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公司领导近几个月来，动辄因为一些工作细节对她进行斥责，言辞激烈，常带有“脑子有病不清醒”、“这都做不好”等带有人身否定性质的话。
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她感到尊严扫地，压力巨大，问我：“律师，他这样辱骂我，我能不能以这个理由，提出被迫解除劳动合同，让公司给我经济补偿？”
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% B1 H" d; }9 [% l9 q我的第一反应：“单凭这个，恐怕很难。”
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为什么？
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5 N- d8 a* U8 F4 n因为我的大脑像自动检索一样，跳出了《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
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（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
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* r; S( n/ T: a4 c（二）未及时足额支付劳动报酬的；
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- C' i( |( J% [* Z" n2 M（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
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（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
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（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
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（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
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用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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“你看，这里面，没有‘辱骂’这一项。”
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为了更稳妥，我还特地检索一下案例。很快我就找到了一个案例——(2023)粤2072民初1082号。这个案子里的辱骂情节应该是非常严重，言辞极具侮辱性。
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! `" u$ @! M8 _6 \- y但法院的判决书明确写道：“第一，辱骂劳动者……不属于上述可获得经济补偿的情形。” 这几乎是为我的第一判断提供了最直接的印证。
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- x/ Z8 @* A4 z) O% ~0 d“那……难道就没办法了吗？有人说，如果辱骂得很严重，是不是就有可能？”
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# n$ u& M' u% O; e. i这个问题很关键，也是实践中容易产生分歧的地方。我靠在椅背上，重新梳理思路。
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0 }& i9 w" g! @: _是的，坊间确实有“严重辱骂可能构成”的说法。
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( y" _9 R6 ^* s1 _" d. c这种观点的支撑逻辑，通常是试图将“严重的、持续的辱骂”解释为属于第三十八条第一项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。
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$ M8 j; B* l9 H( ?他们认为一个充满人格侮辱、精神压迫的工作环境，本身就构成了恶劣的“劳动条件”，让劳动者无法正常、有尊严地工作。
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9 ? b `. J$ k. u但这只是理论上的推导。在司法实践中，法院对此可能把握极为严格。
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为什么？
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) E5 }4 H7 N1 B4 b. N/ K/ p2 q: h5 ?我试着解释：第三十八条列举的是用人单位在履行劳动合同核心经济义务和基本管理合规方面的重大过错。工资、社保、安全条件，这些都是客观、可量化、有明确标准的。
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“辱骂”则带有强烈的主观色彩和情境性，何为“严重”？尺度很难统一。将主观评价色彩浓厚的行为轻易纳入，会极大破坏法律适用的稳定性和可预期性，这里还不包括对辱骂行为的证据固定。
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/ d0 x4 x7 F( [法律并非对辱骂坐视不理，严重的侮辱、诽谤，侵害的是劳动者的人格权、名誉权，这属于《民法典》调整的侵权责任范畴。劳动者可以据此起诉，要求停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失。
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让“侵权归侵权，劳动纠纷归劳动纠纷”，各走其道，用劳动仲裁去解决精神损害赔偿问题，路径并不顺畅。
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, d, x( {! q& z- p所谓的‘严重可能构成’，更像是一种理论上的可能性，除非伴有非法拘禁、暴力威胁等理由。
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+ n2 O3 B) B* s9 u( u所以，从目前的司法实践主流来看，单纯以‘被领导辱骂’为由主张被迫解除并要经济补偿，败诉风险很高，法院可能很难支持。
发表于 2026-4-6 13:20:10