单位内部规章制度有用吗？

法外求知

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

单位内部规章制度有用吗?
. K* p$ J: ?5 }8 }) N' ]7 [$ Q
用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

, B' r( P4 D4 |* t/ {. T9 v. U: Q并据以处罚、
; h* ^0 M" B) N/ ^
开除违纪的劳动者。
3 Y5 ~& b. p4 D! h' m! Y, k& u
里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
" ^1 u) f4 o" ~+ U: X0 S/ h' b
那么这种规则本文是否真的有用呢？
; c; h" [3 s/ H% i' B1 @1 X. b
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
8 z) i' i! j* D' Z8 O8 b. h/ [
一、单位规章为什么可以约束劳动者？
: n7 Q. a/ k" Q$ ~- b/ K1 T. z
单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

《劳动合同法》
2 O3 a  f7 T; I
) _' w/ Q" _% d第39条2项

劳动者有下列情形之一的，
/ e% d1 M$ N' a$ Y  `3 V
- @8 }( F# X& }6 D用人单位可以解除劳动合同：
+ k. K+ z6 |& W) Z
; P/ F2 U; b' B3 D' Z7 o# U  o8 k……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
8 i( D4 I, e! H% i2 J3 v
2 B: i6 Z8 Z" L《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
  V; g' c$ n% Z* F
第50条1款
& S9 q% w' H$ q1 w3 h2 k- d( e
7 p3 {9 J- K1 `  R用人单位根据劳动合同法第四条规定，

7 G' u, {! l6 G* X0 q通过民主程序制定的规章制度，
) z  W: Z6 r6 }+ X6 c% E! c9 \
6 }+ O' ?$ F1 i+ m7 j& ]% }# c& p! {不违反国家法律、

行政法规及政策规定，
0 K: @' ?- c, J) P/ Q( r( i
% L+ O  n3 ]7 |+ `并已向劳动者公示的，

2 d; S6 v( ~% v可以作为确定双方权利义务的依据。

/ v7 U5 D7 p, m二、单位规章效力的审查步骤
# Q1 P3 F, z; R* g( {
+ G0 M9 L6 ?1 ^( t9 y四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

( v. N- I5 I$ ?0 ^0 P  N1 J第24条1款

认定用人单位规章制度的效力，
% a" D0 ]+ I- R& z
需考察规章制度的制定程序是否合法，
6 g' _2 Q$ N+ U$ }2 }& ~
内容是否违反法律、
0 Q& K: _4 f& J- t4 U
行政法规及政策规定，
# U1 }. G+ L. c5 d
是否公示或者告知劳动者。

另外，

( b# s- z0 K: f% L# U2 u% Z5 @还要结合劳动者的违纪行为

) I4 I  @4 _' g; x: o2 J在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为
4 [5 t- Y8 e7 c* a5 W; f  S# J5 r
的规定是否公平合理等因素，
9 c4 u. |9 b; s7 X+ E6 k" _$ u
严格审查用人单位
, c* Z# b" n/ s  U% Q# D/ u
/ E, [# Q) z* d解除劳动合同的行为是否符合

  U) a3 ^; Z6 v0 b; V《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

* c( C* y, A- Q, m3 z1 M这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
8 z- J# p5 a$ A3 k- b  u$ D6 X( s
①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；
" ?; D, \) p" W- O
③规章内容是否合法合理；
+ A* \# M1 Q+ u; n6 Y! n  Z- S
  C2 \/ P; `) b4 ^④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
3 i4 b6 y/ U( {' ]" }
' d/ Y2 n' j: l3 B$ X( J按照上述步骤逐一审查，
9 D3 S* a4 d9 `$ _
* K' S: w. j- K# I& O每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
& P  ~$ t4 C+ D. V
) T5 g1 I5 W8 F$ C: p3 M: A凡无效者，

  q5 {" Q& m% }0 D4 N劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
! ]8 I7 \+ Q' C3 J  T
1 @2 j/ s6 {  u0 C) u寻求协助，
1 r4 w7 L1 ?6 u$ d, p. _
或提起仲裁和诉讼。

2 \1 W# a7 c1 a- ]# _9 f5 A2 l" w（一）民主程序
( O2 w" U/ E: D+ X( o
' F% v2 u8 y$ H: q一份内部规章必须通过
7 F& U5 Q( ^) F  b8 G9 H
"民主程序”才能依法生效。
; b  K& G) j: U: {. [' }% A6 |
《劳动合同法》

