劳动者对薪资调整实际履行超过一个月且未提出异议的，视为双方达成变更合意？

法外求知

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王某甲于2016年4月4日入职某甲公司，从事技术维修工作。2017年3月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为技术人员，工资2800元/月。2018年7月6日，王某甲与某甲公司协商一致解除劳动关系。2018年8月1日，王某甲与某乙公司签订无固定期限劳动合同，约定岗位为技术维修人员，工资2800元/月。
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2024年3月9日，某乙公司召开会议，就部门分工、绩效和薪资结构调整进行商讨，会议纪要记载“暂定技术工程师基本工资下调1000元”。此后，某乙公司按照调整后的薪资标准向王某甲发放工资。2024年2月至2025年1月期间，某乙公司每月在部门群内公示上月维修绩效明细，王某甲未提出异议。
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4 K! W5 A5 `) K7 m2025年1月2日，王某甲向某甲公司、某乙公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以“未及时足额支付劳动报酬”为由，主张自2025年1月2日起解除劳动关系。同日，王某甲与其主管朱某通电话，对降薪事宜提出异议。此后，王某甲未再向某乙公司提供劳动。

9 P5 |+ e$ o0 p2 V& f- D王某甲就劳动争议事项向昆明市西山区劳动人事争议仲裁院申请仲裁。仲裁裁决：确认王某甲与某甲公司于2016年4月4日至2018年7月6日期间存在劳动关系；某乙公司支付王某甲2024年应休未休年休假工资3291.51元；驳回其他申请请求。王某甲不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求判令某甲公司、某乙公司共同支付被迫解除劳动合同经济补偿金76980元及2024年未休年假补偿3932.57元。

/ b2 e& ?7 J1 I& y+ h7 I' H2 \0 }. k另查明，王某甲离职前12个月平均工资为7159.04元。某乙公司认可2024年未安排王某甲年休假。王某甲至2024年时累计工作已满10年，依法享有每年10天带薪年休假。
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' x% U+ f6 r. Q# Z2 ~8 k/ o裁判结果
云南省昆明市西山区人民法院于2025年×月×日作出（2025）云0112民初13889号民事判决：一、确认王某甲与某甲公司于2016年4月4日至2018年7月6日期间存在劳动关系；二、某乙公司于判决生效之日起十日内支付王某甲2024年应休未休带薪年休假工资差额6583.03元；三、驳回王某甲的其他诉讼请求。

9 g2 @) e/ f4 a: ~( K+ v( G( C. S宣判后，王某甲不服，提起上诉。云南省昆明市中级人民法院于2026年8月6日作出（2026）云01民终×号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由
法院生效裁判认为，本案的争议焦点为：王某甲主张其系被迫解除劳动合同及要求支付经济补偿金的主张是否成立。
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* J; H5 d- F: W( Z$ G一、关于薪资调整是否达成合意的问题

( n* T9 y/ @- G/ x根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。该规定旨在及时稳定业已形成的劳动关系，避免因合同内容与实际情况脱节而对当事人正当利益造成损害。

本案中，某乙公司于2024年3月9日召开会议商定调整绩效和薪资结构，调整后的薪资标准已实际履行9个月。王某甲虽主张其于2025年1月2日与主管的通话录音中表达了对降薪的异议，但调整薪资标准已实际履行超过一个月，该录音证据对案件处理并无实质影响。王某甲在长达9个月的履行期间内未提交证据证实其曾就薪资调整向某乙公司提出书面异议，应当认定双方已对薪资调整达成一致。

7 R* z! N/ N) I+ s$ q& T( m二、关于被迫解除劳动合同是否成立的问题

4 b4 v% X0 [% M王某甲以用人单位未足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同，应当对用人单位欠薪的事实承担举证责任。基于前述分析，某乙公司2024年3月的薪资调整已视为双方达成合意，某乙公司按照调整后的标准支付工资不构成未足额支付。某乙公司2024年12月的第二次绩效调整通知系在新的薪资结构下作出的调整，王某甲提交的证据不足以证实某乙公司存在欠薪事实。故王某甲主张被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据。
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0 ?7 }! f) Q& `. u8 X3 `三、关于混同用工及连带责任的问题

/ {& d' K  O+ k6 X王某甲主张某甲公司、某乙公司存在混同用工并应承担连带责任，但提交的证据不足以证实二公司同时对其进行用工和管理。王某甲与某甲公司解除劳动关系的时间及与某乙公司签订劳动合同的时间虽能相互衔接，但不足以认定二公司存在人员、业务、管理、场所等方面的实质混同。故对王某甲要求二公司承担连带责任的主张不予支持。
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* Z5 R5 q: S, ~, w综上，王某甲的上诉请求均不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法予以维持。

+ U; a9 N+ @& Q- |$ p5 C" Z案例注解
本案涉及劳动合同变更中“协商一致”原则与“实际履行”规则之间的适用关系问题，对于审理同类因薪资调整引发的劳动争议案件具有参考价值。

/ Y; O+ S/ C2 Z& H8 b( f# i一、口头变更劳动合同的效力认定规则

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。但在司法实践中，大量劳动合同变更为口头形式，若一概以未采用书面形式为由认定变更无效，既不符合用工实际，也不利于稳定劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条确立了“实际履行超过一个月”的认定规则，即在满足协商一致、实际履行超过一个月、内容不违法且不违背公序良俗的条件下，口头变更亦为有效。本案中，薪资调整方案已履行9个月，远超法定一个月期限，应当认定变更有效。
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: j  Y, _3 K: d8 E2 h8 @* U' [( ?5 y二、劳动者“异议”的认定标准

适用上述司法解释时，需重点审查劳动者是否“提出异议”。劳动者在长达数月的履行期间内未提出书面异议，仅在实际解除劳动合同时才提出异议的，不能否定已实际履行所形成的变更效力。本案提示劳动者，如对薪资调整持有异议，应在合理期限内以书面等形式明确提出，否则可能因长期实际履行而被视为接受变更。

三、被迫解除劳动合同的举证责任
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劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同的，应当对用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等法定情形承担举证责任。在薪资调整已被认定为有效变更的情况下，用人单位按照变更后的标准支付工资不构成未足额支付，劳动者以此为由主张经济补偿金的不予支持。