公司制度写满“禁止兼职”，法院却说“不能直接开除”！只因少了这一步……

法外求知 · 发表于 2026-7-3 16:06:37

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员工注册个体工商户经营同类业务，公司据此开除，为何被判违法解除？

核心裁判观点：
用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，不仅要证明规章制度合法有效、劳动者知晓，更要证明劳动者的行为实际达到了“严重”程度。仅有注册竞争对手公司的客观事实，而无证据证明劳动者实际利用该主体长期经营并影响本职工作的，不足以认定构成严重违纪。

劳动者谭某因入职前注册了个体工商户（经营范围与用人单位存在重合），在劳动合同即将到期时被公司以“从事第二职业（兼职）、违反公司红线”为由开除。双方历经劳动仲裁、一审、二审，最终二审法院认定公司解除行为违法，并支付赔偿金8.9万余元。

一、案情回顾
谭某于2020年8月入职武汉某生物科技公司（以下简称“公司”），担任技术支持工程师，双方签订了为期四年的劳动合同。
2024年5月16日，在劳动合同即将到期之际，公司突然向谭某发出《解除劳动合同通知书》，理由是谭某严重违反公司规章制度。公司称，谭某早在2018年12月（即入职前近两年）就注册了一家名为“某经营部”的个体工商户，其经营范围涵盖生物试剂销售、生物技术推广等，与公司业务存在直接竞争关系。

公司依据哪些规定？
公司认为，谭某的行为触犯了以下规定：
1.《劳动合同》第七条：用人单位发现劳动者有兼职行为的，可以立即解除劳动合同。
2.《员工廉洁从业承诺书》第十条：凡兼职者，一经查处，立即解除劳动合同。
3.《员工手册》：将“从事第二职业（兼职）”列为“红线行为”，触犯者可直接解除劳动合同。

员工如何回应？
谭某承认注册了个体工商户，但辩称：注册时间发生在入职之前，并非在职期间恶意竞争；在职期间严格恪守考勤、按时完成工作，不存在实际经营该个体工商户或影响本职工作的情形；公司的《员工手册》未经民主程序制定，不能作为解除依据。

二、争议焦点
1.公司以“注册个体工商户”为由直接开除员工，是否构成违法解除？
2.如果构成违法解除，赔偿金的计算基数应如何确定？年终奖是否计入月平均工资？

三、法院判决
一审法院观点：公司构成违法解除，但赔偿金计算基数偏低。
关于解除行为：公司仅证明谭某注册了该个体工商户，但未举证证明谭某在劳动关系存续期间实际长期从事该第二职业，也未证明该行为严重影响本职工作或干扰公司正常经营管理。公司据此解除合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。
关于赔偿金：认定谭某离职前12个月平均月应发工资为9,017.16元，工作满三年半不满四年，计算为4个月，判决公司支付赔偿金 72,137.28元。

二审法院观点：维持违法解除定性，改判赔偿金为89,354.96元。
关于违法解除（维持）：
二审法院强调，兼职行为是否构成严重违纪，不能仅凭规章制度的“形式规定”，还应结合行为的性质、持续时间、对用人单位的影响程度等因素综合判断。公司未举证证明该行为已实际影响本职工作或损害公司利益，解除行为缺乏充分事实依据，维持违法解除的认定。
关于赔偿金基数（改判）：
二审法院查明，谭某离职前12个月的工资总额为134,032.47元（含2022年年终奖21,340元、2023年年终奖14,582.98元）。公司虽辩称年终奖不应计入基数，但未提供证据佐证。
法院认为，月平均工资应涵盖劳动者全部劳动报酬。既然公司对总额无异议，应以该总额计算月平均工资，即 11,169.37元/月。最终赔偿金计算公式：11,169.37元 × 4个月 × 2倍 = 89,354.96元。

四、典型意义与法律警示
1. 对用人单位而言：“禁止兼职”条款并非万能
公司以“严重违纪”开除员工，对违纪事实及严重程度承担全部举证责任。仅有“注册”或“持有”竞争主体的事实，而无实际经营、损害利益的证据，风险极高。解除前需履行通知工会等法定程序。

若员工注册行为发生在入职前或长期未处理，公司在合同到期前突击“翻旧账”，法院会对解除行为的合理性提出更高要求。

2. 对劳动者而言：签字即代表知情，但权利受法律保护
谭某签署的《员工阅读声明》《廉洁承诺书》等文件，虽最终未直接导致败诉，但确实增加了维权难度。劳动者应审慎阅读并遵守合法合规的规章制度。

3. 关键知识点：赔偿金基数怎么算？
月平均工资 = 离职前12个月的应得工资（含计时/计件工资、奖金、津贴补贴、加班费、社保及公积金的个人缴纳部分等）÷ 12。

年终奖属于工资总额的一部分，原则上应计入计算基数。本案中，二审法院将年终奖计入基数，大幅提高了赔偿金额。

根据（2026）湘01民终7916号案整理改编。

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