用人单位不签书面劳动合同，二倍工资差额如何主张？

法外求知

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劳动合同是劳动关系中固定劳动者与用人单位之间权利义务的重要载体，对于规范用工关系、保护劳动者合法权益均有重大意义。但在现实用工关系中，很多用人单位出于多种原因未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者在维权过程中困难重重。为了提高书面劳动合同签订率，防止用人单位侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对于用人单位与劳动者订立书面劳动合同做了强制性规定，并针对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿制度。

下面我们的法官就通过几个简单案例与大家分享在用人单位未签订书面劳动合同时，劳动者在哪些情况下可主张二倍工资差额，哪些情况下该主张不能得到支持。

案例一：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，需支付未签订劳动合同二倍工资差额
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小美2017年1月16日入职天天公司，担任办公室文员，天天公司直至2017年12月1日才与小美签署书面劳动合同，小美2017年12月28日开始通过仲裁和诉讼的方式，要求天天公司支付2017年1月16日至2017年11月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。最后，法院判决天天公司向小美支付2017年2月16日至2017年11月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。

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依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最多不超过十一个月。本案中小美2017年1月16日入职，天天公司最迟应于2017年2月15日与小美签订书面劳动合同。天天公司直至2017年12月1日才与小美签订书面劳动合同，故需向小美支付2017年2月16日至2017年11月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。

案例二：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者主张满一年之后的未签订书面劳动合同二倍工资差额不予支持。
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/ o, f0 v* I7 ^3 u小丽于2015年12月1日入职白云公司，其在职期间白云公司一直未与其签订书面劳动合同。2017年3月31日小丽离职，4月1日开始通过仲裁和诉讼的方式，要求白云公司向其支付2016年1月1日至2017年3月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额。最后，法院判决白云公司向小丽支付2016年1月1日至2016年11月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。对于小丽要求白云公司支付2016年12月1日至2017年3月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。
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根据《劳动合同法》第十四条第三款以及《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。在此种情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系，劳动者主张用人单位支付用工满一年之后的二倍工资，不予支持。

  K! K( r$ D+ G; D* ^( P" b6 s本案中，小丽2015年12月1日入职白云公司，双方未签订书面劳动合同，自2016年12月1日开始视为双方订立无固定期限劳动合同，此时小丽再主张2016年12月1日及之后的未签订劳动合同二倍工资差额，将不能得到支持。此处提醒劳动者注意，未签订劳动合同二倍工资差额并非劳动者的劳动报酬，而是对用人单位的惩罚，应适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。

案例三：劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，须支付未签订劳动合同二倍工资差额
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5 i5 S  J8 U- Q& P) t5 {% _$ M敏敏于2014年6月1日入职大地公司，大地公司与其签订了2014年6月1日至2017年5月31日期间劳动合同。劳动合同到期后，敏敏继续在大地公司工作，公司未与其续签书面劳动合同。2018年2月1日敏敏离职，随后通过仲裁和诉讼方式要求大地公司支付2017年6月1日至2018年2月1日期间未续签劳动合同二倍工资差额，最后，法院判决支持敏敏的诉讼请求。

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劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位处工作，双方未续签劳动合同的，计算二倍工资的起算点自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订劳动合同的前一天，最长不超过12个月。此种情况下，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此无需再给一个月的宽限期。本案中，敏敏和大地公司之间原劳动合同2017年5月31日期满，则自2017年6月1日开始，大地公司需向敏敏支付未续签劳动合同二倍工资差额至2018年2月1日。
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案例四：用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同，须向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。

7 I* W& Q) [9 L: B. ~0 i小红于2015年4月1日入职蓝天公司，双方签订了两次固定期限劳动合同。2017年3月31日，第二份劳动合同到期后，小红要求蓝天公司与其签订无固定期限劳动合同，蓝天公司予以拒绝。2018年2月1日小红离职，通过仲裁和诉讼的方式要求蓝天公司支付2017年4月1日至2018年2月1日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，最后，法院判决支持了小红的诉讼请求。

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根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和四十条第一项、第二项的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，小红与蓝天公司已经订立了两次固定期限劳动合同，第二份劳动合同到期之后，除非小红提出订立固定期限劳动合同，否则蓝天公司应与其订立无固定期限劳动合同，蓝天公司未与小红订立无固定期限劳动合同，需向小红支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。

. m2 o5 a( t. o' T7 K案例五：劳动者在劳动合同期满时处于哺乳期，劳动合同依法续延至哺乳期结束的，劳动合同期满至哺乳期结束期间用人单位未与劳动者续签劳动合同，无需支付二倍工资差额

+ n  l8 G, h3 w  r8 x小兰2015年3月1日入职德宝公司，双方签订自2015年3月1日起至2017年2月28日止的劳动合同。2017年2月28日劳动合同到期时，小兰正处于哺乳期，德宝公司依法将劳动关系顺延至2017年7月1日小兰哺乳期结束。后小兰通过仲裁和诉讼的方式要求德宝公司支付2017年3月1日至2017年7月1日期间未签订劳动合同二倍工资差额。最后，法院判决驳回了小兰的请求。

