单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?
- f5 T3 {; G4 z) z* x
5 r6 t7 d" o: q0 H+ f用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
- R1 X' W' c4 k0 a3 C
并据以处罚、
1 I0 k0 x/ z. S8 ]
开除违纪的劳动者。

) w4 a3 k# K( |( f1 e- G4 K里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

" {9 q9 n8 g4 r5 a那么这种规则本文是否真的有用呢？
0 T; \! Y* b( P7 T# n
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？

; d# P* k5 n* ]3 u& K8 A* H% C; c单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
/ o! G2 ~1 s$ u; P' A1 K
《劳动合同法》
" \7 F3 Q; ]" B" x
/ u1 D7 J0 S: I第39条2项

. C) C; |+ g/ h( s劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：
2 m  l3 S4 g# R) l3 O+ ~
……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
/ i. f$ M" _/ P" n
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
+ n" f$ [3 g. U4 T# F
, }% {6 z8 `" z! H$ \9 J第50条1款

( ~0 V1 Q! q+ ~$ V7 \4 |  y用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，
. I* ~3 W3 ^& T3 k# r6 e
不违反国家法律、
. k* _+ j) ?5 L% @
& A# y  w- J8 P+ T! ]* F3 {% F; ]行政法规及政策规定，

1 K) `4 |1 o, ~并已向劳动者公示的，
3 q! o( d2 L, P' J1 h" E9 ?' R
可以作为确定双方权利义务的依据。

. c- M& H3 Y9 s9 B6 ~' L1 o二、单位规章效力的审查步骤
3 z9 T7 H3 y% H2 c9 y5 D% \3 R
* v3 j' ?( l2 Z; [% T四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

第24条1款
3 f; m3 U; L- k+ Y7 ?% [
认定用人单位规章制度的效力，
' E0 H5 P5 i: c& Z
需考察规章制度的制定程序是否合法，

# J* U% o' Z* ~; K  [1 u内容是否违反法律、

行政法规及政策规定，
. e( Q# W0 P" Y" h
是否公示或者告知劳动者。
1 z6 b. M6 J) l( K! T8 u8 m
8 m# z- A7 [* U5 x另外，
  R. Y+ e4 C# \0 F& Z: |8 v
还要结合劳动者的违纪行为
' f  C" k0 t, p; c& B0 j
在规章制度中是否有明确规定、
# S8 e8 `. \. K' R. @1 e3 a3 l
4 E- D! ]: K5 i2 d2 ^& B规章制度对劳动者违纪行为
' T3 o6 U$ L! x4 b+ ?
1 a+ r0 m- a1 n9 O. h: H/ k4 H: ?7 d的规定是否公平合理等因素，

严格审查用人单位

解除劳动合同的行为是否符合
/ T* E% Y$ j0 n
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

  I1 Q2 K. ]* W1 \- [2 o①是否经民主程序通过；
( J5 @& l$ J; G$ v% W7 l* P7 g1 h
②规章是否公司告知劳动者；

: P# W5 r8 ?9 T2 k9 ~' A③规章内容是否合法合理；

# D0 o# \9 r, w1 l$ R1 c7 r# Z④单位的处罚是否与规章相符合；
+ B& z% c1 k$ h& W
, z8 V1 h& ~& T6 u' k" [⑤单位的处罚是否经过合法程序。
$ I2 s) D) t% ]
; K! [- B" [4 A. V按照上述步骤逐一审查，

5 Z& _) a# ?. O) Z  S7 Q每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
0 f) m- N" r9 J( q& `
+ j$ r% F3 L: w凡无效者，
. b5 |# Y3 k6 b( G' J6 Y9 D
* x$ f) y9 H+ z2 y2 f* `劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

寻求协助，

% ^5 y! p& {2 D8 E4 L) h或提起仲裁和诉讼。

" u/ i* t, f8 v9 F$ O( P（一）民主程序

, Z% R6 Y" T, M6 r  B9 P. S1 a一份内部规章必须通过
  \4 N; e3 K+ [) ~" P' z
"民主程序”才能依法生效。

《劳动合同法》
  A; J5 J, Q( g- u& ^; y7 }
+ c/ d9 m2 h$ P9 I& u! \第4条2款
7 |3 G. |  Q( t% V
用人单位在制定、

