单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

并据以处罚、

/ A: [" B" B) g7 O2 R开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
$ N, ^- M$ l# n' B, Y3 E
那么这种规则本文是否真的有用呢？
4 @, R( y0 p! Q
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
; r$ u! Y# Y6 L& F. m- E" T
单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
+ ]5 G& B3 l) X! ^3 G* _
, @; H, k4 N- c. a6 J+ H- ]5 @《劳动合同法》
) w$ Q) @; r6 q; H" ^( m
第39条2项
- j( X( R- H) L+ F
劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：

1 n/ @# k9 \. S2 K……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
6 O) }. W# u# b
, r' q1 Q! l1 C+ r% \* L9 n《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
6 L% J. v* B7 I
第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，
; x: T5 X. p! ]9 b, X, }3 T
$ a" {9 {/ W/ F通过民主程序制定的规章制度，

8 U) F) A0 V( p4 g3 o不违反国家法律、

行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，

7 Y+ X% a: {8 e( J* }: s! n可以作为确定双方权利义务的依据。

二、单位规章效力的审查步骤

. C6 P- f$ P; X, M四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
* m0 G3 C3 Y' Z* C; y- W- {7 S, a
第24条1款

认定用人单位规章制度的效力，

- N3 m% t1 d6 Y; T% R. g: j' S' U需考察规章制度的制定程序是否合法，
& H) |7 s+ L+ g6 p5 h* N6 B/ p
内容是否违反法律、

4 z) t; \; }9 |- e. Q6 C行政法规及政策规定，
' }2 [. r2 q) K5 }, v) B
+ U6 K, {& f2 A5 j是否公示或者告知劳动者。

另外，
$ I8 Y* w' W: e5 C  E9 s5 w
还要结合劳动者的违纪行为
6 f0 u+ K6 ^8 j  K- U: M4 T5 j: L
; m% ^( J( f- r' j5 @; [$ A( G在规章制度中是否有明确规定、

$ i: M4 y/ ~. X6 r5 x: R; s规章制度对劳动者违纪行为
7 I6 O) I: b# u3 |3 b7 e' M" O$ x
5 s7 ?0 s) Q9 H" {% u的规定是否公平合理等因素，
4 D- }5 V/ q) m  ?" Y
* B, |. R, D% T5 D严格审查用人单位

解除劳动合同的行为是否符合
6 _+ \: U* o5 G& K
( P2 s6 Z9 _: p; f4 X$ L+ m《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

8 m2 g; _. J# v$ l& ]( `1 _这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
. O1 j+ Q8 K" t1 @
7 A9 j4 m3 O  }, ?①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；

# ^( X' f+ [7 g! k! {  a, E③规章内容是否合法合理；

1 b& ]# Q$ f, I' }④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
& }& i$ W/ x) P/ I' c5 k2 k5 y
按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
* p" F4 y8 R2 _. t4 i" y+ _: e
和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，

劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

' q$ n1 H/ R5 T; M+ x6 \  h$ F寻求协助，

" _# S% J& o! r6 v& |3 E) W或提起仲裁和诉讼。

2 X% A4 @, A; N( z（一）民主程序
& x+ t( b6 u7 n- W% ~" g  @
* T' b  j7 q; ]% m2 A一份内部规章必须通过

3 T# x+ n* U; E9 a  I"民主程序”才能依法生效。

! K  `; T% r' z+ j# h《劳动合同法》
9 C; D8 X+ Y% `/ e! [* F
1 ]) m) z, b; P* c第4条2款
8 H+ v/ S  I. o. S8 U6 m! b" Y
用人单位在制定、
$ S/ \. z" p% V
修改或者决定有关劳动报酬、
1 c5 M- g, |& K6 ]' d( p
: d" }8 d- I3 k! {工作时间、
1 w3 a6 W9 z" y7 ~" o
休息休假、

