种情况下，容易被法院认定违法解除。
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3. 员工被“口头辞退”后，要第一时间保留证据
/ x9 X- c' J" i; V4. 考勤被关、系统权限被删，是违法解除的最好证明
$ S ^2 ]# R: p( c本案二审特别强调，关闭考勤系统的行为“进一步印证了用人单位单方终止劳动关系的主观意图，并客观上导致刘某无法继续提供劳动”。
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2 E" C( O2 h$ {: S5 Y4 N7 n这个认定逻辑很清晰：如果公司真的只是想内部调岗或者正常管理，不会直接关闭员工的考勤权限。关闭考勤，等于让员工没法打卡、没法销课、没法证明自己出勤。
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. G. S8 j5 i$ Q* c9 Q x0 j% I% P这本身就是一种“不要你来上班”的实际行动。
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特别声明
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& O$ L: n' D+ W S. l1.本文根据中国裁判文书网（2026）京03民终12112号民事判决书改编，仅用于普法宣传与学习交流。因中国裁判文书网上的裁判文书存在被法院下架的可能，本公众号不保证任何时候都能够检索到该裁判文书。
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% H1 H) p8 i/ |; o r9 s2.文中当事人、公司名称及相关信息均已化名或模糊处理。
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! u; r5 C, m8 ^2 O% r# V- L3 n3.本文部分内容仅代表作者个人观点，不构成任何形式的法律意见、裁判依据或维权承诺。
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4.劳动争议个案事实、证据不同，裁判结果可能存在差异，请勿直接将本文结论套用于其他案件。
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% g, b5 Z' E) o! p5.如遇具体法律问题，建议咨询专业律师，或通过劳动仲裁、诉讼等法定途径依法主张权利。
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6.判决书原文及最终裁判结果，以中国裁判文书网公开版本或生效法律文书为准。
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