' d: U1 D7 ^' p  @% _$ \+ Y1 L3 \' M第4条2款
5 H4 v0 _' S7 n& p1 b1 N; l
8 ]* r: J+ M9 `7 j2 Z& j+ ?用人单位在制定、

! a4 G/ b2 w) V) G0 k4 Y. V修改或者决定有关劳动报酬、
. m. \, X3 D9 X9 K2 Q7 N( L
3 }- }( K4 L/ Z: c工作时间、

9 O3 G+ `9 u; d; R; u1 `休息休假、

  B# }  ?* r7 Q' x( l; Y劳动安全卫生、

保险福利、

$ H) }3 w! \; y) i职工培训、
+ [3 ]' b* z. S1 n$ l
7 z+ w: J- O5 U劳动纪律以及劳动定额管理等

4 @& \7 p' D. N4 \直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
# [  Y( U! \- X: b2 u' I# k- V
提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。
& @0 p' W8 k1 ~3 K
《天津法院劳动争议案件审理指南》

9 i3 r3 z9 c& F6 f& j第23条
% e. D: l5 b  J3 U* s
" Q9 L0 c/ i( E2 @/ d经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
6 e# ~6 k2 W) L. q* P5 _
$ b5 V# @& J' L4 o与用人单位工会平等协商、
) J$ V; y. R5 N/ m
! l2 e# n' j% M! }; j8 Q7 \% e与用人单位职工代表平等协商。
( M: `  |+ C8 C; G0 \7 }
0 K7 b0 G; p) c* V1 U$ X8 e. A本条规定了三种民主程序的履行方式，
* S2 P( w/ {, I( b; _
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

其效力如何呢？
; d* a9 B4 D' R6 k2 Z5 e* {
( B) I- ]+ @, k; w! a( T9 C# I审判中有两种处理模式：

* C9 W2 M' J# H1.原则上无效。
, z: u& k5 F, ?9 D
& O: y6 D+ N3 {$ }但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
3 i+ t" A* |, J3 O( A
故有效。

2.彻底无效。
  F3 s% {5 l2 r) N. {
可见，
7 O, M/ R0 }* i2 ]1 F( D; E1 ~
. e, S- R+ j, z& N) s欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

3 e- Z8 C% v7 c+ b不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，

9 w8 [4 s1 ]& G( r' ?; [  A单位通过规章后，

9 S, t3 D  ~% p( T+ F4 w- N( s% Q  v用公示的方法使得
; a' ]' m9 J% B
; J8 a" |5 h( k2 ~4 B6 _! L5 R0 D劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

（二）公示告知

: M6 T& X$ A0 K, h《劳动合同法》

第4条4款

" W, c* X- T4 s" x用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

+ Z6 ?6 \7 t  ~* `! {规章制度和重大事项决定公示，
+ j! i- k6 |5 D# g8 D
$ @' [9 x& V( T5 d" z  `或者告知劳动者。
: P3 n: I$ R/ A
公示告知程序是法律规定的规章制度在

: k* F- y9 z" z对员工适用前必须履行的一个程序。
/ Q( _3 @; I, m+ \; z, u7 R% q
用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、
, S. b  `, J. g1 m
培训法、
4 E; r: X) ^0 u/ R2 r# t6 U! f
公示栏张贴法、
  M' G4 d( U3 f: i. H( L0 Q
, L  ~. S/ N6 u8 D传阅法、
+ c; v1 }6 j, G9 e; o; n* @  ^
/ z# Z; q1 [0 k1 V8 S+ @' b( XOA系统公示公告法、
$ U4 i# G9 ~0 q6 G2 s5 h, R+ w
' m2 m* t/ z' @" Y* U电子邮件致送法等。
+ }) z6 N% U$ `1 z/ H& W: b/ q
1 f" y4 y. ^2 q* ~- g) [用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

# ^: [1 N% z2 _0 n: v  P4 u; j将规章制度以劳动合同附件的形式，
! \5 W" Q- T2 ]1 O
要求员工在签订劳动合同时一并签收。

- j( ~7 T- `. d9 X8 ?显然，

) `7 d* B# p4 C2 `  B  f任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
3 r4 V( Q# }0 T! V
% w' Y/ p- Y1 F. T: [劳动者如果不知悉公司的规章，
$ A* ?# {# R. F
9 _( P2 B) G9 z: c则必然无法遵守其要求，
' O+ Q0 Q, J1 v
一旦违反了规章制度，
6 L  Q% B1 q4 c3 m; T; P
3 r( |) L. b, \8 Z% ~那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，
6 U: k' r$ ]* V0 u
0 r1 y% O% Z) H, L# \* }* y企业会通过下发员工手册等方式，
0 F5 k2 |' A* n
2 Z" M/ I3 N8 d2 j3 d要求劳动者阅读并签名，

