员工消极怠工“摸鱼”解除劳动合同合规路径分析

法外求知 · 发表于 2026-7-24 17:16:54

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用人单位以员工消极怠工、工作时间“摸鱼”为由解除劳动合同，核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度”。

“摸鱼”行为能否构成合法解除的法定事由，取决于三个递进要素——规章制度的明确性、违纪事实的严重程度、以及解除程序的合法性。

用人单位若能在上述三个层面均做到扎实合规，胜诉把握为高；若任一环节存在瑕疵，则面临被认定为违法解除并支付赔偿金的重大风险。

从整体策略上看，用人单位应优先选择“严重违纪”路径而非“不能胜任工作”路径。后者依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，需履行“培训或调岗”的前置程序，且举证周期长、标准模糊，对于即时性的“摸鱼”行为并不适用。而“严重违纪”路径只要规章制度明确、证据充分，即可直接解除，无需支付经济补偿。

一、规章制度必须明确“摸鱼”属于严重违纪

用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，其前提是该规章制度本身合法有效，且已将员工的特定行为明确规定为可解除劳动合同的严重违纪情形。

（一）规章制度的合法性要件：内容合法、经过民主程序制定、已向劳动者公示或告知。在司法实践中，法院会严格审查这三个环节。

（二）“摸鱼”行为的制度定性

“消极怠工”“摸鱼”并非严格的法律术语，在规章制度中必须细化为具体、可识别的行为类型。结合检索案例，以下行为类型在司法实践中被广泛认可：

1.工作时间睡觉：在（2022）辽0203民初1536号案中，公司《员工就业规则》明确将“工作时间睡觉”列为较重违纪行为，且规定一年内较重违纪累计达二次即构成严重违纪，法院支持了公司据此解除劳动合同的决定。在（2024）苏02民终417号案中，《员工行为规范》将“上班时间休息、睡觉”列为红牌类违纪行为，可直接解除，法院同样予以支持。

2.工作时间玩手机/从事与工作无关的活动：在（2022）粤2071民初35990号案中，公司《管理条例》明确规定上班时间玩手机经口头警告后仍不改正的，有权解除劳动合同。员工在已被多次处罚的情况下仍频繁查看手机，法院认定公司解除合法。在（2021）鲁0211民初17109号案中，公司通过职工代表大会明确禁止工作时间将手机带入现场，员工多次违规后被解雇，法院支持了公司的决定。

3.擅自离岗/长时间脱岗：在（2024）苏0585民初3608号案中，员工夜班期间离开焊接机台长达四小时，公司依据《员工手册》给予书面批评，结合此前的书面警告，以“一年内被给予书面批评及书面警告各一次”为由解除劳动合同，法院认定合法。

（三）对用人单位的实务建议

制度设计：在《员工手册》或《奖惩制度》中，将“摸鱼”行为逐项列明，如“工作时间未经许可使用手机从事与工作无关的活动”“工作时间睡觉”“擅自离岗超过XX分钟”“长时间闲聊影响工作秩序”等，并明确累计次数或单次严重程度对应的处分等级，最终指向“可解除劳动合同”。

民主程序：保留职工代表大会讨论记录、征求意见材料、公示照片等证据，确保制度制定程序无瑕疵。

告知确认：每位员工入职时签署《规章制度知悉确认书》，修订后重新组织学习并签字，避免出现因无法证明送达而败诉的情形。

二、违纪事实的证明标准——证据必须充分、客观、持续

即便规章制度完备，用人单位仍需对员工的违纪事实承担举证责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。在解除劳动合同争议中，举证责任倒置——由用人单位证明解除的合法性。

（一）证据类型与证明力要求

从检索案例的裁判倾向来看，法院对证据的要求呈现以下特点：

1.监控视频是最有力的证据，但须连贯、清晰。在（2023）沪0115民初6664号案中，公司提供了多日监控视频，清晰显示员工长时间聊天、使用手机、逗留非工作区域，法院据此认定违纪事实成立。在（2024）苏0591民初4437号案中，监控视频显示员工在加班期间多次外出长达1小时30分左右，法院认定构成擅离职守。但需注意，在（2020）京0105民初47906号案中，公司提供的视频时间过短（仅10余秒），无法证明持续性违纪，法院不予采信。

