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核心提示
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用人单位以劳动者“多次违反规章制度、情节严重”为由解除劳动合同，需对违纪事实、制度依据、处理及时性、程序合理性承担举证责任。
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0 ]2 l# c% A. x长期不处理迟到、缺卡等行为，争议发生后密集通报批评并解除，考勤记录又无劳动者签字确认，其他失职行为证据不足的，解除行为易被认定违法。
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案情简介
! i1 R( M! G1 C8 ^ V! V谢某与某公司确认自2024年3月27日至2025年8月15日期间存在劳动关系。
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2025年8月15日，某公司出具《劝退告知书》，以谢某在职期间多次违反公司规章制度及劳动纪律，情节严重，已严重影响公司正常运营及团队管理为由，作出劝退处理决定。
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谢某主张，某公司所称迟到、缺卡、工作失职、态度恶劣等违规没有事实依据；某公司短时间内连发多封违规处罚，实际是其拒绝惩罚性调岗后，某公司为逃避劳动合同义务而进行的报复与构陷。某公司则主张解除合法，不应支付违法解除赔偿金。
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仲裁裁决某公司支付违法解除劳动关系赔偿金15418.8元等。双方均不服并起诉。一审法院认定某公司解除劳动合同违法，判令支付违法解除劳动合同赔偿金15465.41元。某公司上诉请求改判不支付，二审维持违法解除赔偿金的认定。
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争议焦点
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某公司以谢某多次违反规章制度及劳动纪律为由解除劳动合同，是否合法？
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4 r2 K. }. F. H. l, a' D法院裁判
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一审法院认为：
1 m9 b/ T: x: C' y1 z0 c- U某公司提交的《概况统计与打卡明细》反映谢某持续存在迟到及缺卡情形，但某公司2025年7月以前未作出过处理，直至2025年7月25日才对自2025年5月1日起的累计迟到46次作出通报批评。
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6 M9 {/ f6 O. F谢某陈述系2025年7月26日以前其约定工作时间晚于其他员工半小时，实际未迟到或轻微迟到，一审法院认为其陈述有一定合理性。
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某公司长期未处理，以此为由解除劳动合同，依据不足。
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某公司还主张谢某工作失职、态度恶劣、敷衍工作、销毁工作记录、违反着装礼仪、拒绝提供工作记录、在办公区域滋事、损坏财务室空调、在电商群内故意滋事、上班擅自离岗等，但未提交充分证据证明。
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2025年7月25日至8月11日期间连续作出11份通报批评，不符合常理。
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1 Q# B5 o1 K1 m6 U) R2 g& V综上，某公司解除劳动合同不符合法律规定，属违法解除，应支付赔偿金15465.41元。
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二审法院认为：
- I$ H& L/ @: H* G某公司上诉称，长期未处理违纪不等于放弃管理权，通报批评次数多恰恰反映谢某违纪频发。
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' o& z, Q/ ], c二审核查考勤表后认为，谢某确有数次迟到，但考勤记录集中在其入职早期，之后已极少甚至没有记录，这与谢某所称某公司岗位考勤特征等是符合的；而旷工情况记录在双方发生争议的劳动关系存续后期，且考勤表没有谢某的签字确认。
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二审法院全面审核一审证据后认为，一审法院关于某公司违法解除劳动合同的相关分析认定准确，计算亦无不当，予以维持。某公司关于不构成违法解除、不应支付违法解除赔偿金的上诉请求不能成立，予以驳回。
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实务要点
: t! m/ o% K. O* R1、解除劳动合同的举证责任在用人单位——以严重违纪解除的，应证明违纪事实、规章制度依据、制度已告知、处理程序及解除通知等。
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2、长期不处理迟到、缺卡等行为，事后突然以累积违纪解除，可能被认定依据不足或选择性执法。
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3、无劳动者签字且劳动者明确不认可的考勤、旷工记录，证明力较弱。
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4、 短时间集中作出多份处罚，若与调岗、争议等时间重合，可能被质疑合理性，甚至被认定为报复性解除。
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5、解除理由应具体、可验证。 泛泛主张“工作失职、态度恶劣、影响运营”，但无充分证据的，难以获得法院支持。
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; u# {! i8 @' i. F3 M6 A3 T2 P/ R特别声明
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8 N7 k, H. i7 O1.本文根据中国裁判文书网（2026）粤20民终5989号民事判决书改编，仅用于普法宣传与学习交流。因中国裁判文书网上的裁判文书存在被法院下架的可能，本公众号不保证任何时候都能够检索到该裁判文书。
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2.文中当事人、公司名称及相关信息均已化名或模糊处理。
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3.本文部分内容仅代表作者个人观点，不构成任何形式的法律意见、裁判依据或维权承诺。
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3 ?7 J8 h) U* g) z4 V8 ^# T5 f* J. l4.劳动争议个案事实、证据不同，裁判结果可能存在差异，请勿直接将本文结论套用于其他案件。
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2 l: J, n9 ^2 `/ [5.如遇具体法律问题，建议咨询专业律师，或通过劳动仲裁、诉讼等法定途径依法主张权利。
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6.判决书原文及最终裁判结果，以中国裁判文书网公开版本或生效法律文书为准。
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发表于 2026-9-30 12:40:43