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招聘时承诺底薪8000，签合同时底薪就变成了2000（当地最低工资），这样的遭遇相信大部分的劳动者遭遇过，如果你在签合同时没注意到，那你现在翻开你的合同看看是不是也是这样的。如果你在签合同时注意到了，那我相信，要么你就当没看到，毕竟人在矮檐下，该低头时且低头，也不容易。要么你看到了，有疑问，提出了，公司三言两语就把你打发了，你还是签了。 - G0 w% [6 I$ Q2 h$ A' K
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' U9 f, I( w3 W+ Q为什么公司要这么操作，合同要这么签呢？其原因无非有以下几种：
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1.为了少计算你的加班费基数，加班费的计算基数各地的口径比较一致，以固定工资为准，并且如果双方约定以合同中约定的工资或最低工资为加班费基数，这是有效的（看看合同中有没有这种约定）。当然现实中，很多劳动者都是“无偿”加班的，证明不了被安排加班，基数约定再高也没用。
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3 W) @0 _3 c7 }2 M" B2 I2.为了可以按照最低缴费基数给你申报社保，公积金。如果你有异议，公司就会拿着合同告诉你，我给你申报的基数都高于你的工资了。 ' |% e) X) r1 m' i! J' ~+ l! O5 ^6 K
) P& B# g# p9 N' ]& I6 ]3.为了能够拆分你的工资构成，以此掩盖你的真实工资。比如你真实工资8000，合同签2000，剩下6000就可以是绩效，奖金，提成，补贴，最让人无语的就是拆分成预发奖金，预发绩效的。（当然你放心公司在没有矛盾的情况下，公司还是会按照8000去给你发工资的。因为2000确实招不到员工也留不住人。）作为劳动者，只管总额对不对，其他的一般不会在意，但是把原本固定的工资变成不固定的工资，变成不固定的工资后，对于公司来说就有可以做文章的余地了。可以为“降薪”找到看起来合理的依据，可以更便捷的使用降薪手段逼员工离职了，甚至反向向劳动者讨薪的都有（特别是工资构成是什么预发奖金，绩效的，他们能做出来这事）。 ! L, _) M; B3 I; l& N
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4.为了在计算补偿金，赔偿金的时候，以合同为例，少给你支付应得的补偿金或者赔偿金。对于补偿金计算基数是以离职前12个月的月平均工资计算的，但事实上这个月平均工资包含计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等。 ! F7 M3 x3 }4 v/ w% u" ~
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当然还是那句话，如果公司和你没矛盾，答应你该多少钱，会正常给你支付，总额不会有问题，但是如果公司和你有矛盾，那么这种情况对公司有利对你不利。
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作为劳动者如果遇到这种情况，该怎么应对呢？ / t. c& A; ^' G1 e: I
& h/ Z$ C: ~# Y, {& G1.尽可能不要签署这样的劳动合同。要求按照正常约定签署。
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5 \3 ~' R# P6 Q3 {- j1 c2.实在没办法，只能这么签的，那签吧，咋办呢，寄人篱下，总得先解决温饱问题，但是签之前最好留个证据，比如去和公司法人，人事通过微信短信的方式沟通一下，之前怎么约定的，现在这么签，后面工资怎么发。顺便如果之前有关于薪资待遇的聊天记录的或者入职通知书的，保存好，别丢掉。 6 o% W6 _% e$ V0 A
1 L: V' V, x( ]7 u, {3.这些都没有，那下载个个税app，看看个税申报记录是怎么申报的，是不是每月固定额申报，保留一下自己的工资条，是不是也是每个月固定额发放工资。对于这种固定额持续时间越久，那仲裁是，采信你为固定工资的可能性就越大。 0 P+ K3 N$ a5 ?, u! {
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4.还有就是，在平常工作中去套话了，套老板，人事的话，只要套到公司承认你固定工资就是多少钱的证据，那对你就是有利的。 2 s5 E$ n0 Z/ Z
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发表于 2024-12-23 08:59:10