2.书面警告/处罚单是证明“屡教不改”的关键。在（2025）川2002民初1号案中，员工先后两次受到中等违纪处分，公司依据《员工手册》规定“12个月内累计2次中等违纪按严重违纪处理”解除劳动合同，法院予以支持。在（2022）粤2071民初35990号案中，员工此前已三次因玩手机被处罚并签字确认，法院认定其“屡教不改”，解除合法。

3.证人证言的证明力有限。在（2022）京0102民初794号案中，法院明确指出，证人系公司在职员工，与公司存在利害关系，其证言缺乏其他佐证材料时不予采信。

（二）“严重”程度的司法判断标准

并非所有“摸鱼”行为都构成严重违纪。法院在判断“严重”程度时，通常综合考量以下因素：

1.持续时间与频率：单次、短时间的走神与长时间、高频率的脱岗有本质区别。在（2025）粤0115民初6558号入库案例案中，法院认为员工在连续工作超过8小时后短暂闭眼休息属于正常生理需要，不构成严重违纪。而在（2024）苏0585民初3608号案中，员工离岗长达四小时，法院认定构成严重违纪。

2.是否造成实际损失或安全隐患：在（2017）京01民终4436号入库案例案中，法院认为员工的行为虽导致产品迟延放行，但未达到“给公司业务造成严重影响或损失”的程度，不构成严重违纪。在（2020）粤0305民初29681号案中，保安员长时间滞留洽谈室，法院认为其行为“对生产经营场所带来安全隐患”，支持解除。

3.是否“屡教不改”：在（2023）苏0214民初9546号案中，员工在公司提示后仍出现四次违纪行为，法院认定构成严重违纪。

（三）对用人单位的实务建议

1.证据固定：发现“摸鱼”行为后，第一时间固定监控视频（保留原始载体、确保时间戳完整）、拍照、记录具体时间段和持续时长。

2.渐进式处罚：不要“突然袭击”。对于首次、轻微的“摸鱼”行为，先给予口头警告或书面警告，保留处罚记录并由员工签字确认。累计达到制度规定的严重违纪标准后，再行解除。这既是实体上的“严重”程度积累，也是程序上“尽到谨慎义务”的体现。

3.避免主观定性：在处罚文件中，描述客观行为（“2024年X月X日X时X分至X时X分，在工位使用手机观看视频”），而非主观评价（“工作态度消极”）。主观评价在诉讼中难以举证。

三、解除程序的合规性：通知工会与解除通知的“一事一议”

程序瑕疵是用人单位在解除劳动合同争议中败诉的常见原因，即使实体上员工确实存在严重违纪行为。

（一）必须事先通知工会

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

（二）解除通知书的“一事一议”原则

根据最高法指导案例（2019）苏07民终658号最高法指导性案例确立的规则：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据28。在案件审理过程中，用人单位超出解除通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者存在其他严重违反规章制度情形的，人民法院不予支持。

这意味着解除通知书必须一次性、完整地列明所有解除理由，不得遗漏，诉讼中不得补充通知书未载明的理由，通知书载明的理由必须有充分证据支撑，否则将直接导致败诉。

（三）对用人单位的实务建议

1.在发出解除通知前，由法务或人力资源部门对照以下清单逐项核查：

拟解除理由是否在《员工手册》中有明确规定？

该规定是否经过民主程序、已向该员工公示？

违纪事实是否有监控视频、处罚单、书面警告等证据支撑？

是否已事先将解除理由通知工会并取得意见？

解除通知书是否完整列明所有理由、所依据的制度条款？

2.解除通知书的撰写

解除通知书应载明：违纪事实（时间、地点、行为描述）、违反的具体制度条款、解除的法律依据（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项）、解除日期。避免使用“等”“其他”等模糊表述。

四、总结
用人单位以“消极怠工”“摸鱼”为由解除劳动合同，合法路径的核心在于：将“摸鱼”行为纳入经民主程序制定且已公示的规章制度中，明确列为可解除劳动合同的严重违纪情形；在发现违纪行为后，采取渐进式处罚，固定每次违纪的客观证据；在累计达到制度规定的严重违纪标准后，一次性完整列明解除理由，事先通知工会，书面送达解除通知。

如果用人单位的规章制度完善、证据充分、程序合规，则解除行为被认定为合法的可能性为高，无需支付赔偿金。如果制度存在缺失、证据不够充分、或程序有瑕疵，则面临被认定为违法解除的风险，向员工支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

建议用人单位在启动解除程序前，对照本报告所列的“解除前审查清单”逐项核查，确保三个递进要素——制度明确性、事实严重性、程序合法性——均无短板，以最大限度降低法律风险。

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