0 p( I. y# w, g: F- ^5 k+ f修改或者决定有关劳动报酬、
& f* ]5 ~1 W' Z+ N) o
工作时间、
2 V# a- ]& x& C  q' r/ L
7 Q( Y$ Y5 ], ?& `+ }) `( b休息休假、
4 G( Z" J- B; g% [
劳动安全卫生、
, N; ?) v. w. z, S7 f8 {
保险福利、

$ o& w: x: w/ S职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

* @, S$ D3 v* {8 g8 a应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

3 ?+ n# \8 b8 n  |( @4 ~' ?/ ^提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。
% I) a  R; ?* z* {( E* Z
《天津法院劳动争议案件审理指南》
" U& C, E. h) ?! z% ~
. d. [) y) X$ l/ s/ w0 w2 a第23条
- q5 E4 o  n( ?9 Q
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
& U! v* E* T! M& S, y3 i
与用人单位工会平等协商、

# {) V' ^) [$ I& J) z% ?5 s4 ]6 W与用人单位职工代表平等协商。
+ m/ h; j0 Y2 P. ^2 W6 k( p6 r
+ `& C) R% _5 x' n7 g本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
; g2 `* i7 v6 i+ q3 [
那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

, b, r- R1 s: m; a$ ^9 P其效力如何呢？

- Z- M/ ?, U" u# q0 H3 u. y审判中有两种处理模式：
  Y- O6 O2 ~0 O
1.原则上无效。
- d( m( {% r% g, x. v
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

" i. n* e! q" R- N6 r; r故有效。
( |: E+ g# e+ W5 q
6 K% p) Z3 V; F3 Q& P$ c2 _2.彻底无效。
7 R# R6 M' I$ C# d
可见，
3 [, W4 t& y9 U) K" R
. d9 a1 G" `" @# a' _6 \欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。
8 \! K/ v$ L$ V% {5 j/ z
考虑到现实的生产经营情形，
; U! O7 K6 E2 [
0 w$ e6 C) A+ q( V0 F单位通过规章后，
2 M3 o# Z$ o  Q/ n, X7 e
用公示的方法使得
5 D, u; l" l& r+ W0 \1 F
0 E. V: g" H" |8 e7 h9 v劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
, v2 ~4 Q: k9 p9 F0 p8 u* E
（二）公示告知
4 A* E+ ~+ ~2 ~# X* \
3 V0 P8 c1 c9 c《劳动合同法》
6 f( n- x" X% V
第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
! ~& W2 k! ]+ j$ G
规章制度和重大事项决定公示，
/ W% e6 X" _$ k) `, q# `+ s
或者告知劳动者。

1 b$ G9 G6 z3 z" O6 I  S9 F公示告知程序是法律规定的规章制度在
, b- N% c3 y+ \* Z- I, H2 S
: a8 g0 t$ a5 Q% E6 f对员工适用前必须履行的一个程序。

用人单位一般适用的公示告知方式有：
; @2 l+ e  a7 S( b
员工手册法、
( R6 K8 z5 q  b  n8 d4 ^
培训法、

公示栏张贴法、
! e! ~( M: G6 k: f# g
传阅法、

OA系统公示公告法、

电子邮件致送法等。
0 Z) G6 K& F- j+ Y& b
2 K1 M0 M& V2 v# L用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

