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劳动法里面关于N,N+1,2N的规定,经常会被完完全全站在公司角度的HR或工会代表拿来驳倒被辞退的员工,从公司决定主动让员工离职那一刻起,在整个公司就不会有人真正地站在员工这一边,来帮助员工获得理应的补偿。
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劳动法的条文好像每一条都看得懂,但是当被动离职这个事情降临在我们身上时,自身的具体情况,就很难匹配到对应的法律条文里面去了:到底我该要多少,HR 有没有坑我,是否能理直气壮的去争取更多,“不然就去劳动仲裁”这句话能不能成为我们的底气?
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在很多公司管理者和打工人看来,N+1已经是公司对员工最大的仁慈了,HR或领导还趾高气扬、得意洋洋、夸夸其谈,认为这是给员工机会和好处,对比外边“零元裁员”的企业来说,公司已经很照顾员工了,员工应该为能够拿到N+1而感恩戴德。
$ F8 Z+ M8 B# Q1 G! C; Q殊不知,在我们常见的被动离职中的许多情形,我们应该获得的是2N。
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末位淘汰、绩效不佳淘汰、被投诉
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这是最常见的情形,公司拿出管理制度,以不胜任岗位为由,没有培训、没有岗位调整,直接要求员工即刻离职。
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$ w# E- v8 H4 @6 T E4 ^8 t8 v好一点的公司会给N或N+1,员工也会觉得确实是自己做的不够好,有经济补偿金就心存感激了。
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& a" t% G' S; ^0 P k4 o3 {但实际上,这种情形下我们是可以要求2N的。
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, ?" s7 f% `. B* s( m组织架构调整
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因公司组织架构调整,部门或岗位取消、合并,导致没有适合的岗位而被公司要求离职。这是公司原因导致而非个人过失,那公司就应该为自己的决策失误承担责任,我们要求2N可以更理直气壮一些。
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]' _, O! O, m& T$ D% | S- ^" s公司效益不好、规模缩减
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这个时候,HR或领导就会来跟员工打感情牌了,比如:你也知道现在公司效益不好,一直在亏钱,现在拿着N+1离职是最好的结果了,之后再耗下去,可能N都拿不到了。
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大多时候,员工都会接受,这种情况,还能做到给离开的员工一些补偿已经很不错了,但如果我们发现公司领导或老板自己仍旧奢靡无度,那就再去争一争。
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违反公司制度
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这一点是公司可操作空间最大的。将公司的管理制度制定得很严苛,比如:迟到3次、旷工1天、被客户投诉3次、离岗时间不能超过半小时、上班时间玩手机、上班时间串岗、上班时间睡觉等属于严重违纪,公司可以随时解除劳动合同,且无赔偿。
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2 R- V5 l7 m: E平日里,公司对员工这些违反公司制度的行为都不管,没有提醒、没有教育、没有通报、没有惩罚,到公司想跟员工算账时,就调出考勤记录和监控,一个一个指出,接连发通报,以严重违反公司制度为由,辞退员工。
$ s/ @/ ]$ @$ R公司管理制度内容的合法性和制度制定程序的合法性,都是员工可以去突破点。
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但在这一点上不能一刀切,不同公司不同岗位对同一个行为的规范要求是不一样的,需要具体问题具体分析。
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! o) u7 _0 \6 r Y" z解除三期女员工劳动关系
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& h' e9 i4 o3 }; s, f这一点大家基本上都知道,但不吐不快。
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) O2 y' P* o; I& F职场对女性的不友善,从找工作,到晋升,到辞退,每个时期都有体现,三期阶段的职场女性尤为突出。这个时期,三期职场女性不仅要承受身体、家庭带来的压力,还需要时时警惕公司的骚操作,比如:随意的岗位调整,薪酬调整,奖金扣除,福利腰斩等。
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劳动法对三期女性的保护,既成了公司雇佣女性的顾虑,也成了一些女员工有恃无恐的理由,一家公司对职场女性的态度往往取决于老板对三期女员工的态度。
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而老板对三期女员工的态度,往往来源于个案:一个女性员工进入公司就进入三期,请假、迟到频繁,常以三期身份对工作挑三拣四,会让老板从此对女性员工的雇佣小心谨慎;一个女性员工在公司工作多年,即使在孕期和哺乳假期间也很好地完成了工作,会让老板在录用员工时不区分性别。
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% R- L/ r, N+ Z( e& Q% S其他等
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& N" x! I! w5 T2 |. p6 P以上是一些常见的可以要求2N的情境,但这并不意味着,出现这些情境,我们的2N就稳妥了,过程中还有很多细节需要注意,但不管怎么样,先依法要求下2N总不会吃亏的。
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