- y$ E) |- B, V劳动安全卫生、
' W4 m, ]& J# U) E/ ?8 l
6 p4 T( Z1 Q& f- L  P4 v保险福利、
! `* _* Q0 P$ l- ?1 p) ]8 h( x
7 m  s. v! C/ q* ^/ ~4 ^3 X职工培训、
' f- z8 z  L2 X' Q; z/ v" a- H
劳动纪律以及劳动定额管理等

8 u! G& e  |0 l% v5 F直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

, T3 r9 h; f0 G" r提出方案和意见，

- Q: J" q  a) N( r( j3 Z与工会或者职工代表平等协商确定。
, d6 J; R/ @/ C* q* k! u
《天津法院劳动争议案件审理指南》

! L! e4 Y% p! s: y第23条

+ b$ r$ \7 b+ z8 g8 N经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、
" A4 o* c  e, X
与用人单位职工代表平等协商。
- k8 B0 L) E6 E
) z/ R$ R) C  d, s9 \, U9 t本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

/ H3 k/ N% l' M' ]2 y3 ~那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

其效力如何呢？
1 `8 O/ P7 w: L
审判中有两种处理模式：
: {2 N" p* _8 v
1.原则上无效。
( I% j% `+ x/ ?8 x" c% j& ?. B9 K
3 Q: q" Y. J! Q6 G! [但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。

2.彻底无效。
! k" K4 y) V+ S. a* e0 l; {
可见，

欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。
+ U6 R% ?# ^- J) {( G* ]7 i- ^2 }
考虑到现实的生产经营情形，
" h$ a3 G! t/ D0 i- M0 }# }
! M( G. ~* v$ n. x1 o% s2 w3 k单位通过规章后，
/ Q: O* R5 O) P$ C: x
用公示的方法使得

  ]$ D% g& L, c2 F劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
4 B# x$ R# |7 s6 Z. l2 N
（二）公示告知
" l' D, R+ H  a% Z, m
《劳动合同法》
* ^$ |: `- i: ~
+ \. R( D1 T/ y+ d- |8 G第4条4款

  f& O$ m9 u" R2 y用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
' D6 _0 R+ r8 H4 @6 H
规章制度和重大事项决定公示，
# a; x$ l; z! `8 r" R2 n
8 R7 r# z5 F. m: p9 J( v# m或者告知劳动者。
" o: h4 s' R; d# D6 v: }( [5 K7 }
公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。

' D/ ^1 h5 ^1 v8 b6 b: `' r3 h4 F- S用人单位一般适用的公示告知方式有：
8 P6 U5 L2 l& m3 n1 ~' t) T
9 C4 A3 s# D9 k. g/ o8 y: U员工手册法、

培训法、

公示栏张贴法、

6 P, l* y+ v1 p: S传阅法、
* U8 ^3 o. l7 a7 h% z
OA系统公示公告法、

电子邮件致送法等。

用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

$ @3 \1 Y* |7 F  }( s  t将规章制度以劳动合同附件的形式，
2 K7 U7 T5 G# R) A% z2 M
要求员工在签订劳动合同时一并签收。
, y& k/ [. w! c& ?! W: L
) ^) g/ e3 H& v# ?7 l显然，
: R, n; J( `  K( {/ h" l9 _
# p% i0 D3 m# j( `; @任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
$ n  ~% j9 t' G0 @8 ~% e! ], s! B
劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，
/ z" _& E/ ~& c# K& w' ?& D; O
! z1 ?& l$ H6 J+ i8 d  J一旦违反了规章制度，

$ f/ G( X2 e/ R那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

, r8 \/ M0 n# k% u要求劳动者阅读并签名，
% u- |0 P5 g; s! x% H( n
/ c" T, M1 p" E此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
% ~. x7 v, C+ @( \( d1 ^* v
. L' e& u- d7 ^* n+ A" [或者单位会组织员工培训，
' q& e  \  ?8 N8 J' G; g: W5 }
统一告知公司规章，

' e7 X( |, K% T8 t  f并佐以录像录音等方式，
: ^' P# t% K2 r
+ h1 l. G6 x$ ]: r9 i8 u! U作为单位履行公示告知义务的证据。