3 B& L9 i& i: U  H将规章制度以劳动合同附件的形式，
7 p$ X: j6 j* ?. v* R$ o1 N# J
要求员工在签订劳动合同时一并签收。

& Q9 N' l2 T4 o0 x' k# Q5 S7 {7 y  `: y显然，

0 |, d: B0 ^5 {; ^6 r( x$ l9 S任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
, t, Z+ U2 d( f7 y
劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，
! c. v" q8 F% P2 s
一旦违反了规章制度，
& @# q; x9 U$ F5 U, P
5 p. L  v7 L" V9 ~6 {8 d/ z& d那么企业也无权据此处罚劳动者。
* a* t5 h& B. M
通常，
# g; v9 L2 O) ~! v; }) }( D
; R7 _5 ~7 O# X, S* J$ e6 p企业会通过下发员工手册等方式，
! n! {0 _6 @2 d* U0 y1 E
要求劳动者阅读并签名，
" [" ~$ I) M+ A+ t+ C; U5 D
/ j5 D+ c& e1 r8 c- n: K此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
& U5 G; y. |+ a* J7 g% L; X. w9 t
4 a- d3 W  K" l% g或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，

; m; B. [/ J" t1 l/ I' g( S并佐以录像录音等方式，

! v1 t; N. @2 M6 T5 [; @作为单位履行公示告知义务的证据。

% C9 k+ p  {2 H( {在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

9 i0 m" q5 m0 u) d与石秋芬劳动争议

4 c  P3 b" b( h3 i" |" }（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，

应当经过民主程序或告知劳动者，

7 F& F- z4 R3 q6 g但其在法定期限内
. V( B5 p, }5 r6 i( \# ~
并不能证明员工手册的内容

& W7 w' h% }6 L/ B0 O6 d) j经过职代会表决通过，
  _! @/ v8 R6 v8 V
或向员工履行过公司告知程序，

/ [1 f% b8 w7 t, Q0 J# I& T# s2 o所以其规章制度对员工不能产生效力。
0 v, @, R. K0 @9 d7 Q
, Z* P% j, t  r4 A（三）内容合法合理

* f0 a, v$ q5 ?4 A, a《劳动合同法》
4 T5 }# s5 \# E& y/ t
: Z0 E2 G+ n* n. I3 z/ @第4条2款
! v! _% q) M4 X- p7 D& {0 ~
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
2 E) O: A/ E! D0 v5 ^' p
- H  f9 E7 G7 k" t3 \; X0 y主要涉及劳动报酬、

. t7 a! z2 ]3 ~4 q: j4 g工作时间、

% W, b  `( N) |8 u1 ?! E休息休假、
& O6 }) k- `4 }8 @
劳动安全卫生、
6 A, H: x2 |  a; G; G( G2 a! \- N0 N
保险福利、
# u4 N. ^7 W' E5 X/ E5 P- [2 ^
8 K5 G; R2 k# S+ E- H& W( r& L职工培训、
* [& Q, a/ h/ e8 \
2 P" Y; }; {3 q4 J2 X! i" \4 Y; e1 F劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
3 i+ G, ?" S) x& `. ^8 i
内容合法是指

# n3 |+ {; v0 F; ?1 m1 o3 ^6 f有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于

规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
5 Q( W4 Z  J  n- t3 O( u
免除单位责任。

' r5 t+ |& V8 U! a& L& S比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。

. G& n2 p: ?9 ?! p4 J# ]7 v这种规定违反了
2 f/ ?6 b( t- C, b4 ~( i  f7 w
《劳动法》50条关于工资月付的规定，
  X# G* a2 p6 c  y/ G( p$ R
8 i7 \  i. c8 u- q) ~. ?5 h! A因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，
: e/ k3 u" X* a2 v* y4 }
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
2 r. e3 d; S; v! F& y3 |4 }! p
* ^% W& t2 F1 P+ A内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
, o3 f: l# U8 p9 u% L
我国相关法律法规对此
; X1 d+ D+ E" F
缺乏明确规定，
. |3 y# o- P) T* _  O* H, q) ^9 O
( {- K# Q; M6 p0 s+ Y: _( {这就给用人单位留下了较大的
9 {$ k, i# C: J4 F# l
1 e. K8 c* o7 C) B8 H自由决定空间。