此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

, t' z3 n. J5 F4 m或者单位会组织员工培训，

$ m: Z* P* L6 v2 M: R% f9 a* U统一告知公司规章，

" v0 r2 {( L4 {' A( @% z" l并佐以录像录音等方式，
8 U; e( f* o/ }2 i0 {% d
1 _* g# v' J( ]# ?6 Y, |5 h; {7 _作为单位履行公示告知义务的证据。
: `" a* v* [" L3 @5 W1 w; k
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

与石秋芬劳动争议

8 [8 ]! z- }) r5 f( B' o' k4 J（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
5 \0 V' L# s, Z3 z9 C
' T# b; ^/ k# |" E$ x/ ?劳动者切身利益，

应当经过民主程序或告知劳动者，
# E1 J# y) Y6 k
但其在法定期限内

并不能证明员工手册的内容
! Z$ R' z4 b* n* N7 {
: y+ [$ M; n; f9 |8 k经过职代会表决通过，

# N; l' R" g5 M& t0 X或向员工履行过公司告知程序，

所以其规章制度对员工不能产生效力。

2 n2 A5 l1 h$ T  \: f（三）内容合法合理

《劳动合同法》
  [6 L1 O# I% h. j: Q6 h
  K+ M4 d+ H5 j5 a" q% s第4条2款

: p1 ^$ d# K$ H$ b规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

0 j+ m2 C& j% w6 s3 i8 p# [: H8 D主要涉及劳动报酬、

6 g0 d2 m7 z. W; a# M工作时间、
. Z" ^. t4 Z# w
休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、

职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

内容合法是指

7 x' H: i6 R+ u8 l有关上述规章制度在制定时，
/ Z6 }! A; q# [* n3 s6 p5 h5 l0 ^
内容不能违反法律、法规及相关规定对于

规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
# k# ?- q5 p* r5 ?7 c5 [3 D
免除单位责任。
% H, z4 m  j( N) ]1 J: m0 ]
比如有公司规章规定：
  W& `; Z$ r( L1 e7 A8 ]  a$ S
/ b) H9 L% u& Z0 O# q2 U' |每三个月发一次工资。

这种规定违反了
# y2 S. ^) B' b# Q# b! T: h. Q7 s
《劳动法》50条关于工资月付的规定，
. h2 D" v; j( Q9 ^; ~
因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，

那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

8 h- J3 ~3 P8 ]* _, t8 Q( E我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，

" ^5 w0 h5 d: ^这就给用人单位留下了较大的

$ R5 T1 b% ~5 w自由决定空间。

" Y0 ~0 V8 P, Y9 V+ n) d2 b5 E/ n不同的行业之间存在差异，

" Z( t+ R4 p' o导致同一行为在不同行业，

不同工种都有不同影响，
9 @5 q5 z- t; r6 Y
从而得到不同的法律评价。
$ j" O. Z# {1 v8 P% \- s" S% G
如上班玩手机的行为，
! E- w5 ~/ t9 t: Q
对于大多数劳动者只是
. v3 [6 N! k( i0 K" Z8 ]
一般的错误，

但对于运输工具驾驶员而言，
7 \1 s8 J: f, C8 I/ @0 E
这就是

3 I  R/ f- _& ^; k5 ~7 w极其不负责任的行为。

' J& J  [+ h' B- I在规章制度中约定
: p7 Y1 P7 _- i8 X! p1 @2 C
“上班玩手机则开除”这样的条款，
( S* b5 A0 ~7 _$ J+ W  p% w
在上述两种情形的合理性就有所不同，
0 a  |# z) m; U7 j0 o! n; k; C! M
在第一种情形下，