$ p& e9 E& U" K  _0 G% T在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
& O2 p. s! X  ^5 @; X3 M% I# \' g
$ g8 s- D1 a5 G1 Q" n与石秋芬劳动争议
  l1 m! g. ]7 \
7 J$ c* b! {, W. V5 f- k8 {/ b（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
! n: A2 w/ u& h4 _
0 i% r, b! \* n( p; D) Q一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
" a: G. q2 h6 _# j) ~/ w
$ u, k8 L" ~( [6 r- u劳动者切身利益，

应当经过民主程序或告知劳动者，
; m( Q9 K+ z/ P( O4 L0 W
# z2 P7 O" X9 ^7 q) |但其在法定期限内

并不能证明员工手册的内容
/ Q2 p1 A' a* [% G. B
) z; u/ V) C6 i# b) ]' {8 u经过职代会表决通过，

; w& k! J, K( T3 L* {/ W7 I$ T或向员工履行过公司告知程序，
1 O8 v# G& G3 h& G) h4 G) i& u) l0 J
. ?7 B% y: o" j7 y所以其规章制度对员工不能产生效力。
; C* W7 a+ d: |: v8 l7 G
/ o/ c2 d& Q3 k- `7 C（三）内容合法合理

( ?, ~# z6 _7 J2 I; C《劳动合同法》

* t+ J! ]: m# {5 y' x第4条2款
1 d% f. y& `7 _7 S) G
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
, L8 y+ I* P# E. ?- h( B, I1 W
主要涉及劳动报酬、
1 u' e1 t7 C" J$ R
( V  G3 L6 B& B# f) r4 u工作时间、
  u5 e" U* E: h1 X$ X
0 j; f8 s8 I" F3 f休息休假、
! r7 S5 l  ]% M; M/ N0 a
劳动安全卫生、

保险福利、

职工培训、
$ y$ q, R1 V0 o
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

( i" N, l. w9 D0 F内容合法是指

9 o  X* X/ h* Q- t有关上述规章制度在制定时，
! X2 Z$ d, j$ z2 R7 G" N& ]
内容不能违反法律、法规及相关规定对于
8 H) P7 a9 B7 n; g
1 _& |- o# ?1 p$ b' F3 b规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

( m6 M$ D' Z% O* ?9 {免除单位责任。

比如有公司规章规定：
- j( _: c/ X6 ^2 b3 O
5 }: o. W( I$ i( i" K: K: s每三个月发一次工资。

这种规定违反了

9 p& e; q, b/ E+ V《劳动法》50条关于工资月付的规定，
+ {$ k2 m' I- W& S/ l! I  R
因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，

那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
! L: z3 g7 G" H3 {" K
2 Y* s$ ?0 i2 O, F* F7 i内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
+ A# D0 G  Y8 W/ s4 P# J6 C
6 R# b6 m2 |& S. B6 O+ {8 N我国相关法律法规对此
: N5 A6 D0 `- r2 Y. G
/ |. \5 x9 }  C7 B# M缺乏明确规定，

% b5 t2 q; e+ j+ |4 {( z6 Z/ a' `, P1 h这就给用人单位留下了较大的
. X( m$ J0 l$ e& O" ^( S) {( c: T1 ?
自由决定空间。

- P7 x) g: m8 t" F不同的行业之间存在差异，
4 n! n6 t9 K* G8 }
% P( f# O; A! U% v  n, F5 x' R导致同一行为在不同行业，
& w2 H& f1 B% w
* v) H3 Q- J/ r; P- C" x* E: m  D8 M不同工种都有不同影响，
2 |% `6 n2 _. r0 h2 z2 E2 L6 C
从而得到不同的法律评价。

+ s$ V$ Z7 T, g4 D9 t如上班玩手机的行为，
; u; m* g7 t* S
) Z" G8 _* D4 y2 |' b* H对于大多数劳动者只是

3 H/ a% e5 p8 s, A8 }2 O; [% u' `一般的错误，

+ Q/ K* L# z$ W) l9 g# k$ {但对于运输工具驾驶员而言，

/ n. V+ w& E' E  B$ v这就是

& Y1 q+ Q) `' Y3 B& K极其不负责任的行为。
7 S! C6 S: q+ L
在规章制度中约定
# q4 _: h* ^0 j
8 H# L, K! ~4 V3 S“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，

