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当一家公司开始走下坡路时，降本增效便成了公司的主旋律，而其中降低人力成本是公司管理者们认为最高效、最能看到成果的方式之一。
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( S" B Z4 {# a. i2 J这个时候，员工们便成了惊弓之鸟，人人自危。
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( v* T. ~( j+ P5 j. t* E' ?( S在降本增效期间，通过以下三个维度，提前预判自己是否会被裁员，为自己争取更多准备时间，从容应对。
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: x! C! v, |( c( l2 b" E公司态势
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公司政策下达至员工时，往往是已经进入到了尾声，只剩下执行了。当普通员工都感觉到公司要裁员的时候，那可能公司已经裁了好几拨人了。
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这个时候，员工都成了砧板上的鱼肉，只能听从公司的安排，匆忙应对。下一份工作还没有着落，薪资腰斩要不要接受、被裁员后该怎么办。
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那我们可以从哪些方面去提前了解公司政策，了解公司当前整体的态势呢？
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4 X2 u( C. _0 A. i; y4 M1）市场行情：作为该行业的从业者，多少还是要关注一下本行业的最新新闻、国家政策、市场行业和行业排名靠前企业的动态，以此来判断自己所在公司的状况；
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: @! w: F. }& J( B5 y6 z2）公司业务：不到年底总结的时候，普通员工很难获取到财务数据和销售数据，但是我们可以去看下销售团队和生产团队的情况，看看他们在旺季的忙碌程度和情绪，对比往年，该忙的时候很闲，销售人员没有了往年的意气风发，生产人员抱怨加班工资都没有了，那必然，公司当前的状态不太好；
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0 k6 Q: s9 M V2 A! B3）福利政策：能砍的福利都砍了，换成了所谓的高额、但基本没人能够拿到的奖励，报销到账变得拖拖拉拉，工资发放从原来的10号，改成了20号，年会的规格从五星级大酒店变成了农家乐；
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' S6 h" F0 k8 Q, K4）岗位招聘：每周入职的人数锐减，招聘的岗位越来越少了，招聘专员不再碰面就问你要内推人才，并且还开始去干人力其他模块的工作了；
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; G, g& c0 @4 Z; k6 r3 g5）领导关注焦点：公司领导不再关注新业务，视线转向能够立马产生收益的项目，竭泽而渔；关注内部管控，严格对待员工的犯错，极力避免外部投诉；部门领导要求员工加班，夸大部门工作量和业绩……
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部门位置
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7 C4 c: s6 } C$ Y# v' ~/ Q4 |当我们发现公司已经在走下坡路时，接下来要看自己所在部门在公司的组织架构里是否是核心部门。
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- S* L% J% U# h4 l2 g; V' h: G很多公司在业务扩展时期会设置不少锦上添花或基于长远规划的部门，而这些部门一般都是花钱的部门，那在走下坡路时，这个部门自然便成了优化的首选。比如市场调研、市场规划、公共事业、企划等相关部门。
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另外还有一些可以由第三方来代理业务的部门，比如法务、政府项目申报、专利申报、社保申报、实验室等。这些部门，一般公司经过计算后，会考虑优化资深、高薪人员，保留一个基础人员，来对接第三方合作。
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' s; }& |+ |1 g0 J0 ]$ t1 ~$ v岗位价值
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0 j( A3 X3 v. [- V' |9 h5 q如果很幸运，我们处于了核心部门，不会被整锅端，但不可避免还需要面对部门内部的竞争。
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! d9 p$ M# x+ ~' y( o公司降本增效在核心部门的体现是：保留部门核心业务，一人多岗，一岗多能。所以我们要看一下自己的岗位在部门承担的职责是否是部门当前的核心板块，是否有专业壁垒，其他人是否短时间无法接手，自己是否能够兼顾其他人员的工作，如果以上问题的答案都是“是”，那毫无疑问，我们将是会被留下的那一个。
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当然我们还需要时刻关注公司对外发布的岗位，如果发现有发布与自己岗位相近的新职位，那我们可以去找HR，以内部推荐的名义，了解清楚这个新岗位的具体情况，以此来判断，公司是否是想通过新招一个更加多能的人来替代我们。
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在公司走下坡路时，提前预判是否会被裁员的最终目的，不是为了想办法留在公司，而是为自己争取更多的时间，做好更充分准备，把主动权掌握在自己手上。
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看清楚公司这艘船，是暂时遇到了风雨，还是已经撞到冰山了，我们是该继续坚持还是果断跳船。
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如果是暂时遇到风雨，我们此时的坚持在公司看来尤为珍贵，与公司共患难后，如形势好转，升职加薪，指日可待；如果是撞上冰山，没有回转的余地，那提前预判，也能为我们找下一份工作做好充分准备。
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而如果在找好下一份工作后，收到公司送上的“离职大礼包”，perfect~
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发表于 2024-12-23 09:22:49