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单位内部规章制度有用吗? 4 ~# O5 ]6 w. c$ I5 a6 b
+ Q- m- k0 Y( e4 a0 t 用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者， ' L& Q [' E2 Q- C% Z6 Z' x $ l) e/ Y. k( T1 s" J
并据以处罚、 7 T% t1 R. a! i+ w & |7 b9 Y6 e& ]$ g& C1 w
开除违纪的劳动者。 0 n2 Y9 o K. F: a( q7 E( h/ T
3 [( p0 t4 t/ Q% C 里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。 . q8 r8 d3 [0 t/ g2 E
5 r* L& E0 M3 t- x9 [& l% g' t
那么这种规则本文是否真的有用呢？ 9 F8 v( ?5 U4 S0 D: F7 |: m! E. {
7 R2 j- l4 x( X 本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。 6 V* j: t) g+ V! t5 o' X P9 k
& H+ J5 x! C. f& j) I3 c6 J) u 一、单位规章为什么可以约束劳动者？ . Z, Q6 ?; Q5 M6 i
; t: {7 P1 Z- j# E 单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权： 2 i X; X" S3 }, |4 I2 L" Y
g& G2 x: U I 《劳动合同法》 6 ~6 N" a- T9 L
6 C1 O& i0 g' p; N2 q 第39条2项 # e4 C$ [# ~2 K/ l
* A! @$ Y! h: G K# z9 h
劳动者有下列情形之一的， # Z/ a8 X! f' [! Q. e
$ J2 X( ]# L# b 用人单位可以解除劳动合同： % {# G9 ~; t: V F / u7 {; T$ t2 z" p% U
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。 8 w3 e1 V, z/ s( n) h
6 q2 B0 x$ N* U4 G6 i5 R; l1 b
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》 , R7 B2 n7 E2 D, f- \
& R1 R/ ]8 w* ~ 第50条1款 6 n6 ^9 `7 g# n3 v4 E% V ! _' n6 H/ v4 G5 p! w, E
用人单位根据劳动合同法第四条规定， 8 z7 D/ V1 K1 N6 V( l+ y
9 _( H) q) U' X% a. ?! m- z 通过民主程序制定的规章制度， 1 }/ Z! I1 K( c# e
& X, Q0 t$ ?9 }! P 不违反国家法律、 4 [ o- X5 y6 Q / H% E- M% P! O; |5 N7 B
行政法规及政策规定， 2 q. p/ [0 ^4 ?6 [+ Y2 p
i/ C4 {# y/ p7 v
并已向劳动者公示的， / Q* x. K$ {2 x6 L
9 c3 \+ ~0 N" [$ u v 可以作为确定双方权利义务的依据。 1 f$ ^& ^8 @: v; k 9 S9 s7 b6 D+ b! z
二、单位规章效力的审查步骤 ; V3 O% \! _' |* N+ z ?
( z1 F7 k1 l/ V, O3 o3 e7 N 四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》 % t# F$ m0 L$ U( R9 {) t% c2 E! ~ n , L3 k- ]! v r- f
第24条1款 ! ]9 T, I A4 d; E! k' M# q
7 v0 A8 p2 ?5 x: e" L4 W5 _* A 认定用人单位规章制度的效力， / r* p9 y- A$ G( a! L# e
8 @5 Z E* n& I, h* | 需考察规章制度的制定程序是否合法， ) `0 T- K4 {! w- b+ o% O$ A
; T+ ~; V9 T" k. H* B 内容是否违反法律、 6 E- ^, K7 D, S/ d
+ a3 l/ Q7 M. _ 行政法规及政策规定， ) H. S" E, \) s n
0 M5 x$ l* v8 ^6 D1 t! ^ 是否公示或者告知劳动者。 & M2 M5 c% U8 s; s
6 S# K& I9 b5 _) `7 g6 @ 另外， 0 v1 _/ T. F" p9 v2 I * J7 f5 P7 y3 N" T
还要结合劳动者的违纪行为 d2 T* M3 d. t! a5 Y! `. N
0 ~# L6 n" {+ e1 h& m3 l* ~, V4 d 在规章制度中是否有明确规定、 & P5 W3 o6 j) `8 w- R, K8 b6 D; Q 2 {, f( }* x1 Q
规章制度对劳动者违纪行为 ; E- d* M+ S5 |$ D1 Z$ a) W% T% M' ~
: C5 L- p' t4 d* I2 a: R# R2 D6 B% j/ H 的规定是否公平合理等因素， + d! y% K; m9 x % S$ d2 p3 A1 X3 [7 ~0 x: I4 f. O
严格审查用人单位 , ?9 O1 H) \- g( p: O) P$ ^
" N8 q- v* I1 [& u D& q ~ 解除劳动合同的行为是否符合 8 @' |8 i- ^+ k0 i
. @: W& B, c `/ w: V 《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。 4 D w2 z( R& I4 R& j" E ; y2 l. X1 |1 z; L