6 }9 G1 C# r( `  n+ d4 U+ u在第一种情形下，
) I$ H3 O4 i' U6 R. d
% R# w) T, R8 k! M* T这样的规则就显然对劳动者不公平，
. U1 G. [2 v' }5 U
/ B0 `7 Q1 T1 f+ ~违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，
4 e( d. t: D1 s! X* Z
! a4 M* U6 x# `+ Y+ R不够妥当，
$ ]( x1 i( L6 C& E
, S% h* V/ w- I9 B' U- k+ n2 a8 Q- U但在后一种情形下，
  ]/ m" C0 o$ {" U. x/ X; W
这一规则就十分具有必要。

1 ~+ n( D+ J6 P在司法实践中，

一般有以下标准判断规章的“合理性”：
$ U" u. Z0 |8 Z. a- Z' Z0 X
首先，
* z) z/ |8 t+ C9 U' u: `
' p" S- _. E3 O. f8 i* X% ?劳动者的此种行为
) M. ?! W& j0 R- ^9 }) ?' }5 {
/ ?# G7 a7 ?; d" T/ ?5 r1 o有可能带来不利影响；

* t7 V% Q& C; H; F; e5 a# {# R/ y  U& w其次，
/ x% @8 |7 R- F! `" P8 b8 t
  W. _/ N3 i5 \. y! h4 q2 Z劳动者主观上故意还是过失；

第三，
& b7 @/ \# ]' F& z; R
; g& V* F" v9 F9 B$ R劳动者违纪行为的严重程度如何，
$ B& M. k* o' [' Z! a$ J4 t# x( P
轻微、一般、较重或者严重；
* j; k$ ~, L( |) U# x
第四，
2 Z  U) x8 S9 ]; j. X) g
) V; |9 ^$ r# Y! U1 }% \' W) _0 f# R劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，
$ o) Z) O! q; t6 t
可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，

更全面地保护劳动者权益。

（四）何为“违纪情节严重”

( b: R0 u% f/ x# Y5 I) @劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

对于不同违纪行为的程度划分
  s; M4 B$ {5 K- ^* ^) B
应当明确具体。
. e/ g" |' O3 g' b% x4 }
5 P) p2 J- U( |+ |% j4 p3 H+ z; H如孔某与某公司劳动争议纠纷案

. k- m( S. ^" `+ L# M（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
% I4 @! d7 @" e" f) g7 K
孔某故意撕下排班表的行为，

虽然带来恶劣影响，

9 t4 l$ l* Y3 O, `, K* j但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
4 `1 a  D6 Y* ~
员工的违纪行为是否达到
1 C3 I4 I7 M6 k. Q0 T" C
《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，

! n# \$ S+ d% p" i可以按照如下步骤判断：

" f6 N9 j# \$ {7 w& `! V" \首先，
" T& o! j# H# M; e8 L7 z3 X3 x
违纪行为在规章制度中有明确规定。

5 H8 d* [0 i7 A' l! C其次，

劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

是否经常再犯并拒绝改正，
0 _9 T% y; P1 o0 H
是否具有主观上的故意等因素。
$ l* j( z  l) o+ \1 ~
! [& H( n2 H5 K- r6 N8 C1 `  B; v( H如郑某与某钢铁公司
; E/ B$ V% D- Q, u
劳动合同纠纷案

- u8 |2 R. w' I（常州市2019年劳动人事争

: \, e+ X% i, E9 y8 A5 r2 s  W议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

1 Y: g2 Z5 Y! C5 k- _! Z; R3 @依据《员工手册》要解除劳动合同，

  M3 q' C  ~( {但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的
* ?% y, p6 i+ e7 K5 t1 v
$ n2 I; `) s; H6 u生产秩序、经营管理、
# ?" h2 y6 [7 q6 E; c, ?# ^
3 D5 f( j. j2 g; ^财产损失及社会影响

