公司擅自将基本工资分拆成绩效，法院支持被迫解除！

法外求知 · 发表于 2026-5-23 15:50:17

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基本案情

马某于2019年7月14日到上海某某置业有限公司从事销售工作，双方签订了劳动合同，最后一次签订的劳动合同期限自2023年4月1日起至2026年3月31日止，合同内约定马某基本工资2280元/月，岗位津贴为3720元/月。
自2024年1月起至2024年6月，上海某某置业有限公司按照基本薪资5000元+职级津贴1000元的标准支付马某工资。上海某某置业有限公司为马某缴纳了社会保险费。2024年马某法节假日加班8天，仲裁裁决前上海某某置业有限公司未支付加班工资。双方均认可上海某某置业有限公司已支付马某加班费4413.79元。
上海某某置业有限公司2024年7月绩效考核计划审批载明，上海某某置业有限公司的营运中心-上海战区-太湖庄园于2024年7月2日申请“7月份上海战区太湖庄园执行绩效，分案场业务员和市场业务员，本次绩效是从现在员工的底薪中案场拆分出500元作为绩效基数，市场部是从现在的底薪拆分出1000元作为绩效基数，绩效考核内容见附件表格。”
在审批流程中载明“因内外场人员绩效考核的基数是从基本薪资中拆分而出，请向参与该考核的人员进行宣导，并让其签字确认”“案场绩效承诺书以及内外场成交奖励方案均已签字，由于市场部绩效目标有所调整，待补签后上传”。
2024年8月绩效考核审批载明“关于8月绩效反馈结果如下，经过两轮沟通以后，关于绩效员工不愿意签字”“业务员工诉求是奖励给予正常发放”。
2024年9月绩效考核审批载明“沟通之后，员工表示不同意并且拒绝签字”。
2024年10月绩效考核审批载明“沟通之后，员工不同意并且拒绝签字”。
2024年11月绩效考核审批载明“关于绩效，项目负责人与员工沟通之后，员工不同意并且拒绝签字”。
马某于2025年1月16日向上海某某置业有限公司邮寄了《被迫离职通知书》，根据《劳动合同法》第三十八条的规定解除与上海某某置业有限公司之间的劳动合同，要求上海某某置业有限公司支付应结薪资及经济补偿金，次日上海某某置业有限公司签收了该通知书。

一审法院认为

关于2024年8月至2024年12月工资。
本案中，自2024年1月起至2024年6月，上海某某置业有限公司按照基本薪资5000元+职级津贴1000元的标准支付马某工资。
2024年7月，上海某某置业有限公司将马某的工资结构调整为基本薪资4000元+职级津贴1000元，从基本薪资中抽出1000元作为绩效基数。自此，2024年7月上海某某置业有限公司发放了1000元绩效，2024年8月至12月未发放绩效。
该院认为，用人单位减少劳动者劳动报酬的，应就减少劳动报酬的原因及依据承担举证责任。
上海某某置业有限公司主张其对于薪资发放规则具有自主性、对于马某绩效工资的扣发并非基于恶意、且对马某未产生实质影响，但根据2024年8月-11月绩效考核审批可知，市场部员工均不同意绩效且拒绝签字。
因上海某某置业有限公司未对调整薪资标准的原因进行举证，也未举证双方已就变更工资结构一事协商一致，而上海某某置业有限公司调整工资结构的行为事实上导致马某劳动报酬的减少，故其应按照原工资标准补足马某2024年8月至12月工资5000元。
关于经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上海某某置业有限公司未足额支付马某2024年8月至12月工资，马某于2025年1月16日向上海某某置业有限公司邮寄了《被迫离职通知书》，告知因无故克扣工资等原因解除双方之间的劳动合同，上海某某置业有限公司于2025年1月17日签收，故上海某某置业有限公司应按照法律规定支付经济补偿。
马某于2019年7月14日入职，双方劳动合同于2025年1月17日解除，马某2024年1月至12月的应发平均工资11096.79元，马某主张的经济补偿58970.95元具有法律及事实依据，该院予以支持。
关于加班工资。因双方均认可上海某某置业有限公司已支付马某加班费4413.79元，该院确认上海某某置业有限公司已履行完毕该项支付义务。