这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤： & v# A+ ]0 |9 ~ : D1 b3 O' V" n7 W2 w; B) x
①是否经民主程序通过； & A8 G9 _! ~+ L2 ]! V/ |9 r% |
8 g) o0 a1 B3 N9 ^' T/ K# Q
②规章是否公司告知劳动者； + `+ M+ {; T) B/ ]
/ }$ W+ ]% @, ^9 z ③规章内容是否合法合理； 5 `0 ?. z7 g' L1 C1 Y1 i2 W6 I
5 K, D2 z6 U: h7 ^
④单位的处罚是否与规章相符合； $ p$ I4 m! n' P7 S$ i. T0 W
% v# S+ P! J0 l# b- r+ D ⑤单位的处罚是否经过合法程序。 5 c: f/ j2 H f- K4 n
/ ^4 g/ h: K& L 按照上述步骤逐一审查， , `4 C3 I( M+ W% O7 b
- T }) s8 Q7 l
每位劳动者都能判断出单位的规章 , N( A1 g5 W, r: B/ \ # G8 h6 V% x. I
和对自己的处罚是不是有效， 9 w+ N, h- s. Q0 Q9 C5 m
9 w' s! p; Z# {. y P
凡无效者， % e7 Z) B, w9 O( m% b; W
8 ~+ W2 v8 ^" A8 j/ C+ k' _9 {. `8 L4 h1 J
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333） " K8 e9 r* x1 o: ?' Q, u) G A / J% E* N Y7 H4 f* F7 K& h
寻求协助， / {' B3 g* g) i1 }+ Z
; \, s' l6 i7 S& v& L' R3 n
或提起仲裁和诉讼。 - O! Q! E2 Y3 z. }+ K5 o2 d
|/ [) p, k# m9 w2 ?$ v （一）民主程序 8 q# q$ a h( R6 q- T0 g+ A% F 2 E% _- ^. a2 S
一份内部规章必须通过 9 O. F) O* G) C% l0 f
+ Q! Y) q. W% T+ I! @ "民主程序”才能依法生效。 - x, }! w# W3 g6 X8 H - o! j; X2 Q I; D* ]
《劳动合同法》 1 E$ @/ H' s* o3 n" u
5 r/ D0 q) |$ c; f# i2 A 第4条2款 " Q/ c" f+ ~3 q3 j0 V
# _# }0 \' p5 M# t
用人单位在制定、 + O, _# ?7 Z$ ~: o4 L$ S" G& @ ! e( C; g. S4 ]9 q: {
修改或者决定有关劳动报酬、 : q. ?$ ]$ S# u
g* H1 q6 K7 K: R" L 工作时间、 # q* S) \# `8 l- ~
/ b. J5 L/ _9 S 休息休假、 * ]# ^& H* k/ e! s G. v
# s3 Z* E7 n& j 劳动安全卫生、 # \, u& |8 i; L7 c
E% S; \1 [" J& t7 D/ N3 ]- K" W9 B
保险福利、 i- ~# J, O- f: U9 v" m0 T# m2 O
! J4 r4 U5 w8 x. B$ B7 F( ]+ ]/ o9 L 职工培训、 3 r) Z s( q9 a, |; s% m
$ G1 y* r1 [ O3 B4 F 劳动纪律以及劳动定额管理等 7 g+ q, t% E, ^# { l' x
+ G+ r: Z/ f0 D+ K 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， & T% ~* Q# q0 W- d4 ? 3 W3 \3 T6 f2 U# r# L- c
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， ; {) F/ }. x, d
* |. |0 O* ?* X* o, {% u9 p 提出方案和意见， 5 b; _9 }" l: X+ p- f
6 d( t. ~, j2 h5 M 与工会或者职工代表平等协商确定。 / a& S. d# [& q3 {
- ]* l. {# F2 v" O' z q
《天津法院劳动争议案件审理指南》 8 q9 v" l0 N/ t! P% r+ [
' y& v6 m: q) i3 s
第23条 x& }3 U8 Z, N' V
* x8 R3 V3 e5 D! r, O% v2 ~1 Z
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、 8 f% P9 f+ ?/ Q7 F& m8 c & D; {+ R- h* j! B; B1 j0 B$ Y
与用人单位工会平等协商、 0 U6 ~% d1 }" y# p- y& s
/ D& A, M' M" _/ p Q2 a 与用人单位职工代表平等协商。 6 I4 W. o w4 n% e {& t7 z . N b/ w9 q& U0 S2 @/ ]
本条规定了三种民主程序的履行方式， ; w) r$ c" V2 |' @3 ~2 L5 X
' |1 b5 V/ }# V5 L; P0 a7 {+ D- O 并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。 R7 E( n1 x1 p2 Y# a9 l
5 b1 o* _% l% q 那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度， ) A- F) K3 d# V+ E5 ~ 0 V4 J( S) |) h4 s5 `
其效力如何呢？ 1 r( s& Z. l* U2 `1 w
; S% t7 g& {9 c' e3 \, [ 审判中有两种处理模式： N' S h3 Z/ Y' p
T0 v1 m4 U! e" q' C
1.原则上无效。 0 J$ U1 M0 r. o& Q, L4 d, `4 f' C
, d. S& {1 i8 H, T 但规章已经得到本单位劳动者执行认可， 7 s' C7 n9 v% y
