关于“待岗”，HR必须要知道的事儿

法外求知

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“待岗”，顾名思义，是等待上岗的意思。指员工与单位保持劳动关系的情况下，暂时离开原岗位，等待安排的一种状态。
+ m+ u! {6 N6 A在企业管理过程中，有时会涉及到“待岗”安排。如因停工停产、机构调整、岗位撤销等安排员工待岗等。
% Y( {9 A& B4 Q那么“待岗”是否有相应的法律依据？单位是否可以单方安排员工待岗？待岗期间的待遇如何确定？以上问题是每一位做员工关系的HR必须关注和掌握的知识点。
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4 i/ B$ O% p7 D$ d' L4 h6 p( t法律依据

在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》所有条文中找不到“待岗”二字，也没有关于待岗的相关描述。
能够从历史制度中找到“待岗”二字的只有两条：
6 |9 P2 W6 I; S' E: U《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日国务院令第111号）第七条规定:企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。
& ]' G& @, B6 _5 `' P. w/ W! I《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年354号）第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容,并就有关内容协商签订专项协议。
以上规定和通知是否依然有效？
因没有任何法律提到以上规定和通知废止的问题，则与新法冲突部分失效，不冲突部分依然有效。
对于新法，《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十二条规定了非因劳动者原因造成单位停工、停产的工资支付标准，而《劳动合同法》第三十五条对劳动合同变更有相应规定。
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相关问题

  \) L& P$ B+ v1）待岗是变更劳动合同内容吗？
, i. }+ T) [7 C: J从待岗的实际情况看，应为临时性变更劳动合同内容。因为单位并没有根据双方签订的劳动合同提供工作岗位并支付约定的劳动报酬，应视同签订劳动合同时的客观情况发生了重大变化，无法继续履行原合同的约定。
2）单位可以单方决定待岗吗？
如果待岗是单位停工停产或组织机构调整、岗位撤销等客观原因导致，应视同签订劳动合同的客观情况发生了重大变化，这种情况下，单位可以单方决定，通知员工何时开始待岗即可。
3）待岗期间如何进行工资支付？
《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。
! u) a  g8 `: q. J# ]9 d" J本条并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。因此根据单位实际情况，部分业务、部分部门停工停产也是可以的。
% C7 t+ ?& C! u) m1 w! v这其中需要注意的是如果停工停产在一个工资支付周期内，应按照原工资标准支付，如超过一个工资支付周期且劳动者提供了正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，一般发基本生活费（基本生活费一般为当地最低工资标准的80%）。
: d( ~+ t9 a; Z& d" ~4）待岗期间是否需要缴纳社保公积金？
由于待岗期间，员工与用人单位之间仍然存在劳动关系，应正常为待岗员工缴纳社保公积金。
5）待岗期间需要进行考勤吗？
8 @. f$ \! t- u4 S( J由于待岗期间，员工与用人单位之间仍然存在劳动关系，因此员工需要遵守单位的规章制度和相关规定。对于待岗期间的考勤问题，如在企业制度中有明确规定，应从其规定，如无明确规定，应以企业书面告知或双方协商确定的方式为准。
9 G8 h% p* ]2 z1 o+ e6）待岗有时长限制吗？
待岗的时间长短无法律明确规定，应结合待岗的条件是否已经发生变化，确定是否需要结束待岗。
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建议及提示

用人单位应在发布的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中明确哪些情况下会启动“待岗”程序、待岗期间工资福利待遇标准、考勤及规章制度要求等相关内容。
在某些特殊情况下，使用“待岗”会面临劳动者主动解除劳动关系、主张经济补偿金的情况，补偿金赔付标准为N倍。
由于“待岗”无明确法律依据，有很多情况还需要结合司法实践，以上内容为个人进行的梳理总结，仅供参考，如有错漏之处，欢迎批评指正。

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