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根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形即劳动者患病或非因公负伤在规定的医疗期内，女职工处于孕期、产期、哺乳期等情况时，劳动合同应当续延至相应情形消失时。此时双方劳动关系的存续并非基于合意，而是基于对劳动者的特殊保护，故在续延期间用人单位与劳动者无需订立书面劳动合同，亦无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。本案中，小兰因在劳动合同期满时处于哺乳期，故与德宝公司之间劳动合同续延至哺乳期结束，德宝公司无需与其续签劳动合同。

' E0 v( C9 k; w% G( A% D案例六：劳动者与用人单位在劳动合同中约定劳动合同到期续延，劳动合同到期后劳动者继续工作的，用人单位无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。

; N* a5 t" @/ D' s  a$ a7 D小孙于2014年3月2日入职北海公司，双方签订了期限自2014年3月2日至2017年3月1日期间劳动合同，并在劳动合同中约定劳动合同到期后，劳动者继续工作的，劳动合同顺延一次。2017年3月1日双方劳动合同到期后，小孙继续在北海公司工作，后于2018年2月1日通过仲裁和诉讼的方式要求北海公司支付2017年3月2日至2018年2月1日期间未签订劳动合同二倍工资差额，最后，法院判决驳回了小孙的诉讼请求。
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$ b1 ]4 O' l2 N8 y; I用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延的，系双方真实的意思表示，法院对此不加干涉。原劳动合同到期后，劳动者继续为用人单位提供劳动，双方均未提出终止或解除劳动合同的，属于双方意思表示一致续延劳动合同，在未约定续延期间时，视为双方订立了一份与原劳动合同内容和期限相同的劳动合同，此时劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额的，不予支持。
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) }6 g  h& D1 c( ^本案中小孙与北海公司在劳动合同中约定了劳动合同到期续延的条款，故其再主张北海公司支付未签订劳动合同二倍工资差额，法院不予支持。此处应特别提示的是，此时的劳动合同续延实际为第二次固定期限劳动合同的建立，故在续延结束之后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。

' R+ I. k; v9 ^& }5 ]5 l; @案例七：用人单位高管因个人原因未签订劳动合同的，用人单位无需支付未签订劳动合同二倍工资差额
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9 d( [& z/ ^4 \$ z4 T8 P芳芳2016年6月1日入职洁云公司，担任人力资源部主管，负责单位人事工作，包括劳动合同的签订和管理。芳芳于2017年5月31日离职，后通过仲裁和诉讼的方式要求洁云公司支付未签订劳动合同二倍工资差额。洁云公司答辩称芳芳作为人力资源部主管，负责单位与员工签订劳动合同事宜，其未代表单位与自己签订劳动合同，是其故意行为，单位并不存在过错，故无需向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。最后，法院判决驳回了芳芳的诉讼请求。

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$ H4 B0 m' X0 L/ G& ^" Y' h8 p7 D: x关于未签订劳动合同二倍工资差额的归责性问题，理论和司法实践中存在“无过错责任”和“过错责任”两种观点。
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实践中倾向于认定未签订劳动合同二倍工资差额这一惩罚性赔偿制度属于过错责任，即只有用人单位在未签订劳动合同这一事实过程中存在过错才须承担责任，如果未签订劳动合同是由于劳动者原因所致，则用人单位可以免除责任。因为根据传统民法理论，过错责任兼具惩罚和补偿双重功能，而无过错责任基于实现社会公平和正义的考量，其宗旨在于合理补偿损失，未签订劳动合同二倍工资差额属于惩罚性赔偿制度，理应适用过错责任原则。退一步讲，即使将该制度认定为无过错责任，在劳动者存在故意不与用人单位签订劳动合同这一违法行为的情况下，用人单位也应免除“二倍工资”的支付责任。
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) w+ }$ v+ f$ W; a, ~4 |本案中的芳芳作为洁云公司的人力资源部主管，与劳动者签订劳动合同是其岗位职责，在此种情况下，其未代表公司与自己签订劳动合同这一情况公司无从得知也很难避免，未签订劳动合同的原因在其自身。故法院判令洁云公司无需向芳芳支付未签订劳动合同二倍工资差额。

但是，在司法实践中，如果有证据证明负责人事管理工作的高管向用人单位提出签订劳动合同，但用人单位拒绝的，应向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资差额。

$ V3 k2 W5 u! D$ F1 H2 i+ c0 @/ C# N3 w后记：签订书面劳动合同，既是法律对劳资双方的硬性要求，也是维护双方合法权益的重要载体。用人单位和劳动者都应按照法律规定及时签订书面劳动合同，否则将会面临法律风险。
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