% _& W2 D1 M7 ~8 V- [( M等已造成严重影响，
$ A% W; N0 k# n9 [  e) Y0 J
公司也没有提供造成严重影响的证据，
4 N. e& x; k( {% Z5 v) V
0 `+ A' f+ g+ S因此，

- Z  ~6 \# k' @( ?某钢铁公司现不能依据
1 g4 i9 T! K7 z! @' C% X
《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
8 u* }( N5 r' _7 |3 p$ j
7 p$ z# G" }# w: _0 q+ A, y又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
5 S3 _" A* M  o- E9 r, H
* X* \. i8 E3 |% b有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：

3 x* `: y1 e1 D, T- C2 t郑某对公司规章制度所规定的义务，

# T- P# N8 H7 z3 W7 s' C# H" ?不仅不履行，还故意违反，

法院认为符合“严重情形”。

. L2 b: ~' q7 P2 V, D% |可见主观上的故意
! Q' k: g" ~* k; p+ m/ O1 w% h4 a
! r9 C* n4 ^' [是考量严重情形的要素之一。

& A& \7 N/ E. r! T( [: `  N8 B" E, ~9 ^（五）执行处罚程序——告知工会

! W% [- n: H7 x当劳动者出现违纪行为，

用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，

" T- k& P" t, z8 F也应当遵守相关的法定程序。

+ v; O# c7 ]5 ]. @《劳动合同法》

43条
# N5 m: @5 x0 Q8 t
5 v+ h) M$ e" x7 X' z用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。
& g) m0 V( w5 t- d  I* P9 G: \
用人单位违反法律、
  Y* `; v9 Y/ ?( c2 B# E
行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。
* F- F9 P1 O+ \+ a# t, ]# j2 h
用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，
& b  E8 V) p- _2 d4 k7 P. _
用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

2 B6 X/ n1 u6 ]% n0 |6 g- t1.按照《劳动合同法》43条
/ i2 j) \, v+ a
将处罚事由告知工会，
$ @. g6 I, m8 Y& X
未成立工会的企业，
9 O6 E0 t( ~+ C( e" g
应征求职工代表大会的意见。
; T2 B) ~: e9 r
( u1 W" X  @0 j6 G: L2.处罚结果必须有效送达或公示。
9 i6 L' A4 W. n, s$ H6 L" k$ m  t0 |% Z
企业应当形成书面的处罚通知
+ c& [0 t+ Y1 C: w' w) R
8 u8 |* H0 T3 J! V+ L- |9 M: \  y5 k并将通知向劳动者送达或告知，

: F% g8 x5 i0 t. R9 m确保劳动者知晓处罚结果。
& ?2 |: M8 k' {
此外，

% u" [# _6 A, Q( k地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

如
% U* h$ f+ k  s! ?6 I3 Y
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

* m4 y# N+ p) d6 X+ G9 x  {第12条：
4 T* k5 d2 ^( V0 I0 Y! ]+ U
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，

7 [) |; p8 ~7 J. g- L用人单位与劳动者解除劳动合同的，

6 }( v2 y' W1 g/ W# y3 _应自知道或应当知道

劳动者存在上述情形之日起

4 N" [& I: F# L) H  _. {2 o六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结

在救济途径上，

一旦发生争议，

0 q1 O- M3 R# D劳动者有以下角度抗辩：

①规章制度未经民主程序而无效；

, k; C; T1 J) C- S' P8 E# q: }（不民主）

②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）

③规章制度未经公示公告，
! x" Y/ x3 \6 ^0 B4 }. [
, n& j/ t+ ?7 m1 g不为劳动者知悉；

6 C% r" Q$ E/ h, ^! _  F" c. i4 a（不知道）
, o- u& j" S/ s* ~2 z2 q
: r+ _# V( H; R9 X' g' v④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
! g; J2 P% Y8 f! P1 J8 Q
, k# O5 `7 I+ _0 X" S3 i7 o1 O  {& ^" ]（没规定）
. v7 P4 Y  ~. g# ?+ [% O# p
8 V* p: B% ]. \2 g- E6 S- V, v( p⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
" y! E6 I+ v* n& S, Z3 p8 D0 l, k
2 }! P* q# L3 Q（要证据）

