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职场性骚扰，一直是一个令公司既头疼又绕不开的问题。一方面是由于社会大众普遍对于这种事情存在一种偏见；另一方面则是因为性骚扰确实存在取证难的客观问题，然后导致很多职场女性在面对骚扰时，只能选择隐忍...
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0 C9 J/ {. }5 @% C但事实上，这种事情往往是“你越忍，对方越得寸进尺”。而一味的隐忍，只会让对方更加的变本加厉，甚至肆无忌惮...在这种情形下，勇于站出来进行反抗才是广大女性员工在面对职场性骚扰时的正确打开方式。
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另外要说的是，这种事情一旦发生，无论是国家立法还是基本道德评判上，都是倾向于保护女性的。至于“不好取证”这个问题，法院也会通过相关证据的推断和印证去做一个判定，而不是只看是不是有直接证据。
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关于这一点，我们今天就通过一个真实的案例来了解一下吧【案号（2009）成民终字第2216号】
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熊天明（男，化名）于1995年6月5日入职某建设集团佛山分公司，2007年1月调往该集团成都分公司工作。
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2007年8月29日，熊天明被公司以“多次在工作时间和工作场所内对女下属进行骚扰。该行为不光侵犯了女同事的人身权利，还严重违反了基本的道德行为准则及公司员工奖惩规定，严重影响公司形象”为由，与其解除了劳动合同。
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) o+ C4 x" S0 l4 B; F2007年9月4日，熊天明向金堂县裁委申请仲裁。
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2008年6月6日仲裁委作出裁定，认定公司解聘熊天明并无不当。
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熊天明不服，向金堂县人民法院提起诉讼。
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" u# i; P6 g: S0 a& |( w金堂县人民法院经查明：
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- j2 I& f5 @/ A$ R- f熊天明在职期间，多次通过言语挑逗、发黄色照片/小电影、触摸对方臀部、其他敏感部位等方式，对和自己在同一办公室办公的女下属赵菁菁（化名）进行骚扰。
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3 d+ t5 ^( Y% d8 M: d. \公司经查明熊天明系确实存在上述行为后，多次找其谈话并进行教育，但熊天明拒不承认错误，亦没有任何的改正行为。
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2007年8月29日，公司依据《员工奖惩规定》，以熊天明严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动关系。
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基于此，人民法院认为：
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! A- Y, Z% Z+ o5 [: Y( a熊天明作为公司员工，理应遵守国家法律法规及公司的规章制度。其在上班时间、工作场所多次通过言语跳跳、发黄色照片/小电影、触摸臀部、其他敏感部位的方式骚扰女同事的行为，不仅对女同事的身心健康及个人名誉造成了损害，也对公司的企业形象造成了损害。
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' L$ E7 U2 ~* w% Q! B. N- A对于这种违反基本行为道德、违反公司规章制度的行为，公司在熊天明拒不承认错误，也不接受公司教育管理的情形下，解除其的劳动合同，有事实和法律依据，应予支持。
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综上，2009年3月31日，一审法院做出了驳回熊天明诉讼请求的判决。
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, _, Z+ h+ k4 E$ `# z) Z' Z N1 a& e熊天明仍不服，上诉至成都市中级人民法院。理由为：
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自己骚扰赵菁菁的说法，均为赵菁菁的一面之词。事实上赵菁菁和自己是存在暧昧关系的。自己对其作出的一系列行为，系二人之间的暧昧行为，并非原审判定的性骚扰行为。故请求撤销原判。
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4 x- o* T7 y/ a* D1 l% A成都市中级人民法院经审理认为：
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赵菁菁在仲裁及一审中，均出庭作证熊天明对自己确实进行了性骚扰系。作为一名成年女性，在社会对性骚扰的认知普遍存在偏见的前提下，通常不可能在没有遭到骚扰的情形下谎称自己被骚扰。因此赵菁菁诬陷熊天明的可能性比较小，证言可信度较高。
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/ h$ w. z' }0 C* y* G; L除此外，公司提供的赵菁菁与熊天明的录音资料虽然没有提供母本，但是该录音资料与赵菁菁的证言相结合，可以判定熊天明确实存在骚扰赵菁菁的行为。
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鉴于此，公司依据《员工奖惩规定》解除熊天明的劳动合同，有事实和法律依据，应予维持。原审法院判定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
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综上，二审法院作出驳回上诉，维持原判的判决。
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9 m! ^2 N3 y& J( c) V' c5 _这个案件的判决，完全可以打消大家“性骚扰取证难所以只能忍”的无奈了吧～当然了，要想让性骚扰彻底远离我们，除了自我保护意识的觉醒，也离不开企业对职场“干净环境”的引导和建设。
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( p* n& K) t# j. s! ~" H在这一点上，大家同样无需担心。因为在这方面国家也早有立法规定：用人单位违反《妇女权益保障法》的规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
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所以，我们在面对职场性骚扰时，安全没有必要害怕，一定要勇于反抗，您说是不是？
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发表于 2024-10-29 21:28:41