不同的行业之间存在差异，

导致同一行为在不同行业，

不同工种都有不同影响，
4 r# b& ~/ X7 S7 C) N7 I) E! P
从而得到不同的法律评价。

5 ?, p6 n2 K$ \" A) q/ ]如上班玩手机的行为，
" N& K8 g5 I3 G/ |; c
对于大多数劳动者只是

一般的错误，

但对于运输工具驾驶员而言，
% j5 j4 h$ o& j4 \3 Q
这就是

极其不负责任的行为。
$ X  [+ Z% r- j" s# [2 u" o3 n
3 j0 Q( D( O2 q% C% t8 p1 P6 h在规章制度中约定
* b( l( |1 M* p8 j
2 M- `8 f% `1 O( ?# g“上班玩手机则开除”这样的条款，
5 B/ a8 M, f, O
在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

! F7 }* S' M8 e- d3 {5 _这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了
6 }  q' \2 j; B
% Q6 f% l4 v3 x/ Z劳动法倾斜保护劳动者的原则，
# o6 I" [2 {; X& D) \8 s
不够妥当，

但在后一种情形下，
3 u5 G: G2 y! L) x* q$ y, I
5 N7 z0 l, z; {, B$ y8 U6 s这一规则就十分具有必要。
9 G. m# }9 o4 v) N; G
在司法实践中，
: v9 [; \" S" h' ^) \  L
1 I/ W% U. P' C' ~" }# R! c0 q0 l一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，
2 J  o$ w. [# c7 k) H
3 [7 y, l7 g$ N5 c  {劳动者的此种行为
8 M0 v' g$ ^; N" o
有可能带来不利影响；
: M8 e1 g- u2 U, s! [! d
2 U* W# r, z2 {0 `& a其次，

劳动者主观上故意还是过失；
5 a# R* P) Q# Q8 h" w  e/ p
& g5 h% W: [7 ]( L+ S9 y第三，
8 d) Q+ b! Z+ Y
' g  Z5 f7 C" g; E# A7 c* q劳动者违纪行为的严重程度如何，
& O0 Q% o. X/ ~! n# ^
( K- d8 I, M7 Y: K. d轻微、一般、较重或者严重；

第四，

劳动者在一定期限内是否再犯。
/ l" v2 M; U3 v" r) S
: D( u- H( O, t: t1 ~1 G7 ~: Q参考这些标准，
" |3 x# J" q% v
. t/ ^2 K9 `& [$ V, m) [可以在合法性之外

* m) @  G2 q& J* x更全面地评价单位章程，
4 Z4 l5 j9 `; B4 ~& I4 t
8 L# I) A9 c8 f6 c& T& h! L, t更全面地保护劳动者权益。
# m8 u* _: |+ _2 o5 V) b
1 c6 F: _3 w: r, u1 j（四）何为“违纪情节严重”
1 i5 z. R% h, C$ x2 v: U/ u+ ~
劳动者违纪行为有轻重之分，

% i) m" O' `/ O2 H  T9 j不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

+ G. r/ d. ^7 F7 T对于不同违纪行为的程度划分
1 }$ _) x. s" R) d3 b5 b# D9 F
) z4 `5 ~" i1 U9 m: [! \' X& k应当明确具体。
" B9 @/ W* M2 w8 E" d
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

5 N. N- E* W! A（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
( x1 a4 P. T* P: o) N
3 h# ^) d' D6 m% f& ?孔某故意撕下排班表的行为，

虽然带来恶劣影响，

- s6 ?# R# r. z! G但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：
4 o. G( F: j+ o. d! A+ a9 i, I
首先，
. m- G+ I5 W( l* Q2 c
违纪行为在规章制度中有明确规定。

其次，
. m" r7 w/ X+ s5 S; k
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
( I2 e4 K8 j0 r7 q- n( `! k
是否经常再犯并拒绝改正，