/ K1 ^3 w% L. F- |( ]$ d$ E) g 故有效。 & X. ?- p& m* N* Q/ ?8 `4 L 4 Z/ W$ q, l' S. [
2.彻底无效。 2 z/ P, Z1 O0 b2 e! I! s
, J" U n- A* q( i3 p 可见， : X' V( Y, M- ^, p, K5 Z! a1 f
# e1 h: c% M1 C' V$ L
欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正， 6 O9 R" ^) L& N# m
" l3 a9 D2 B' E0 U7 I# Z 不会一概否定其效力。 5 P' m s* G, M5 }3 N2 ~
- {7 G8 _/ v' X, y, a) G% j
考虑到现实的生产经营情形， 6 [8 V' a& x; i5 _8 Z% p : u8 H4 o, D3 S/ W' D( w
单位通过规章后， 2 k8 `& j& y ?: Z
" N, b! M( z L/ g9 | 用公示的方法使得 ( K+ e2 k, H4 P8 X
7 q) C. v: N7 P 劳动者知悉是更具有可操作性的途径。 % b) I' F6 \& Y 9 u" X! }: W* V) v
（二）公示告知 5 b9 Z3 W/ X# I, t s) k
5 ~' f, o8 ~1 a' _
《劳动合同法》 X, ]% A! {% J8 ?+ Q/ |
+ M( o$ Y9 }3 b8 K4 a) e$ m. T 第4条4款 ' D& J8 _7 |/ z7 J3 b . [) `9 l! c: W- q( l
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 ! U5 J- h; U3 J. @* b8 M+ r5 Q
# Q! |% h( P' R2 s d v1 J; r d 规章制度和重大事项决定公示， : I" m. P6 j' C# {7 h
: ]/ @( p& b1 T0 _3 d 或者告知劳动者。 % k* C, g8 Z1 v/ E: k+ ?- I
* j; M# I! Y+ ]0 L: l 公示告知程序是法律规定的规章制度在 - A4 m/ k( v* I3 I % \* T/ Y# J! T( V) c
对员工适用前必须履行的一个程序。 1 |) V9 H7 D% u7 I
8 D7 S! Z2 W3 y$ p: I4 [8 \9 O
用人单位一般适用的公示告知方式有： 0 h4 j; [) W! Y, {1 u( p$ A! l0 C ; }5 f/ M% q) D) X' d2 L, n
员工手册法、 $ S6 B2 q, o5 n1 a6 ]0 {1 i
% V( u' U4 M* R1 l6 f 培训法、 - s+ |( z: T. v
/ }7 S& P5 K) X9 o! N6 _: v 公示栏张贴法、 9 c* V: K: d2 G8 K! G, m: p , G) F/ ~& C% y/ ^' V
传阅法、 ( Z" e- [+ i, w1 s K / B! Y: _& u0 W- q7 i. [% s5 @- n
OA系统公示公告法、 : E5 P) j2 J; n& k
) D8 x+ L* J% L+ A
电子邮件致送法等。 ( j5 \- c9 w* e! m
- m# u/ n! ?$ l! ]% Y6 U
用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时， * M' F( A& e d3 b. Z4 ~; d) M U/ q+ K! P D1 f$ W8 G. [# D
将规章制度以劳动合同附件的形式， ( o& M( I8 p& {/ p4 U1 V0 i
" D' _4 B$ V; r; b' a
要求员工在签订劳动合同时一并签收。 . |5 u. F: H" e9 A$ p+ p 6 g( d8 e+ i* H4 ~
显然， 9 @' b7 L- t3 n* r- A" ~" V' W3 W
! H9 g# R9 j5 l% M
任何人都无法主动遵守一个未知的规则， / m5 v( {# p; Q
- |7 c" m |! C* G' x$ ?! `# Y5 W 劳动者如果不知悉公司的规章， 2 ]( t; h' [# W' ] 0 z/ ~) I8 g$ _% t
则必然无法遵守其要求， ; y& M6 D& M+ [7 M% m" ?! w: v ' j' R) b1 d1 a8 {
一旦违反了规章制度， 6 F0 }5 Q: o8 f v" t/ w: J , P- o7 ?% Y( g. V6 p
那么企业也无权据此处罚劳动者。 3 _' x7 `1 ] y$ Z0 T9 e7 G0 Y $ w) R1 w+ i4 F# s. z
通常， ' @" ^% ~# b+ v2 {
* \" g y' D8 W, s; p0 C 企业会通过下发员工手册等方式， 4 _1 e. j2 r+ |7 D* S 7 Z2 w% I2 k& T6 i0 f
要求劳动者阅读并签名， 0 i' A" l/ }- {4 ^
: H* [! }- I4 B0 x. P1 w w 此时就会形成一个有利于用人单位的证据。 2 N* w0 N* ]1 s3 f: _
) B0 ` R0 m& y. t$ o# d) I
或者单位会组织员工培训， 7 X% r) D- d/ I: A) C# _
) k# k% e+ t, r 统一告知公司规章， ; I+ c% Y4 {4 D' `
. `! I" c% U4 k% E9 C 并佐以录像录音等方式， 3 F0 u$ ^4 a4 x) V( y/ _* {3 l& w! m
- \3 o+ |5 V) d! O7 u( w
作为单位履行公示告知义务的证据。 " ^' v4 o; G3 b1 h1 ?8 g
4 p3 b9 J% T8 `. ~
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司 % D8 T0 s& c, I1 T5 }8 R1 d4 m6 W