公司上诉称

1.绩效工资调整属于企业合法经营管理权限。上海某某置业有限公司自2024年7月起对薪资结构进行调整，将原基本工资5000元中的1000元设为绩效基数，是基于销售岗位特性及团队业绩考核的合理管理行为。一审判决错误地将绩效未发放认定为克扣工资，忽视了绩效考核与基本工资的本质区别。根据上海某某置业有限公司提交的绩效考核审批流程（2024年8月-11月），马某所在团队多次拒绝签字确认绩效方案，但并未否定绩效制度的合法性。上海某某置业有限公司已按劳动合同约定支付基本工资，绩效部分因未达成考核目标而暂不发放，符合企业薪酬自主管理原则。
2.一审法院未充分考虑绩效制度的合理性。上海某某置业有限公司实施的绩效方案经内部审批流程，且针对市场业务员岗位特性设计，旨在激励员工提升业绩。马某作为销售岗位人员，其收入构成中绩效部分本应与工作成果挂钩。一审判决仅以未协商一致为由否定绩效制度，却未审查绩效方案本身的公平性及行业惯例，片面认定上海某某置业有限公司未足额支付工资，属事实认定错误。
3.经济补偿金的支付前提不成立。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者主张被迫解除劳动合同需以用人单位未及时足额支付劳动报酬为前提。本案中，上海某某置业有限公司已足额支付基本工资，绩效工资的暂缓发放系依法依规执行考核制度，不属于恶意克扣。马某以绩效未发放为由单方解除合同，不符合被迫离职的法定情形。一审法院未能区分基本工资与绩效工资的法律性质，直接适用《劳动合同法》第四十六条判决支付经济补偿金，属法律适用错误。
4.马某离职行为缺乏正当性。马某于2025年1月16日邮寄被迫离职通知书，但上海某某置业有限公司此前已就绩效制度多次沟通，且未拒绝协商。马某在仲裁阶段已认可加班工资支付完毕，却仍以克扣工资为由解除合同，主观上存在滥用解除权的嫌疑。一审判决未审查马某离职动机的合理性，仅以形式要件支持其诉求，损害了用人单位合法权益。
5.一审程序中对举证责任的分配存在偏颇。上海某某置业有限公司已提交绩效考核审批记录、工资明细等证据证明绩效制度的合法性与执行情况，但一审法院要求上海某某置业有限公司承担协商一致的举证责任，加重了用人单位的管理负担。根据劳动争议案件举证规则，马某作为劳动者，应对克扣工资的主观恶意及实际损失承担举证责任，而一审法院未要求马某提供反驳证据，仅以上海某某置业有限公司未完全达成协商为由作出不利认定，违反举证责任分配原则。

二审判决

经查，调整员工的薪酬结构是用人单位行使用工自主权的重要方式。用人单位根据生产经营实际需要调整员工薪酬，有利于提高企业的生产经营效益，但应当以不损害劳动者合法权益为前提，在合法边界、合理限度内行使用工管理权。
用人单位调整员工薪酬结构合理合法的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四条。该条款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
本案中，上海某某置业有限公司2024年7月绩效考核计划审批将包括马某在内的市场部员工的工资结构作出调整，从基本薪资中抽出1000元作为绩效基数，该计划审批属于有关劳动报酬方面与劳动者切身利益相关的规章制度或者重大事项的范畴，依法应当通过民主程序征求员工意见并公示告知员工。
但是，上海某某置业有限公司未举证证明该绩效考核计划审批经过民主程序制定并公示告知，且根据2024年8月-11月绩效考核审批可知，包括马某在内的市场部员工均不同意绩效且拒绝签字，故不能作为本案确定双方权利义务的依据。
因此，一审法院根据马某原工资标准认定上海某某置业有限公司应当补足工资并据此认定马某系被迫离职，上海某某置业有限公司应当支付经济补偿有事实和法律依据，并无不当。
案号：（2026）苏04民终1835号

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