* A) D  {8 z0 P$ b- l! r是否具有主观上的故意等因素。
+ e! w' f6 i) ]4 r
# w3 E* D/ N- s  \, K! p如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案
. L& L/ ~* M3 |, O
（常州市2019年劳动人事争
$ S& L3 I' N  K8 Y! M; `
议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，
7 S* p% g( X2 f0 ^: {5 d& Z2 W
1 Y1 r3 Y, a0 ~2 T' L9 ]但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
+ ?/ C" H8 E2 W! Z4 O: G
不能认定打架事件给公司的
4 a$ h, C1 T) i  Y  {' N. g  q
4 g" S) [6 g! _, L$ u生产秩序、经营管理、
  ?) H' Y0 F+ H- R8 Q: M, B& v
财产损失及社会影响
- j6 \. C! i7 Y% J9 `& K+ `
等已造成严重影响，

公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，

某钢铁公司现不能依据

《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
3 e, i5 ^/ |5 ?% l$ r5 w
! R: D: \9 s8 A3 `9 W4 C4 `, b5 }  _有限公司劳动合同纠纷案
+ m6 c  e/ q4 J2 u: H) @; ^
（（2021）沪01民终2032号）：

郑某对公司规章制度所规定的义务，

8 @& n8 c7 W' U2 V/ v" `% S不仅不履行，还故意违反，
. D2 q0 f5 ^0 v" `' c. t: J. ~0 Y
) Q- ?+ v5 P% `; t. i5 |) T( K0 x法院认为符合“严重情形”。

; u4 `/ w' b8 E- i( s可见主观上的故意
) @1 C8 {% ]1 A/ O
0 w0 W: R# r3 ~8 Y- Q是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会
& b( G; m+ X: c7 _' s' d
当劳动者出现违纪行为，

. h# o& R* y. V+ U* `# |$ t4 I  u用人单位依据规章对其处罚，
: u1 l  e. @3 l& a6 J* l
或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。

! x9 c9 o$ Q- w5 x2 V* I《劳动合同法》
: t1 ?7 L7 p3 p3 @* O
6 D  W! ~8 ^0 g8 n; q- F) p: k; A: N43条

用人单位单方解除劳动合同，
7 }( h$ J7 B* R+ f: b
2 c) i! D6 I/ H; @5 D8 v$ @应当事先将理由通知工会。
" _( G  ?0 K7 Z& q. m
用人单位违反法律、

$ N  @' d# @+ P* g2 y& z# {: G行政法规规定或者劳动合同约定的，
* y$ g5 I: d4 k$ B3 R  Y- H
工会有权要求用人单位纠正。
6 f: J& L0 m# d! e  q
/ G, `& s: L0 u* A' S! ?用人单位应当研究工会的意见，

+ F- O' F  N; D3 R3 [: L" E) A并将处理结果书面通知工会。

1 d* K8 C; g& H; Z3 i在程序方面，
, u( M# v: A9 Y; y4 ^
) h, B5 f( }% u0 w用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
- B0 J1 _5 Z# ^# ]7 R+ w+ P7 S
5 e9 }$ Z9 g- U8 Y# g/ V8 n/ r1 I1.按照《劳动合同法》43条

( O2 Q3 |, G4 W0 K& S( O将处罚事由告知工会，
! r3 \- ~& {, b8 z* n) Z3 f0 U
未成立工会的企业，
& |6 `( y( f  a% o
应征求职工代表大会的意见。

2.处罚结果必须有效送达或公示。
5 Q+ r! Z8 N' u" r9 M
企业应当形成书面的处罚通知
0 z2 }+ V+ z6 g0 ]
! w9 `" n- s* P5 z并将通知向劳动者送达或告知，
6 P3 e2 T; |; v' u
确保劳动者知晓处罚结果。

; O; B  w' a' j/ G. }0 `* A: `此外，

: g# D; a; H" @- n' N2 v" F# I地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
  Y# _4 l+ x( ]4 L% x3 H
如

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
3 w1 B8 G- x1 a' H7 x. f8 I
第12条：
: q6 I8 Q6 Y) K0 z  I; x
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