9 p4 o9 w7 o4 V% V# w: A& u! m这样的规则就显然对劳动者不公平，

, c' v2 r# ?. S违反了

9 B: @# O8 v" j劳动法倾斜保护劳动者的原则，

0 Q4 ^& e4 m7 X* p7 W- x0 K6 G不够妥当，
- C! z" R* k; o
但在后一种情形下，
/ g2 a# m8 w6 S4 G( h
这一规则就十分具有必要。

. d7 r# J9 d) J" |在司法实践中，
# L) k% H* D( [0 I$ u  @) N: E+ N
( |7 L3 Y. P* ]/ I+ h6 @一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，

劳动者的此种行为

' \5 G6 Y, s- J: V0 G3 X) g$ s有可能带来不利影响；

其次，
1 K" ]/ K: k% L# x  c5 |
7 J; ^4 Z9 I4 i劳动者主观上故意还是过失；
7 y$ n1 d/ b* C/ ^6 h, T
第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
5 ]7 K' v2 }% d+ Y, k( I, h
轻微、一般、较重或者严重；

# V: z! u/ v. S8 g+ k第四，
8 E' _1 Z9 G) i
劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，
) j1 j: @- O. K1 {2 ^
7 R; R6 E- `) \9 N可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，
( U1 D* o# q) m8 ]9 B0 X
# a- w. h$ [! L更全面地保护劳动者权益。
: e' Y0 G* @0 w/ k1 p
5 l6 Y% [3 ]. ~（四）何为“违纪情节严重”
/ X+ `9 R$ l# l% i5 x
+ E1 Q) u- G; B0 c# o" l. T劳动者违纪行为有轻重之分，
7 I! f7 ]5 l& ~
不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

: s! C! p( B: S1 m$ @  ^对于不同违纪行为的程度划分

: g) J; Q% [& v3 i  a0 W7 R应当明确具体。
  }$ N& A. g1 a8 r2 S' d& F: a! u
/ |; Y4 G0 l9 `0 s- a/ X6 ^+ K如孔某与某公司劳动争议纠纷案
* P9 v5 t+ u; B6 D: _/ _
（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
5 J% E6 k9 x5 h6 [8 A
孔某故意撕下排班表的行为，
) S" T- c" c, m! I* T
虽然带来恶劣影响，

! w5 M( O; Y/ m$ Y' X但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

2 h& V' m" G- w员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

8 p3 ~' V; g7 b1 y8 |“严重”程度，

; N  l: x- ]$ v0 D5 z可以按照如下步骤判断：
4 E4 N- o7 T3 T: y
5 j" L3 K% U5 [. s; i首先，

: R3 J! Y: ]# t2 x% ]. _4 z/ c违纪行为在规章制度中有明确规定。
1 S0 Q" G3 _" y" `' j! N
其次，
' Y: {+ c( L/ ?4 p$ x
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
3 d$ L# w" O2 p1 Y, z; r9 p8 Y
是否经常再犯并拒绝改正，
0 S& X2 Q  O' s/ |5 s/ [
& O. p, C, O& {. k是否具有主观上的故意等因素。

如郑某与某钢铁公司

( l: r' a2 j3 C: N5 n( o劳动合同纠纷案
+ j% B- |5 q5 D3 o, k
: l4 Y: o% D5 U2 ?6 o: V（常州市2019年劳动人事争
- M7 Y5 I" X. f9 z
' D2 k. Q. ?  e5 R$ J. c议十大典型案例之九）中：
+ A, ?( I7 L9 C' V
* E  G( y6 v" @公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
' s, M0 o( Z8 B& Q
9 y/ j, n5 C: A2 S依据《员工手册》要解除劳动合同，
3 i" j" i$ z4 C# [" T% }' j: @
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

- }) \3 L% R1 n5 [- I以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
& |! i3 r! j! e9 v
不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
; T6 `( o* v/ ~3 S& u
财产损失及社会影响
: U: A! E# w/ z) o( V
' m, {+ v8 i* F6 X$ x6 G0 Z等已造成严重影响，
) k5 E* I$ ?( r; k* V* K6 s5 ~% A
3 O* ^; w. M( ?5 |% ^6 F: h7 s公司也没有提供造成严重影响的证据，
0 m& u6 O  z3 |
* r) N! x' p' V因此，
/ i; |1 ^% `, i7 w  P% {
- V) v7 F( e& q某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
# ~- k) E6 p1 X$ d% G2 x
又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