% |1 K+ v: t; `+ y8 E( l9 `
与石秋芬劳动争议 ; q0 { B* T6 e# f 8 Q. a, V: Q; |8 I- _
（（2014）鄂鄂城民初字第00492号） ; l' |( I5 x+ o
7 w8 R( J [. S' i! B 一案中： ' g* Z Y- C6 }9 y3 _; d+ ]% v$ a
' X" N, T% A) s+ U8 @ 法院认为该公司员工手册涉及 + f$ m) {" ?0 R+ g
7 m" L6 S0 `8 G( N R: G 劳动者切身利益， : f8 @# x) T9 P7 t0 D A9 k5 @5 `0 V1 {& U# p
应当经过民主程序或告知劳动者， ' f; N' i. h+ X
. F/ r7 F! H/ w! b0 [3 W* h7 ? 但其在法定期限内 & W3 ]5 j. W) K+ M4 z8 ~& N
) r3 X. I/ w+ ^& M1 m 并不能证明员工手册的内容 7 u+ ^, e4 ~+ |* Y 9 Q! C" ^( G+ H) F, v
经过职代会表决通过， . e6 ^8 P6 n4 G6 q2 z 7 |* S8 G( Q# X
或向员工履行过公司告知程序， $ W7 U" b* l, A5 ]
. f+ Q3 t, \& c5 \9 S3 R 所以其规章制度对员工不能产生效力。 6 ~& @7 _. s- _3 M- _) D
$ W! e/ |& P/ l$ A6 }6 d （三）内容合法合理 % C/ h- h( g' R. C$ o # L* c/ {: D8 g7 L7 @
《劳动合同法》 / a6 f# L) l1 T) u9 m! R) ~
2 V4 h9 {1 s, [6 V
第4条2款 8 |5 G. y0 ~3 ?9 M* F3 k
9 R( b+ J+ E. v8 D0 ~1 l 规章的内容应该涉及劳动者切身利益， 8 s6 n. l6 D& R& X. d* B
7 w! m7 o* l7 ]7 b- u$ G 主要涉及劳动报酬、 # J0 J/ ~2 F% a- z' M* g
/ ]- q. K6 Q% |8 o
工作时间、 : w6 K, ?, R }4 _% e2 i% U
( P8 ~8 d6 R8 n 休息休假、 1 F1 B; T4 @; ? Z/ [, _
6 W' K2 c/ `! x! G4 a: J 劳动安全卫生、 + s6 U1 K5 |- a- a. }
# i }& D q( D6 V, [: [
保险福利、 , ~! K2 w' H9 ]$ P+ B0 J/ f, A
& N7 _% f e" w. _# g 职工培训、 . s1 r0 R/ q1 {
& G2 u# L" q) a1 x, N 劳动纪律以及劳动定额管理等内容。 4 p* x0 J; c3 m7 e4 p
) T8 j! `* I9 a
内容合法是指 & z( w- q4 |' n9 B9 o0 E& F# N3 L # Q- F( R0 n5 E& f8 A
有关上述规章制度在制定时， # X3 I; p# @) o* D" j
4 {: i, y! j: t1 o( h/ F8 a
内容不能违反法律、法规及相关规定对于 . C0 N3 e& \1 N4 r
4 |8 L2 E0 K% v; H) l 规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、 / ?9 M8 v1 |' c8 z$ P) L: {/ i9 C
, h5 K& N/ F+ O 免除单位责任。 - |. Q5 @! E u1 m) P( L
, f: I- o1 ^" o3 Y% ]6 R9 G3 K
比如有公司规章规定： - {+ v+ ^4 ` P) A( W6 P % _1 n* m/ R/ Q6 M' s/ _
每三个月发一次工资。 % L( A0 k, r3 W$ `* |
6 Z0 G+ |! ^2 E9 ~ 这种规定违反了 , ^* e6 u* h' F7 I% t! S) z
: Z; @: s% _* e 《劳动法》50条关于工资月付的规定， 1 U/ m# P/ Z: L7 E6 B
$ ?' q' w/ b' ~
因此是无效的。 0 j: x- C% W4 p5 T
! l! B( i( N9 M
如果公司确实执行了这种规章， m9 t; Y" G/ y1 i) y 9 x* }9 m6 J' q/ r! z
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。 ^- c* b$ `6 j9 G6 E3 ^
( T5 d: }! i8 R2 M# x4 L
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。 d$ Z0 Q3 Z0 i0 i/ T% I [
& b' O! O! U @% y9 I3 Y- @0 E5 O% p 我国相关法律法规对此 $ B9 A( f. d" x8 [* k% m# }
1 B% e' X& A6 a N/ g 缺乏明确规定， ; o8 N. ^9 U$ h8 \& m
/ T& P) y A; o, v( i# ~1 Q5 y8 I 这就给用人单位留下了较大的 - e/ J6 K0 q+ \! S+ j9 |7 K
L. E; l Y7 o0 q
自由决定空间。 - v, a* P/ e' T9 ]
2 G2 l, ^' H8 g1 d! j 不同的行业之间存在差异， , r; B$ L; z9 q# c* O) d) i6 _
- b; }) }6 I8 Y( Q `8 a: T8 l/ g9 a 导致同一行为在不同行业， 4 \& `& d: o! N3 ?, U
- ~) @8 O# ?. S1 v0 A3 G# x1 u8 X( t 不同工种都有不同影响， 0 n+ A# _1 O& O3 L1 e; u
2 m$ f# ~6 K: } 从而得到不同的法律评价。 ' Y' w/ L) \) B% D$ o6 B) j
$ [2 H+ F6 c" M9 v5 M
如上班玩手机的行为， : F, ~8 M% M2 _/ e
