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核心提示
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用人单位因经营需要调整工作地点，若岗位性质、劳动报酬不变，新旧地点距离极近，未对劳动者造成实质性不便，属于合理调岗。
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5 s; U q9 Q4 \1 c' k劳动者无正当理由拒绝到岗，经多次通知仍坚持在原岗位打卡，可构成旷工；达到规章制度规定的严重违纪标准，用人单位可依法解除劳动合同。
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案情简介
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李某与某甲公司签订多份劳动合同，被安排至用工单位从事导购、营养顾问等工作。
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2024年9月5日，某甲公司因新门店工作需要，通知李某从原工作地点“区某超市”调至“喜某某店”从事营养顾问工作。
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两地步行距离约70米，步行时间约1分钟，调岗未涉及岗位、薪酬变更。
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$ a# p7 W8 P! K) L李某拒绝调岗，坚持在原门店打卡，并向用工单位工作人员报备出勤。
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" t i$ H3 e8 }5 ]: p Z- T某甲公司及用工单位多次通知其新门店为有效出勤地，原门店打卡无效。
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. L+ `2 D. T4 J' i$ x: n7 G2024年9月28日，用工单位以“员工严重违反单位规章制度”为由将李某退回某甲公司。
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9月29日，某甲公司向工会征询意见。
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9月30日，某甲公司以“不服从工作管理、旷工严重违纪”为由作出解除劳动合同通知，李某于10月11日签收。
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6 u$ q1 x4 U# h6 s李某申请仲裁并起诉，请求确认与某甲公司自2012年11月20日至2024年10月11日存在劳动关系，并要求支付未签劳动合同二倍工资差额、最低工资差额、未休年休假工资、代通知金、违法解除劳动合同赔偿金等。
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争议焦点
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争议焦点之一——某甲公司调整工作地点是否合理，解除劳动合同是否违法，是否应支付违法解除赔偿金及代通知金？
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9 @. n! ?& C0 y) d* k9 ~法院裁判
9 q% k. ?, k/ J- G一、关于调岗合理性与解除合法性
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& [; i1 r4 c ]7 C二审认为，双方劳动合同明确约定，劳动者同意用人单位或用工单位根据实际生产经营需要对工作地点作相应变更。
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某甲公司因门店销量下滑，将李某从原工作地点调整至相距仅70米的新门店，新岗位性质与原岗相同，劳动报酬未变，该调岗行为未对劳动合同履行造成实质性不利影响，属于用人单位合理行使经营自主权。
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李某收到调岗通知后拒绝至新岗位报到，虽在原岗位打卡，但某甲公司及用工单位已多次书面及通过平台告知新门店为唯一有效出勤地。
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李某自2024年9月8日起持续未至新岗提供劳动，已构成连续旷工，严重违反某甲公司规章制度中关于旷工属严重违纪的规定。
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, L% {) X! m- j, U: S某甲公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项以严重违纪为由解除劳动合同，具有事实与合同依据，且已履行通知工会义务，不构成违法解除，无需支付违法解除赔偿金。
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2 n7 q" \" q! W- g$ E李某要求支付代通知金，亦不符合《劳动合同法》第四十条规定，二审不予支持。
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) c: j# P0 N: x, p1 r实务要点
4 {& j/ J* h" @ e: H5 }- m一、合理调岗应服从
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用人单位基于经营需要调整工作地点，若岗位、薪酬不变，距离极近，未造成实质性不便，属于合理调岗。劳动者以“未协商一致”为由拒绝，可能不被支持。
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二、拒绝合理调岗并坚持原岗打卡，可能构成旷工
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用人单位或用工单位明确告知新岗位为有效出勤地后，劳动者仍拒绝到岗，原岗位打卡不视为有效劳动，达到规章制度规定的严重违纪标准，用人单位可依法解除。
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' J5 i( F4 U, e! O$ h. g% O% a三、严重违纪解除需事实清楚、制度明确、程序合法。
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7 [7 s( s1 k5 W用人单位应证明规章制度已告知劳动者、旷工事实清楚、解除依据充分，并履行通知工会等程序。
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% Y, K' b' k& G3 r( ~) V特别声明
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1.本文根据中国裁判文书网（2026）新01民终4931号民事判决书改编，仅用于普法宣传与学习交流。因中国裁判文书网上的裁判文书存在被法院下架的可能，本公众号不保证任何时候都能够检索到该裁判文书。
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2.文中当事人、公司名称及相关信息均已化名或模糊处理。
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3.本文部分内容仅代表作者个人观点，不构成任何形式的法律意见、裁判依据或维权承诺。
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4.劳动争议个案事实、证据不同，裁判结果可能存在差异，请勿直接将本文结论套用于其他案件。
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: `% o1 Q- G/ L3 s9 i& w1 ^; V5.如遇具体法律问题，建议咨询专业律师，或通过劳动仲裁、诉讼等法定途径依法主张权利。
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5 y0 B9 l9 `# T4 U" S2 {6.判决书原文及最终裁判结果，以中国裁判文书网公开版本或生效法律文书为准。
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发表于 2026-9-30 14:01:23