你的加班费算对了吗

单身汉

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

很多员工在申请劳动仲裁的时候，对于加班费的计算标准不是特别清楚，只知道“公司少给了”，但到底少给了多少、该怎么算、按什么基数算，一问三不知。

对于加班费的计算，主要有以下几个关键点
8 Y5 }& X2 E1 J8 t4 U) N! C* Z% Z
01用错“月计薪天数”
* v7 Z' Q3 h( u+ Y- t! w: m6 ?
很多人算日工资，习惯用月薪÷30，或者÷当月实际天数。这两种算法都不对。

法律规定的月计薪天数是21.75天。计算方式是：（365天－104天休息日）÷12个月＝21.75天。

为什么是21.75，不是30？因为休息日是不计薪的，但法定节假日虽然不上班，也要照常发工资，所以要从全年天数里扣除104天休息日后，再除以12个月-1。

+ N7 |# @9 J2 ?正确的折算公式是：
  b, j  o) T3 R  A, j# c1 B
' P3 S6 j! j' y/ M, H' `' S' f# q日工资＝月工资收入÷21.75

小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
/ z! E; N* |5 ]" q8 z8 z7 T* U
02算错“加班工资基数”
4 l7 ~' M( G6 u% S2 r) g5 {
7 u. [# _: t+ s4 P“月工资收入”到底指什么？是基本工资，还是到手工资，还是应发工资？

. [0 {# N& g0 X, b4 l# s1 T3 K这是争议最大的地方，也是公司最容易做手脚的地方。

大原则是：加班费计算基数，应为劳动者正常出勤、正常提供劳动对应的月工资标准，而不是基本工资，也不是最低工资。
# l% F1 k0 M8 Y- F8 ]
0 T8 S( Z; M- i7 z  a具体怎么确定，法律上有一个明确的顺序：
: d" b( S' f, j; _$ N  o
! R2 h5 G' t; D& M第一，双方有约定的，从约定。 如果劳动合同里明确约定了加班费计算基数，而且不低于当地最低工资标准，法院一般会认可。这就是为什么有些公司会钻空子——在合同里把工资拆成“基本工资+绩效+各种补贴”，然后约定只按基本工资算加班费。
, n1 c/ n6 N; {0 r. w
/ W5 P- \% W, |( D- n  O第二，没有约定或约定不明的，按实际工资算。 包括计时工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，都应该纳入计算基数。

. \) d' H5 [) V; e4 _9 d3 x$ v  k第三，前两项都无法确定的，按前十二个月平均工资计算。

还有一个底线：无论怎么算，计算基数不得低于当地最低工资标准。
) f5 v+ A/ t9 J5 Q* p' x
也就是说，公司如果约定按基本工资算加班费，而基本工资刚好是最低工资标准，这个约定在法律上可能是有效的。签合同的时候一定要看清楚。
0 d! ?% h- g: w- e9 V
第三个坑：分不清“1.5倍、2倍、3倍”
2 r2 I8 r( o" w. h; N$ _( Z7 j
- J; L/ m4 W# G* w5 I" I1 K) H2 a1 }加班费倍数，法律有明确规定，但很多人搞混了适用场景。

* g0 Q. {8 w6 g, F& a/ U( A' u' x% G《劳动法》第四十四条规定了三种情况：

工作日延长工作时间的，支付不低于工资的150%。 比如正常下班时间是18:00，你加班到21:00，这3个小时按1.5倍算。
0 r$ e. U8 \' x! w
休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%。 注意，休息日加班，公司可以优先安排补休，只有补休不了的时候才需要付2倍工资。很多公司会利用这一点，用调休来替代加班费，这在法律上是允许的。

% u/ ~, t8 F  a6 D( l" B5 a3 P法定节假日安排工作的，支付不低于工资的300%。 这里有一个关键区别：法定节假日加班，不能以补休替代加班费，必须支付3倍工资。春节、国庆这些法定假日加班，公司说“后面给你调休”，是不合法的。

具体计算公式：
( N/ o; @2 |# p# V
9 D7 ?2 Z, ?# b1 n2 T工作日加班费＝小时工资×加班小时数×150%
5 _5 y$ J1 M3 V) C7 [2 k
休息日加班费＝日工资×加班天数×200%（或安排补休）
. `3 f* J" O- B3 U: V: l3 [+ A$ v
7 f* b( Y" g9 }法定节假日加班费＝日工资×加班天数×300%

3不知道你的工时制不一样

: W5 t6 [/ e9 \+ J. j上面说的都是标准工时制——每天8小时、每周40小时。但如果你所在岗位实行的是综合计算工时制或不定时工作制，规则完全不同。
( X; B6 a* E2 e/ S. \9 P
《劳动法》第三十九规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

不定时工作制，适用于无法按标准工作时间衡量的岗位。《工资支付暂行规定》第十三条明确，实行不定时工时制的劳动者，不执行标准工时制下的加班费支付标准。也就是说，原则上没有加班费。
( l( Q  |0 c; l1 I7 l
& j' ]! Q8 {2 \9 y9 ~7 ]! `但这里有一个非常重要的前提：不定时工作制必须经过劳动行政部门审批。如果公司只是自己在合同里写了“实行不定时工作制”，没有经过审批，那么这个约定是无效的，仍然要按照标准工时制支付加班费。
& k2 G" }6 K; n/ ]8 r3 p% L
" }- W6 P4 U! s4不知道加班费可以追多久
& y3 K: B! V8 w# A2 S2 C( t! U
7 p. ]8 P; U6 X) f5 Q1 N4 v7 j很多人觉得，加班费是“过期不候”的。离职的时候没提，以后就没办法了。

( C) @& Y8 A+ E1 {* G) v# o% W法律上不是这样。

+ E& L( a1 g4 O: O) M《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。但有一个特殊规则：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
9 c# ^- W( I( Z% }& Z# C  G9 \
4 G& M* ?4 I3 k" l加班费属于劳动报酬，所以适用这个特殊规则。

也就是说，只要你还在这家公司上班，理论上你可以追索入职以来所有的加班费。离职之后，一年之内也可以追。

( B, c% @: b. x! V6 p/ ]8 M( z5不知道拿什么证据

! e: p! t. U- Z" G# }% u4 h, O加班费争议，最大的难点在举证。
  L# X, ^) c" T5 @. m* t: M  E
1 Y" R( {" \- ?8 h; M8 U" p$ }: d法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但如果你能证明考勤记录等证据由公司掌握，公司不提供的，由公司承担不利后果。
2 x  H, Z; D7 n4 M+ Z5 v
实践中，哪些证据有用？

% L, Q' D$ ?, e9 s$ G9 Z最直接的：考勤记录、加班审批单、排班表。
7 U* t8 k/ z2 Z$ w9 j" u3 y
7 N- x( I1 U3 z3 t- j8 |次直接的：工资条（能反映加班费是否支付）、加班通知、工作群里的加班安排。
; x, j( a' w9 y" R3 q0 v  S! [  u
容易被忽视但有效的：微信聊天记录、邮件往来、线上会议记录。有法院明确认定，休息时间通过微信处理实质性工作，可以认定为加班。
6 k' P0 r5 n  R  j9 G) J) J4 u
关键提醒：劳动争议中，用人单位对考勤记录的保存义务至少是两年。两年以内的加班事实，如果公司不提供考勤记录，仲裁机构可以推定劳动者主张成立。

8 q9 r, F% T$ a1 q" r6 m7 K  c看完以上这些关键点，你会算你的加班工资了吗？