8 y" Q F6 o# o, ^9 F 对于大多数劳动者只是 ! g, w$ E9 h8 {
, p" o# u9 Q x$ K! O 一般的错误， ) o8 [ E1 \; C9 {- e& g
# X7 D8 g+ w' | 但对于运输工具驾驶员而言， 5 C/ Q; x6 O/ s' Q1 W+ E& ^ 1 P* b" l" g8 e' c$ W
这就是 7 k) a* M3 `- e4 `" F& @
2 s( m( Q- |; W. P- K* W% b 极其不负责任的行为。 3 E4 B5 X% P$ G2 ?! @# q1 m 3 v8 Q4 @$ p# ~( v+ D: \9 r; {
在规章制度中约定 ) A, R O& f- Y z& y' }3 m2 m
: Z p9 I4 V$ w3 d “上班玩手机则开除”这样的条款， 4 I; @- j) F/ z0 V; r* ]0 `; b ( j, K( T8 F( ~' c2 i. e6 R
在上述两种情形的合理性就有所不同， % c. g% r7 G9 G
" A4 g0 v& Q7 `4 y% G% I [1 H/ B/ t 在第一种情形下， 5 [* Z' j* R9 V2 n3 T
# B0 A/ ^+ ?7 e; b& _ 这样的规则就显然对劳动者不公平， & u$ D7 O! @) R9 M! G! i% z5 G
& c0 Q6 L( u2 w0 D* C; s, H' q 违反了 ; G* m' {+ S4 O3 i$ z
! b7 l; b; ~' c+ T; L1 H 劳动法倾斜保护劳动者的原则， ^& J7 P; r O4 @4 P6 L+ | " J$ Q& v# b1 ^
不够妥当， ( H/ V. G' I6 I
5 g! l& T* x8 O* m 但在后一种情形下， 9 `" @/ \. }! q& B3 v5 w
: f) M1 u' T% c5 `
这一规则就十分具有必要。 8 D3 V7 ^; L% o8 W
3 E( n4 C* D' t1 Q! ^8 S 在司法实践中， ; @% x" k/ |0 [' O. _
0 @8 [7 \ i: s# q/ z
一般有以下标准判断规章的“合理性”： ( o6 Z: D5 p' ?% k4 h, g
! N/ Y4 v8 Q. f& `
首先， $ P) p, M" R Y, e1 Y* w4 {2 {
$ D8 H$ |3 m+ y2 Y, S# q( q 劳动者的此种行为 8 t$ ^$ d9 R* z6 t. U
/ P1 C2 J2 ^3 u! ]0 _7 p+ M( s 有可能带来不利影响； : ]- @7 r8 a0 i' j$ ^6 R4 y& e+ ]" C
- _: i% @+ ~4 d. X6 _9 P+ @- z 其次， # r: q/ U, Q, y' D, r' r
1 L. s O/ Q q( k, r( |: g* n 劳动者主观上故意还是过失； 0 L+ {9 D7 A" g- }5 ~# T6 i
3 i3 T: F7 g- y0 o 第三， * {* b2 e; y" X' Y$ m' @
& y1 i5 M4 n; X 劳动者违纪行为的严重程度如何， / Z& b2 p% Y, r O5 \2 s 8 D7 ~" v$ G: t6 }# B. r
轻微、一般、较重或者严重； ) _5 Q4 |2 [7 ?3 O5 ^6 V" G
8 w9 \6 g* ?7 g4 U! a5 o
第四， - ~/ ?, ?' H3 c4 K8 j# O w- v9 Y5 T : |' e/ }- j! Y- N1 }$ V4 ]
劳动者在一定期限内是否再犯。 * q+ X8 m0 E+ N+ I# v 6 }" H* i: ^' O" s
参考这些标准， 5 u$ @1 l$ T3 D4 U9 K6 p
|9 v* K0 [( g. H. o" T! d3 p 可以在合法性之外 3 U1 f0 x$ ?3 o. [( H" r5 d
/ @0 R9 f; S& L1 i D5 Q 更全面地评价单位章程， 7 I$ t4 q- \! w6 }
2 o* E: }- q" F& @. z2 S 更全面地保护劳动者权益。 ; v; D1 r" @" t( g z4 U
& k8 c" r' E- D" j4 ]4 _$ q; l! k （四）何为“违纪情节严重” / _- E. }, f* A$ K2 J2 { , L+ g, C0 e7 `/ l# N# ]
劳动者违纪行为有轻重之分， % n+ a3 e% i' R- S4 `
/ V" B6 p4 V3 K 不同程度的违纪有相应程度的惩罚， & p& a( [2 W U7 b2 o2 t: B
3 ]. `5 |: |2 R' l
对于不同违纪行为的程度划分 + N- z' ?& C: d9 ~* Q8 {3 i3 q' X
3 M. \# D( u3 I7 a& e
应当明确具体。 # G; S; {& d& }4 q( I7 X
9 A/ c6 w* \* L: M$ ^ 如孔某与某公司劳动争议纠纷案 0 c3 a" c: l8 x& g3 ^8 x0 C
# i3 l% N7 d9 u4 ?( {! z8 \ a
（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）： + V! ^# I) T; X/ M- g
' J7 D5 y# c' A' D6 l 孔某故意撕下排班表的行为， X- H0 j# }9 E; r
8 {# a" k5 |+ l 虽然带来恶劣影响， 2 o7 K8 o# v: r7 r 6 Q6 E6 V3 O1 X. {, O- |& P) W6 r
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。 " k0 w1 n$ K: J2 O. E 3 U. x5 X" \( [; M
员工的违纪行为是否达到 7 \. j) N% n6 @& a8 L/ c- w
+ u K9 C+ \2 f9 G1 `6 r1 c5 c
《劳动合同法》第39条第2项规定的 " G6 x7 {. t: W3 z' t 8 _ f; ?5 \" u1 `, l- T6 ]
