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劳动法里面关于N，N+1，2N的规定，经常会被完完全全站在公司角度的HR或工会代表拿来驳倒被辞退的员工，从公司决定主动让员工离职那一刻起，在整个公司就不会有人真正地站在员工这一边，来帮助员工获得理应的补偿。
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* @1 ~( c+ r/ v) X; s1 @* }劳动法的条文好像每一条都看得懂，但是当被动离职这个事情降临在我们身上时，自身的具体情况，就很难匹配到对应的法律条文里面去了：到底我该要多少，HR 有没有坑我，是否能理直气壮的去争取更多，“不然就去劳动仲裁”这句话能不能成为我们的底气？
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3 x" e% `/ X& ?在很多公司管理者和打工人看来，N+1已经是公司对员工最大的仁慈了，HR或领导还趾高气扬、得意洋洋、夸夸其谈，认为这是给员工机会和好处，对比外边“零元裁员”的企业来说，公司已经很照顾员工了，员工应该为能够拿到N+1而感恩戴德。
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殊不知，在我们常见的被动离职中的许多情形，我们应该获得的是2N。
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9 g1 E3 s7 R4 j: V6 M1 Q末位淘汰、绩效不佳淘汰、被投诉
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* J: q& h( ^' g& _: f0 A5 z, W这是最常见的情形，公司拿出管理制度，以不胜任岗位为由，没有培训、没有岗位调整，直接要求员工即刻离职。
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2 n$ {9 ~. d2 _3 Y) H9 |好一点的公司会给N或N+1，员工也会觉得确实是自己做的不够好，有经济补偿金就心存感激了。
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但实际上，这种情形下我们是可以要求2N的。
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组织架构调整
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因公司组织架构调整，部门或岗位取消、合并，导致没有适合的岗位而被公司要求离职。这是公司原因导致而非个人过失，那公司就应该为自己的决策失误承担责任，我们要求2N可以更理直气壮一些。
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公司效益不好、规模缩减
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这个时候，HR或领导就会来跟员工打感情牌了，比如：你也知道现在公司效益不好，一直在亏钱，现在拿着N+1离职是最好的结果了，之后再耗下去，可能N都拿不到了。
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大多时候，员工都会接受，这种情况，还能做到给离开的员工一些补偿已经很不错了，但如果我们发现公司领导或老板自己仍旧奢靡无度，那就再去争一争。
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9 T+ a5 t p6 }9 G违反公司制度
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这一点是公司可操作空间最大的。将公司的管理制度制定得很严苛，比如：迟到3次、旷工1天、被客户投诉3次、离岗时间不能超过半小时、上班时间玩手机、上班时间串岗、上班时间睡觉等属于严重违纪，公司可以随时解除劳动合同，且无赔偿。
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平日里，公司对员工这些违反公司制度的行为都不管，没有提醒、没有教育、没有通报、没有惩罚，到公司想跟员工算账时，就调出考勤记录和监控，一个一个指出，接连发通报，以严重违反公司制度为由，辞退员工。
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公司管理制度内容的合法性和制度制定程序的合法性，都是员工可以去突破点。
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但在这一点上不能一刀切，不同公司不同岗位对同一个行为的规范要求是不一样的，需要具体问题具体分析。
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. k2 X$ I: t, }* s解除三期女员工劳动关系
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+ d( n% b5 m, n3 |% C: o7 t% H这一点大家基本上都知道，但不吐不快。
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职场对女性的不友善，从找工作，到晋升，到辞退，每个时期都有体现，三期阶段的职场女性尤为突出。这个时期，三期职场女性不仅要承受身体、家庭带来的压力，还需要时时警惕公司的骚操作，比如：随意的岗位调整，薪酬调整，奖金扣除，福利腰斩等。
5 i% z, l9 `+ w. K劳动法对三期女性的保护，既成了公司雇佣女性的顾虑，也成了一些女员工有恃无恐的理由，一家公司对职场女性的态度往往取决于老板对三期女员工的态度。
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而老板对三期女员工的态度，往往来源于个案：一个女性员工进入公司就进入三期，请假、迟到频繁，常以三期身份对工作挑三拣四，会让老板从此对女性员工的雇佣小心谨慎；一个女性员工在公司工作多年，即使在孕期和哺乳假期间也很好地完成了工作，会让老板在录用员工时不区分性别。
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0 ?4 ^/ `5 \4 K' O8 P其他等
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) K( Y2 J4 ?/ m; i以上是一些常见的可以要求2N的情境，但这并不意味着，出现这些情境，我们的2N就稳妥了，过程中还有很多细节需要注意，但不管怎么样，先依法要求下2N总不会吃亏的。
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发表于 2024-12-23 09:21:56