; r$ h+ N; _1 @, j! i/ |⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

规章制度是否对此规定明确；

1 `1 q+ k6 T/ n5 l9 S$ l（行责相符）
: a0 m6 C9 _) F& B/ B8 ^
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
1 o' o- M( u( f( y- j. M. D8 ~; ]
! V5 i' T( N: p/ N: t) E+ l$ K（告知工会）
% ]  F( q. @+ |9 y8 B3 l
' @4 K  W# k. Q; p% m⑧用人单位是否将处罚通知

送达劳动者并确保劳动者收到。
/ N# P- a4 z) M+ j3 d# C- N
+ K* ?1 m0 ]8 ]7 A) u  ]（通知本人）
: q' C- T' o# V% k' n! T% Q6 V
, |9 h' G+ ^0 ~, ]2 _( a2 y如果用人单位依据
5 l2 Y) |  n0 V% U
) u% u) c2 Y- m; `; d《劳动合同法》
- u! H- d' z$ j" B
39条2项开除劳动者，
. S% a1 _" o, \  v/ h3 ]
0 }( n: I! u* Z8 ]6 |( B% ]  z依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，

" [( a9 ~) M1 x, Z2 v并向劳动行政部门请求帮助，

. s7 m* K$ X" a0 Z$ O或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，

1 S8 a) H4 y5 F: L此救济路径具体是

) @2 L. w, u+ X8 J7 R. Y《劳动合同法》48条—87条—47条。
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9 O5 d) k5 R; O8 W四、反思
; _$ m) s  u- F( W; F9 f
在立法上，

" `! J' D7 z% @% U9 }8 U5 W这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，
/ l2 D2 j3 {  J, J6 v5 @, \
, |' J8 p' X7 t4 {* P$ I: a以及现行法律过于抽象和原则化。

$ l3 b$ l1 s, Q' R0 O大多数企业为了追求经济效益，
' z3 r& x6 z7 j, n3 I0 F+ `
$ p- ^0 C) _' r+ b: a0 _7 e在规章制度中都会
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: y/ y* }- V/ T$ C制定严格的规则

和游走于违法边缘的条件，
1 D3 Y+ ^6 V- V2 z* s. p2 @" S
+ f* T7 B! t" f( G# V0 ]0 G如有关工时、加班等的条件，

, H0 N% G1 Y( y4 z4 ?# e0 Q而劳动者迫于生计有时

5 x' V5 K+ ^4 G! g/ i. S! b只能被迫接受。

这主要是因为我国没有
8 B+ _. |. w; A; W7 j1 z9 X* n" o1 g
) @4 S* C" B* i1 B9 U明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，
7 K4 i' ]# d4 X3 h5 a9 I
5 h8 n: N  u9 l: X, S  x0 u则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

只是实践中，

5 Q' @  x2 S6 x. s企业众多，

1 W" [  Q, P* X6 O3 c生产经营活动各有不同，
0 m* g) {4 {  j3 f  F7 D2 S
# X- C. Z4 e) B1 Y# Z% z将审批工作交给劳动行政部门
1 [+ j* }- ]4 a  ~9 x' q. S: v
是否具有可行性，

还有待考察。
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8 `* G5 p- c$ ], d; b此外，
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尽管现行法律要求了民主程序等事项，
" u6 y+ ~7 V$ R1 a9 w
/ }5 y3 w" N+ Y但缺乏违反后的法律责任。
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实践中，
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未经民主程序的规章是否需要承担责任，

2 v! N  U. Y& O6 c) z劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
0 s9 ]: e+ R+ ?# Q/ y9 J9 R8 w9 G0 ?
3 U$ r3 o6 `& e9 q# B3 K如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
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6 ?" u1 G+ Y$ t% t; _工会和职工代表是否享有实质的否决权，
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这都是立法中的缺失和空白，

有待未来立法技术的发展和补充。