有限公司劳动合同纠纷案

+ H& ^9 Q7 Z6 {; h+ \1 |9 E（（2021）沪01民终2032号）：

( R$ v, m# T+ L( s郑某对公司规章制度所规定的义务，
$ g0 x: M% M/ q# q. z: p% ~
$ G6 U/ T8 K# P2 ]不仅不履行，还故意违反，
$ V. o1 H4 T7 @/ |
0 w; ]  p, Y7 ?! c9 J" ]& Q5 K/ x0 \法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意

, a# Z+ t: z3 D* C是考量严重情形的要素之一。

, A3 ]" |2 T& J4 E3 h# P7 R（五）执行处罚程序——告知工会
& ~5 s" s: r: V& D  m4 |6 B$ ~$ G
6 L" b8 [2 @. W% p: q当劳动者出现违纪行为，
7 E, D) R* S6 B; V6 U5 O) L9 O
用人单位依据规章对其处罚，
" H0 A# ~# Z  n
或者解除合同，
* e. G$ D* ~! S1 `
8 P$ p: ?) {) q& ?- C/ z也应当遵守相关的法定程序。
4 y; y5 w; r, X1 H4 {
《劳动合同法》
; b3 J/ K/ M8 u3 |! x. z4 U
: p) B0 J$ l0 y8 S5 p2 A; p5 X2 w43条

  L6 A9 G) X$ z! q; p: A( H用人单位单方解除劳动合同，

4 S) m  R# g" i1 H应当事先将理由通知工会。

2 x; v5 X" e" a  o1 h" c$ Q! l; k( m用人单位违反法律、
6 y% i$ p( ^! Y" {! o, P. s. Q
# ?0 o0 z8 w" j/ R  Y# a行政法规规定或者劳动合同约定的，
. K: p" B2 I: `( t, G7 R
工会有权要求用人单位纠正。

+ I! S4 ~4 B$ `8 b7 [5 p用人单位应当研究工会的意见，
4 n  \/ T+ f6 g3 z
并将处理结果书面通知工会。
8 ^6 n& N7 p. e: N6 {( e2 C4 n  W
6 [1 h2 B* T2 M: y3 W0 `, e在程序方面，
; c9 w6 w- p! w( z( ?6 V
用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
9 C* B/ [7 f9 f) Z; ~: \4 |
1.按照《劳动合同法》43条
* e# Q% J- s, p4 L% u
将处罚事由告知工会，
$ v0 ~  A, n! J5 `/ J# y1 [6 Y; ~
未成立工会的企业，

* d! |/ v& r0 D/ g应征求职工代表大会的意见。

2.处罚结果必须有效送达或公示。

/ {+ q$ z0 w7 R$ `1 ~) j  i企业应当形成书面的处罚通知
/ `! S1 J1 v  j! Z0 g+ g; b" N
$ O3 t9 W3 _2 f+ V$ X$ K并将通知向劳动者送达或告知，
& o0 |5 m7 ^$ }3 k+ E
确保劳动者知晓处罚结果。

此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

如

5 S7 \. }; `; a8 w4 b4 N《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
! G* [. P4 {1 ^/ ?
第12条：

. r3 t9 b  i6 O8 A. |5 P! b劳动者有《劳动合同法》第三十九条

; m0 j0 X. d7 A4 N8 O1 t4 M6 I9 M第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，
" u# S+ c3 Z. D
用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
/ B) k, K4 s, r/ F3 G7 t8 F9 X
劳动者存在上述情形之日起
& C  B6 v: ^) Y! g; d0 M: C7 E
六个月内做出解除劳动合同的决定。
  L0 v. E; ~6 n
三、总结
; z/ F$ @4 Q5 i' P+ i
7 r( L& X5 d  S0 ^- L& R  \在救济途径上，
) Q0 o% [& B# h$ p' Y7 K* X
( @: ~) n- e( Z7 s  u: i一旦发生争议，

劳动者有以下角度抗辩：

①规章制度未经民主程序而无效；

# ^+ Q- m; N; ]* g2 W# n3 r; _2 `（不民主）
0 y6 N0 `4 N) x# w$ {2 z
$ G- T# [& b6 {) {- j8 g9 a' Z: r②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）

! l, ], N% |8 |$ K! h, j③规章制度未经公示公告，
0 {& i  j# }' o/ x: O
1 P8 ?/ r# N/ l9 U$ u4 ]不为劳动者知悉；

（不知道）

④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

. X: h( m1 `) j* B（没规定）
! E2 m8 x% g  [9 o, j9 o
- |0 Y; T8 F; {2 J3 \, q1 V⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
. K" c) r% d: |
（要证据）

⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

' }0 V" y- L& U4 ]# F规章制度是否对此规定明确；
0 Q! n7 b2 F, ^& X$ f4 U
7 p% b" x& p: l! S1 X（行责相符）

0 W% W4 Z& x% W0 b3 l⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
/ j/ @9 P" ~$ `8 ~) I' u
（告知工会）
, Z: ~) c5 T; M" M
8 n4 \. ]' ~4 b/ E⑧用人单位是否将处罚通知
1 t' J, ]- |, s" r. s; b
送达劳动者并确保劳动者收到。
9 f- n8 P) l5 u5 ?9 u7 Z3 Y) C& ^
（通知本人）
7 |; n! s5 X- P  _+ l3 g3 j
$ [5 R! `: O4 \! u7 O如果用人单位依据
# D4 X7 E  W4 Z# f5 c  H
《劳动合同法》

3 r6 a. m  k. m8 i/ Y39条2项开除劳动者，

依据48条，
0 V/ x# W6 j; M3 @6 u
' T/ z' C0 ~$ ?7 E劳动者可以主张继续履行合同，
5 z5 w# ~7 }" \1 ~/ w0 e  }
  n4 ~# p* S6 P: T) d0 R5 K  N并向劳动行政部门请求帮助，
+ c( Z' e% I5 p" g* Q
或可以解除合同，
6 c" u4 ?; A* j  x; r& c# ^) E
要求用人单位支付赔偿金，
! {! a3 X1 ^6 ]+ d# M! s9 ?
, M$ `* |. K6 s. Y$ ?5 C) b: {9 n此救济路径具体是

《劳动合同法》48条—87条—47条。
1 x% y1 T6 ^& T' O$ c% _8 {1 A
四、反思
/ v- J7 L- s2 j" j3 p" \5 q
9 A- }' P" _* B4 Z在立法上，
- D" ]/ a) z. E' H# Q
" V9 l" S" M) ?2 }) Q这类制度仍有空缺和不足，

5 d, d  c( G8 B* d9 m% f3 K主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。
1 O/ y& m1 m% Y7 @5 `; |
* M" C3 E4 P, K$ H+ a* w1 t大多数企业为了追求经济效益，

; h7 J+ N$ }5 s% t% V1 Y3 J/ R在规章制度中都会

" c) M+ P1 d3 A6 [( U) b制定严格的规则
, x+ }. y6 T1 w; [! ]
: k5 s* Y. {6 j+ }和游走于违法边缘的条件，
: h" }" T' S( D; |( T
如有关工时、加班等的条件，
1 S- E5 r1 @) l# x) o1 S
而劳动者迫于生计有时
5 s' q8 }$ O5 K$ [+ Y5 f  Z
6 D$ j# ?4 P) [( }9 X4 X8 g9 w; v只能被迫接受。
( X) v6 N8 d7 f9 r2 S. r& ]
/ S& u- A5 Z# \- C% h% l; i3 I这主要是因为我国没有
" ~7 |6 y" a6 u; w
明文规定的备案审批制度，
+ V; f1 l0 Z2 d( \
倘若企业规章制度
$ ~+ g% I7 J4 M; t$ ?% o
需要送交劳动行政部门备案审批，

5 G+ u* P- `6 Q/ ^" Q2 O$ n则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

只是实践中，

' @, {. W! W/ ?, o6 Q企业众多，
1 v9 B! C8 h- E6 i
, u# s) J# z1 T9 H! n# Q2 K2 p" b生产经营活动各有不同，

将审批工作交给劳动行政部门
% V' _/ M, a, a2 `/ Y6 T3 D
是否具有可行性，
( ]3 C( G" ]. O# `2 L
还有待考察。
9 B$ y+ D% K1 W5 ]# N
此外，
  p( c* p0 N5 ^: [' H: J
尽管现行法律要求了民主程序等事项，
0 r# b2 A4 l6 w% `5 r# N1 w
但缺乏违反后的法律责任。
) H6 j. u, A9 p7 o
$ L3 N9 H) [, e实践中，

$ m4 l, }# ~* |5 U( C4 q5 |5 ~( T未经民主程序的规章是否需要承担责任，
5 m7 J9 `6 c* E5 r
8 a. v* E" B( ^1 [2 r劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，

这都是立法中的缺失和空白，

有待未来立法技术的发展和补充。