“严重”程度， ! ?# Q; z% C8 H- E! l
- O& M# I e( |) P2 G. G 可以按照如下步骤判断： + z2 z( b$ Y8 l. M2 Q% ^; o 1 z; i" A; u2 o9 d! I
首先， : f4 a6 U$ W* \; h# F+ [
! t* m- K4 M6 A) t9 B. @ 违纪行为在规章制度中有明确规定。 ( P2 n) l7 Q; k5 M
7 Q- b, g9 H' X 其次， T6 _8 j8 L, M, X k
+ V+ R3 y1 k0 A+ a 劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失， ( W) Z2 V1 Y( w5 O/ @0 M + @$ y" a5 R1 U
是否经常再犯并拒绝改正， 8 v+ L% L1 _/ d
& S) k* n( \6 r' e0 x 是否具有主观上的故意等因素。 + l6 `5 b3 } u5 X6 q
' j4 o% S# k- A, K6 ?6 T4 Q5 k 如郑某与某钢铁公司 - _8 h5 d' g" o2 \8 P 8 K: `0 E0 M& I5 U8 [
劳动合同纠纷案 ' J: |4 z0 l$ Q4 u3 b
: A7 d M2 w8 f, ~" i （常州市2019年劳动人事争 $ m7 o- j% n4 ]
% h7 |# t. [# R7 K( y: ?0 \ 议十大典型案例之九）中： : ^; N! k4 v9 u( S
. R7 d0 i% W- r. d. W3 H! }4 m- Q 公司以郑某与其他员工打架斗殴为由， , Q6 k9 B" S5 i+ @: S4 K4 N7 J 7 }! }& W- n. C" Y. ]+ i
依据《员工手册》要解除劳动合同， 5 P1 f0 P& J/ y& ~* t( B! ]
% [3 @) W6 W& H 但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实 , f( Z2 T' @3 e6 t( Z+ ~$ z2 J
' C2 d {2 I3 m" }* M# E" P* l
以及打架双方已当天协商解决的结果来看， & m. C( H# l+ J9 T' Z
4 P7 S" S+ p5 {: [0 n# M. T! O
不能认定打架事件给公司的 0 m# }* e4 E$ O2 W, ?$ ?7 Y8 [4 ?0 m
. s) v( X$ m4 [! Z' r' C 生产秩序、经营管理、 : T3 T2 m/ r7 l0 H R
. i0 n/ r/ r6 P- o
财产损失及社会影响 % u6 r" N) I& |' N- C
' ?) M6 m" w" I. E! ?6 f 等已造成严重影响， 3 s2 S3 b( \& I. x: s
- c ~' H& ~4 g6 A" M1 g: w 公司也没有提供造成严重影响的证据， 6 M9 R q8 F9 ]9 h
5 X9 T& P0 E8 q( k1 G. G 因此， / m' s' B1 u# j- e; _ j! V: H1 P6 A0 X, l/ `$ d; f
某钢铁公司现不能依据 9 w F0 |) I. n: A0 n
" Y! V# k8 ^0 n 《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。 3 R0 a2 J( [* x @" F; K$ t9 Q+ r$ k
8 n5 ~3 b% d0 x1 t" h 又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国） ' z% a0 S, x7 q# k5 J" m6 o& z & v3 ~3 w5 [# W: R6 ?
有限公司劳动合同纠纷案 . P( `( U q) L) K# o e! L . k9 |2 ?. C! _6 F
（（2021）沪01民终2032号）： + h& r0 r4 R- `% k/ m$ M
5 f7 {. ~0 ?+ Q: c/ g2 A8 {5 ` 郑某对公司规章制度所规定的义务， 0 T) f. g' K- r3 m; z3 J " k, j( y* W( c# |
不仅不履行，还故意违反， 0 h; J& a/ @- u
: Q7 q" F4 V$ p% G7 A8 {' ^
法院认为符合“严重情形”。 _2 d( B+ y! j0 _6 j4 _& Q* @
1 L( j8 x& b& l, G* B 可见主观上的故意 : v( Z! T2 E, P h 7 N( K/ o4 G0 P5 s
是考量严重情形的要素之一。 6 z! n6 v+ B, i @3 A" c$ d
) [5 E: R9 C" j0 k* t( @& i
（五）执行处罚程序——告知工会 & x6 C4 N* O' S# U `6 W
* z0 T6 p$ Z: j4 _% h 当劳动者出现违纪行为， ( s2 U' U+ |1 X: j6 }) y" d
7 _7 A& y m1 R! M 用人单位依据规章对其处罚， ) S4 c! v2 w2 ~" e3 {. J* J _+ \+ U / Z6 g& H0 Z v8 {2 T' e3 F7 L2 s
或者解除合同， & {/ U- O; v' Y( s1 `! o- Q
. [1 Q+ M# c: y+ b 也应当遵守相关的法定程序。 9 }1 i2 v# D& @8 m
) A* }6 A P3 H- Q7 e. {; d 《劳动合同法》 ' S! g; C+ ^9 e
# W( u: u' h# W6 h q 43条 7 q; }% S) p! V* \0 x& F* b" k1 L
$ w b& b- k; b& d* N( Q, b 用人单位单方解除劳动合同， + b% ^3 H2 q' {1 f! k3 g' p4 z
. @% {! V; q! o1 g* C 应当事先将理由通知工会。 * \* E$ z( j+ B6 k! K
) @. e9 q2 }/ Y# C 用人单位违反法律、 ; r& b6 R3 f) B" H
