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裴某于2022年1月1日入职某公司，双方签订了期限为2022年1月1日至2024年12月31日的劳动合同，后于2025年1月1日续订无固定期限劳动合同。裴某的月工资标准为基本工资12730元加固定加班费2870元。
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" }/ R: ]. t( c" u0 t" O2024年1月1日起生效的《薪酬调整确认》载明，某公司对裴某的薪酬标准进行调整，调整后的现金薪酬包含月薪标准、固定年终奖以及业绩奖金，其中固定年终奖为62400元，固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算。
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2024年7月1日起生效的《加薪薪酬确认》载明，裴某的固定年终奖金额自2024年7月1日起提升为5倍月薪，加薪前固定年终奖金额为62400元，加薪后金额调整为78000元，固定年终奖仍按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算。
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某公司于2020年至2024年间每年均为裴某申报全年一次性奖金收入，对应金额分别为27888元、36000元、36000元、50700元、68500元。
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4 \8 J3 B0 U2 a0 s( {: Z5 c2025年3月10日，裴某向劳动仲裁机构申请仲裁，要求某公司支付2024年度固定年终奖78000元。仲裁裁决支持裴某的请求。
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某公司不服，诉至法院，主张年终奖并非固定薪酬，裴某2024年度绩效考核结果为C，对应的奖金系数为零，不应享有年终奖。裴某则主张固定年终奖应全额按78000元标准支付。
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p* R% A' r: V: p( }* j) d' U2025年6月3日，某公司以裴某严重违反公司规章制度等为由提出解除劳动合同。
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; q2 Q# O- Q& g3 K+ X裁判结果
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北京市大兴区人民法院于2025年作出一审判决：某公司向裴某支付2024年1月1日至2024年12月31日期间固定年终奖70200元（税前）；驳回某公司的其他诉讼请求。
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( _- X/ V C0 t$ g. h; W5 b4 K+ M某公司与裴某均不服一审判决，提起上诉。北京市第二中级人民法院于2026年4月1日作出（2026）京02民终3132号终审判决：驳回上诉，维持原判。
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裁判理由
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法院生效裁判认为，本案的争议焦点为：
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' I* f$ O& |4 W& B一是某公司是否应向裴某支付2024年度固定年终奖；
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二是固定年终奖的具体数额应如何认定。
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关于第一个争议焦点。 根据2024年1月1日起生效的《薪酬调整确认》，裴某调整后的现金薪酬明确包含“固定年终奖”项目，金额为62400元。2024年7月1日生效的《加薪薪酬确认》进一步将固定年终奖金额调整为78000元。
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上述两份文件均明确载明“固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算”。上述约定表明，双方就裴某享有固定年终奖以及奖金标准已有明确约定，且该固定年终奖的发放条件仅与裴某的在职期间和出勤情况相关，并不与绩效考核结果挂钩。
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某公司主张年终奖性质为奖金、裴某2024年度绩效考核结果为C故不符合年终奖发放条件，该主张与前述约定事实明显不符。
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某公司未能提供证据证明员工绩效考核与诉争固定年终奖发放之间存在关联，亦未能证明裴某在诉争期间存在出勤异常等影响固定年终奖发放的情形，应承担举证不能的不利后果。
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; C; d3 h; j! w' n' p关于第二个争议焦点。 裴某虽主张其2024年度固定年终奖应按78000元全额计算，但根据双方约定，固定年终奖发放标准自2024年1月1日起为62400元，自2024年7月1日起调整为78000元，故应分段核算：2024年1月1日至6月30日按62400元标准、2024年7月1日至12月31日按78000元标准计算。经核算，裴某2024年度固定年终奖为70200元。裴某主张按78000元作为全年标准，缺乏事实依据，不予支持。
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综上，年终奖的性质认定应当以用人单位与劳动者的明确约定为依据。用人单位将年终奖约定为固定薪酬组成部分的，该年终奖即成为劳动者工资的固定构成，用人单位不得以内部绩效考核结果为由单方拒绝支付。
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- S. G9 q2 J0 V( t0 O6 i0 J合规启示
3 c" f4 D7 H: ^# x/ u3 p实践中，年终奖可能具有不同的法律性质：
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有的属于用人单位根据经营状况和劳动者表现自主决定的奖励性奖金，有的则属于劳资双方约定的固定薪酬组成部分。对于后者，用人单位应当严格按照约定履行支付义务，不得以内部绩效考核等理由随意克扣或拒绝发放。
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- |/ m$ b2 _1 S用人单位在设定年终奖制度时，应当明确其性质属于固定薪酬还是绩效奖金，并以书面形式予以确认。如将年终奖设定为绩效奖金，应当制定明确、可量化的考核标准和发放条件，并经民主程序制定和公示。如将年终奖约定为固定薪酬，则应按照约定标准及时足额支付，不得事后以绩效考核为由否定其固定薪酬属性。
发表于 2026-8-11 16:25:28