员工达到退休年龄但无法享受养老待遇，公司终止劳动合同算不算违法解除？

法外求知

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案情简介
$ c* v/ J; K& D, ]% t8 Y3 G* o7 U武某自2014年4月入职某甲公司，从事罐车司机工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为每年4月1日至11月30日，月工资3500元，实行综合工时制。
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2014年4月至2018年10月期间，某甲公司仅为武某缴纳工伤保险，未足额缴纳养老保险等其他险种。
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; a& P7 d1 b: m  \' D; U# {2024年×月×日，武某年满60周岁，达到法定退休年龄。

  k+ g1 z( C! |5 l" w/ {某甲公司未出具书面解除劳动合同通知，双方劳动关系于该日终止。
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# r3 f( L# b" S! C/ B( g& I3 ^( G2 W, F武某认为，某甲公司违法不缴社保是造成其无法享受养老待遇的直接原因，公司终止劳动关系构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金77700元。武某申请劳动仲裁，仲裁裁决某甲公司支付部分欠付工资6727.38元，驳回其他请求。武某不服，起诉至一审法院。
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8 S" l3 C$ G. Z" q$ v; |一审法院驳回武某全部诉讼请求。
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武某上诉。二审改判某甲公司支付武某欠付工资6936.34元，驳回其他诉讼请求。
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+ C% t) u! g7 z: D" O# k* h7 G争议焦点
1.劳动者达到法定退休年龄，用人单位终止劳动合同，是否构成违法解除？

" {3 @$ q( x  ^8 B! U! {2.用人单位未足额缴纳社保导致劳动者无法领取养老金，是否影响终止劳动合同的合法性？

法院裁判
9 |, H/ h5 a% W一、达到法定退休年龄，劳动合同法定终止
二审认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该条规定的劳动合同终止，系法定终止情形。
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本案中，武某于2024年×月×日年满60周岁，达到法定退休年龄。

某甲公司与武某之间的劳动合同于该日法定终止，某甲公司不存在违法解除其与武某之间的劳动合同的行为。
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9 ], c! U; l3 j; }5 @. [0 ]武某上诉主张，其虽达到法定退休年龄但未缴满养老保险年限，未能享受养老保险待遇，根据《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”某甲公司终止劳动关系系违法行为。
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二审明确：劳动者达到法定退休年龄，用人单位有权终止劳动关系，不以劳动者享受养老保险待遇为前提。
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9 G$ S: c, e' W& q9 i' ]二、未足额缴纳社保与无法领取养老金损失
# L* ?- r* s' ^* E! p+ F0 g武某主张，某甲公司自2014年4月至2018年10月期间仅缴纳工伤保险、未足额缴纳养老保险，导致其无法领取养老金，公司违法不缴社保是造成其无法享受养老待遇的直接原因，应认定为违法终止。

二审认为，根据查明的事实，某甲公司已按照社保部门的要求完成补缴，武某现无法享受养老金并非由某甲公司所致，故对其主张不予支持。

$ K2 _! x, |( F; n) q! X达到退休年龄但无法享受养老保险待遇，到底能不能终止劳动合同
' ], k3 F- ]. B: M这个问题是超龄用工领域最核心的争议点。以下从“支持终止”与“支持不能终止”两个方向梳理权威依据。
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（一）支持“能终止”的依据
3 s6 k+ Z/ {7 m: m. L  d1. 《劳动合同法实施条例》第二十一条（行政法规，最直接依据）

“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
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1 x" E8 A; T  y3 [5 S1 C该表述只看“达到法定退休年龄”这一个条件，没有附加“是否享受养老保险待遇”的前提。
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2. 人社部对第6979号建议的答复（人社建字〔2019〕37号）
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人社部在答复中解释：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销，这对用人单位有失公平。
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（二）支持“不能终止”（或至少不能随意终止）的依据
1. 《劳动合同法》第四十四条第（二）项
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“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”

5 f6 b9 H( U- F法律原文说的是“开始依法享受”待遇，而不是“达到法定退休年龄”。单看这一条，终止的条件是“享受待遇”，而非“达到年龄”。
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$ r7 G4 f. u' g7 j5 h6 G2. 最高人民法院民一庭〔2015〕民一他字第6号答复
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8 N4 v, T# w8 \这份答复曾被视为对劳动者有利的重要依据：“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。”
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! Z  t8 \7 B' t按照这个标准，如果劳动者达到退休年龄但没有享受养老保险待遇，劳动关系就不应自动终止。上海市徐汇区人民法院在一份判决中曾援引该答复，认定用人单位在劳动者50周岁未能享受养老保险待遇时终止劳动合同系违法终止。
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( q. X/ g% m+ E. v$ K5 h! j# i% y需要特别的是这是“个案答复”，不是司法解释， 它的法律位阶低于《劳动合同法实施条例》，更低于《劳动合同法》。法院在裁判中可以参考，但没有义务必须适用。
8 X" C/ Z, B& I6 a; J) }! _且它的立场和《劳动合同法实施条例》第二十一条存在直接冲突。 答复说“以是否享受养老保险待遇为标准”，条例说“达到法定退休年龄即终止”。这就是你文章中“两种观点打架”的根源所在。

第三，最高法民一庭在2021年的《人民司法》文章中，实际上已经对这个答复的立场做了“软化处理”。 郑学林等撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用中，民一庭的表述变成了：
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) ?/ _+ |! B# V“对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。”
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这个表述可能就是后来“2023劳动争议001号案例”裁判要旨的来源。

" g: y4 e( U( X# K也就是说，最高法民一庭从2015年的“一刀切以待遇为标准”，转向了2021年的“区分归因”。
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: l( l# L; z: I. m/ [; `- I目前这份答复在实务中的引用频率正在下降，随着《劳动争议司法解释（一）》第三十二条第一款的废止，以及“2023劳动争议001号案例”从案例库下架，〔2015〕民一他字第6号作为“劳动者一方有利依据”的价值，也在被削弱，法院现在更多依据《劳动合同法实施条例》第二十一条采纳“年龄标准”。

0 |. H* A/ f& D2 u1 Q3. 曾经入库的“2023劳动争议001号案例”
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该案例（乌鲁木齐某物业公司诉马某某案）确立了更精细的规则：如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位享有劳动关系终止的权利，形成劳务关系；劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动关系不能终止。
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. ~  ]* j9 A4 d( [  O0 S* a但这个案例已经被从最高法案例库下架。下架的原因，有分析认为可能与最高法近期对超龄用工关系的整体调整有关。
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（三）新规带来的变化
2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条规定：《劳动争议司法解释（一）》第三十二条第一款同时废止。
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被废止的第三十二条第一款的内容是：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
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这一条被废止，意味着单纯用“是否享受养老保险待遇”来区分劳动关系与劳务关系的规则，在司法解释层面被打破了。
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2026 年 5 月，人社部等五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（部门令第 56 号），2026 年 7 月 1 日起施行。这部规章的核心是创设独立的“超龄用工关系”制度框架。

与此同时，2026 年 1 月 1 日起施行的《民事案件案由规定》新增了“超龄劳动者用工纠纷”（劳动争议案由）和“超龄劳动者劳务合同纠纷”（民事案由）两个独立案由，为超龄用工争议提供了救济路径。
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