, d4 h- D* s1 A
行政法规规定或者劳动合同约定的， 7 ]8 ?5 d) r/ b
: h: n! l- u) S* H( w0 @
工会有权要求用人单位纠正。 7 T$ d- o7 g8 n; }. u: z
' `* y# \ e% r8 N& E3 w
用人单位应当研究工会的意见， # p. c, A0 i' _9 c ' o G6 w2 ]( o5 a+ M- _- b
并将处理结果书面通知工会。 ( e, C0 |/ V- {3 h
+ s2 R9 D3 }# I, r+ i4 Q/ r1 r
在程序方面， + K! k# \* {6 o8 h8 x
+ C; N8 O1 T9 `& Q0 C 用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点： * ~$ Z( s% H8 c+ ~6 F9 O& y
. ^8 x; r- x6 |; f* l 1.按照《劳动合同法》43条 6 ^# X3 c6 ?, Z, N) W
' w7 P9 I6 U: E& k& l% l 将处罚事由告知工会， $ o! Z8 S1 D9 x) O8 [2 [7 E
! N! |9 V/ m& K2 [2 [: p
未成立工会的企业， 3 n1 a7 I9 s4 o4 B % z& l; J1 s& A" Y6 `' k6 f
应征求职工代表大会的意见。 ' U* @% ^. W; k6 Q7 v. v ( g* \4 z. A0 `+ F+ H3 f
2.处罚结果必须有效送达或公示。 / S. a1 b! R @/ z) u, M
2 a. D6 I/ t2 X5 b+ C* r 企业应当形成书面的处罚通知 % m, |2 @, ]1 z& ~- t
* v7 c5 j' o) Z1 b
并将通知向劳动者送达或告知， , ^' E; [4 h# z% `2 v& k5 }! l
$ K! e! l* @: }1 k) {' [ 确保劳动者知晓处罚结果。 i$ [" M9 E( z
( Z2 d& `! r4 C. k6 k 此外， $ `' x+ ]$ W2 u7 j# @8 M( N
2 l; j" E! c" d% E! ?0 U) N6 } 地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效）， & o9 L3 \( e% S+ T3 p
Y1 N: |& Y3 I2 e6 w1 i 如 / [. f/ }( L1 {
! p/ t' ` b$ X' g7 n4 _ 《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》 ( F8 p0 R2 i J: h5 A, S% l
0 B! M' X% }( K" u! K 第12条： 5 ^; G) C9 l# M0 N' Z" F& y8 c; h9 }- z
( m4 o& |& o& o- o9 I L$ Z
劳动者有《劳动合同法》第三十九条 0 S( i6 D8 M* K7 M6 D7 e2 B$ N- f * B8 q9 | ^7 W" W) [& |. N
第二项、第三项、第四项、 7 A5 q8 H* Y: K9 G# U' A ; F+ U, `- A: s
第五项、第六项情形之一， 3 {8 ^& C) I# J) v3 Y) \
& o5 l8 a' \0 v- ~9 a& | 用人单位与劳动者解除劳动合同的， , m9 a1 |# b% C* `+ T% \2 }4 }3 Y 0 k( G- i! v$ e1 B3 D" C/ Y! M4 z
应自知道或应当知道 + s: q w3 {. p' C" |% `
, w& X5 p% K( V* [/ ]* M1 i
劳动者存在上述情形之日起 $ b. [ P/ o8 n! H$ ^3 |- d( K1 @
" W+ z( W+ I; n. b 六个月内做出解除劳动合同的决定。 ) S5 p- j) x3 c 4 Y+ N1 |( z3 G6 S6 l: A2 W' z
三、总结 : s( A0 S3 x! m; e+ _; s
9 O9 f* E6 ^. m5 O9 o
在救济途径上， 6 _6 h" b; t3 D' A w
$ C. W+ ^! N! J3 K
一旦发生争议， 4 Q1 n0 ^5 }. i/ b
/ [5 r# q' n; k" J& S3 ? 劳动者有以下角度抗辩： " \8 n9 k7 C& Y. O- }
8 N* ~) s3 L* f" l7 I2 y8 j ①规章制度未经民主程序而无效； , D0 i- t& y) r
, F7 i- D- N$ _1 W( |5 A y
（不民主） ( ^, {( U2 J# S, J! M5 X9 I3 O ' s. O$ I. T1 ?3 W" S/ G. G
②规章制度的内容不合法或不合理； ( I" g2 s7 U* o2 f
7 N5 E2 m, m$ R9 D8 S; i* j+ R （不合法） 1 W5 y8 d% p0 a! y- f* g
! C* ~# n2 w+ N% Q% ^ ③规章制度未经公示公告， ! \( }) f/ |- P- \/ b
; z9 C" I2 h! Z5 w8 e4 B 不为劳动者知悉； / d+ k* f! a4 b1 D2 T
8 M$ k9 h0 v; _* x! h& ], e （不知道） ) w1 \7 x6 |$ @ u% m
: o& Q* F1 M% U6 @1 |& }
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中； 6 O0 Y. K3 y$ H2 {: W4 ^' n& _5 H
x+ j/ ?( W7 {; c6 q （没规定） + V- {4 s/ C7 ~! h7 k
: o: u/ [2 J4 R$ o' G ⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪； & y! W5 } b2 }9 [ 1 ?7 v7 T" @1 k: [* i4 [/ S
（要证据） * ?0 D2 r/ }1 y8 P( ?