4 G: B8 \' E- d0 o1 @第五项、第六项情形之一，

; _% r: S4 @1 U, J1 |用人单位与劳动者解除劳动合同的，
" h1 H8 _3 E  M( T
应自知道或应当知道
/ ^. E( Q6 f+ p# b' a' [. e# O: G
劳动者存在上述情形之日起

4 Y5 F9 X5 I4 a2 D1 p9 K六个月内做出解除劳动合同的决定。
0 D6 O8 k" }/ M/ @1 D3 k
% I, T9 d! S2 t2 |三、总结
+ N' ^5 E5 M  b  U& u
在救济途径上，

一旦发生争议，

/ Q% r( t1 s" \# d劳动者有以下角度抗辩：
8 c6 k% r: f  y* [
①规章制度未经民主程序而无效；

（不民主）

9 H. q5 P" K  i②规章制度的内容不合法或不合理；

0 H! W% v8 w5 u+ P6 [. G& R9 h（不合法）

& I+ e( ?4 m1 r4 A" K0 R③规章制度未经公示公告，
. N" E* l; }2 K
; W+ j' d# }9 a. t8 p不为劳动者知悉；
0 g4 |2 Y  l, T4 T7 p
（不知道）
: C6 `+ Y  D4 L: u# U( R* Z2 Y
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
7 d+ r  {7 ^' m
6 A; x  W5 p% c7 L（没规定）

⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
: q  F8 m7 ~" L
  T8 C) r( T2 e7 h/ W  h7 v& k（要证据）

⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
- s0 ?! t5 g" p8 j/ }) s2 g& y' p
# v* a+ V0 t  l4 B% ?规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）

⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

（告知工会）

5 F0 @7 q1 }+ K- H4 V0 H+ D" c( O/ m⑧用人单位是否将处罚通知
3 a( `( C2 O- F. ?  z$ D$ ]
送达劳动者并确保劳动者收到。

（通知本人）
  s- a9 L$ M' U+ f
如果用人单位依据
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《劳动合同法》
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39条2项开除劳动者，

依据48条，

$ A3 h# e7 f. Z8 h: i劳动者可以主张继续履行合同，
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9 G5 x3 N6 [% E5 y2 a/ R/ T并向劳动行政部门请求帮助，

1 |- W2 B6 q, n0 C3 c6 p& A8 [) \# `或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，

! E4 K% t' i# b" }& ^此救济路径具体是
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《劳动合同法》48条—87条—47条。

$ A+ O5 J3 x( K6 X( w四、反思
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在立法上，

0 k9 s; G8 Q+ _) C这类制度仍有空缺和不足，
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主要体现在缺乏规章备案审批制度，
. v; n7 E$ p# a+ C' I. j! I
以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，

: |* R' v' ~# C1 \) L  `在规章制度中都会
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制定严格的规则

和游走于违法边缘的条件，

如有关工时、加班等的条件，
. Z0 h. R& L& h& F$ \8 A* {
而劳动者迫于生计有时

8 i0 A$ ~3 E& ?' I, O- U4 t只能被迫接受。
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这主要是因为我国没有
* S8 v/ A3 M# `* g8 `2 q! r* i+ Q
明文规定的备案审批制度，
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4 c# e6 l: Q* ]! n倘若企业规章制度
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) ^8 x* v( N* c8 Q需要送交劳动行政部门备案审批，
$ `6 l! e: E  b' ~# C0 L
" g% @& R% Y" @  m! P则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

# x! _( \; O4 J' t0 H5 a7 Y: X% W7 o只是实践中，

' w6 f$ G; j; g5 v+ I3 l企业众多，
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生产经营活动各有不同，

& ~) g* X! |6 R* M  c" m! Z" W将审批工作交给劳动行政部门

是否具有可行性，

还有待考察。
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' d5 Q) `" j. Q- h- m) a4 m) k此外，

; S9 E; E1 S4 w4 Z- B+ B尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。
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实践中，
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未经民主程序的规章是否需要承担责任，
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$ R4 y+ Z4 t9 C0 G$ {1 d劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
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如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
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这都是立法中的缺失和空白，
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有待未来立法技术的发展和补充。
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