% |* Q9 f/ g+ c
⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合， * h2 h+ I$ d; y0 N3 M3 ?" r g4 K( d1 \: z+ t
规章制度是否对此规定明确； 3 o* F, |; x* K' c; i/ c
( b, m; Q1 Y0 i; d- C: i （行责相符） # Y N3 t1 u- R, i
% p8 X9 l6 O+ Z2 [) O
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会； $ v) q& e. t, J' m, t# V
! Y) u+ c0 ]; _) e! s: Y/ l
（告知工会） 1 |5 J( T1 y" n+ x9 L3 {* O/ i
" g7 @4 c+ A! _1 x ⑧用人单位是否将处罚通知 + C, j# a$ L" j; P 1 u/ k+ V& E# U' b2 b& C
送达劳动者并确保劳动者收到。 * F/ X' [7 M, _6 `
, Q4 E' g6 ?3 {9 t3 @9 r （通知本人） 8 c! r/ m/ L q$ n. w
, W4 v; s; p& F) R% t/ L( n 如果用人单位依据 % E L) j0 i% n ; K- i% {; s3 c# @) x$ N+ I' v+ X/ F2 x
《劳动合同法》 * m0 x) V4 D% H% {
5 H2 `+ U+ X( K! X- o5 r" W
39条2项开除劳动者， / s) {( T% b1 k; H6 U, z! l
# J; i' n! i5 D) L4 f
依据48条， 0 |5 J" s, S+ R2 x3 ^( y
* s% {$ ]- L) ?- o, L4 B
劳动者可以主张继续履行合同， : t9 y' H& |: b
/ w: i6 j" `8 j; }, p1 v 并向劳动行政部门请求帮助， a/ j4 M# R; D b k* ~/ K, f
: E0 C) m8 t/ ~ 或可以解除合同， . M7 W/ c3 z7 A# a 0 ? Z- Y' M6 l
要求用人单位支付赔偿金， 1 Y6 B6 @( U8 Y- o& J! M8 Q + Y8 }' m- P# W- Z+ L, U* ~
此救济路径具体是 7 V. S& S" a& z5 W% p: d 1 {5 q/ M7 S7 V' L% c/ x+ C& ~, _% D
《劳动合同法》48条—87条—47条。 & m- R, s1 E) K- \5 E7 v: t. g
% j' O H8 s |0 @7 }. \ 四、反思 * _8 r2 G( c4 J: |# t 7 |- R: X2 g# [% `" C
在立法上， # K# K+ h- s1 {$ E" j# I
0 J+ N& Z) }$ b I2 q" n 这类制度仍有空缺和不足， 2 p& p3 h. g! W6 J 0 _4 r1 O/ W: c( f/ P
主要体现在缺乏规章备案审批制度， 8 g3 V& ~: U( F p( F3 l% O
, K' E" W' K! r/ U7 ?! V
以及现行法律过于抽象和原则化。 / e y* t8 F d9 H& m0 ` 4 _0 Y: o9 N: H7 u
大多数企业为了追求经济效益， ; `3 m$ X$ O. |0 V) j5 I u( X) I
3 N# }6 h6 f) u8 [0 I 在规章制度中都会 2 k1 ^' H. I& G2 c I
/ b6 w8 w! {2 h6 k3 B: e R, ] 制定严格的规则 % s p! h) L7 w/ `8 O$ I ! g- @/ ^+ Z6 t) {1 G( T, Q- O* @
和游走于违法边缘的条件， ; y3 l O8 p' z" w p
& u1 b: C4 q# j. ]- D% h 如有关工时、加班等的条件， 1 K* C" X- n% g + T7 m* d, U/ I8 c
而劳动者迫于生计有时 3 [6 e- U7 V' z# r+ P. J * x4 @7 f9 ~) r" O
只能被迫接受。 0 {# s7 p6 k; s, {6 C
* C! ~1 W$ k f" x6 C6 q; \0 d4 C. w 这主要是因为我国没有 , K. X3 ~% M. g, E' @5 X
& T6 o7 Q* T: ?: }7 E/ w/ L9 k! A u 明文规定的备案审批制度， 4 w$ C4 a/ Z" R2 C: Z
2 g6 A3 @* M) o9 k9 \ 倘若企业规章制度 & D+ H' F' c S: g% o4 k2 g
& o& q, l Z. x, ] {- p* U; l 需要送交劳动行政部门备案审批， % o/ ^& O- m( @* T! B* t+ w8 P
' e) P3 N3 E2 h( E4 I; k1 b% c8 h 则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。 ; q7 E$ a. k: R( |) m) {
0 J# N5 W( \( J% F0 P$ I7 D 只是实践中， 4 r/ t8 l$ K2 r& v 7 v( y, I! X v r- S+ I; r6 L) }. x
企业众多， % a# @ Q: n, \; i `3 W1 o+ r # v5 K' B! y3 d, O0 k, _
生产经营活动各有不同， ) Y N% B9 ~! U e) _; B I4 K& @2 U: H4 Y; r% @1 c
将审批工作交给劳动行政部门 % ?2 ], Z L' j ' Y5 i1 q" B- ?0 g
是否具有可行性， : ]# k9 J T3 y$ |' _% o9 O, L. ` ; i m q& Y# C* B
还有待考察。 8 l1 E2 g9 R% X
2 y) p; C) o8 i& o2 x0 R$ ^ 此外， 8 g' ^, _7 p; u7 Y; i
N( I7 `) c3 G+ H, J) p
尽管现行法律要求了民主程序等事项， ' r: j: g P* \, g, M0 @$ c) G+ r
5 V3 w+ f- D8 {7 J }0 N' W" O; F+ {$ r 但缺乏违反后的法律责任。 # O* F# p; {1 M' y
, X& M# F) X. k, l5 ? 实践中， 5 G. X+ d5 u/ g/ S# ^' @
! J& X& U5 l+ }4 R& R; i
未经民主程序的规章是否需要承担责任， 8 R: ~4 O# i3 `& M$ g
0 d& ]8 ~" I4 u" y# z( g# v 劳动者无法参与平等协商是否可以救济， + O& b' d" E# I& U; t# |) P
: c/ _. y! H+ `! j F. M7 z2 j
如果劳资双方未能达成一致意见如何处理， 5 e, F' ~6 U5 c! G" [* ^* t
2 t. ?9 G0 e' H" ~' l0 ]
工会和职工代表是否享有实质的否决权， & b! C" X) I6 k% m u
9 j0 _3 R, X- L3 i! Q 这都是立法中的缺失和空白， : U. d1 ]" ~' G. I- I
0 e0 k0 f/ n( H8 Y$ a 有待未来立法技术的发展和补充。 . S$ s% b# p/ S5 [: W3 k; P
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发表于 2024-11-11 13:30:19