领导找你谈绩效改进，大概率是要辞退你，赶紧做好拿补偿金的准备吧

翔宝

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

当领导找你谈绩效改进时，你可能需要提高警惕了。这可能不仅仅是一次普通的谈话，而是公司想要辞退你的前奏。

8 Q) e. X% P( Y( O. w- ^
" o5 k7 A" Z: p+ e3 `, s' g' ^所以，赶紧做好拿补偿金的准备吧。

+ s# [4 P/ l9 T9 ^1 e9 E2 \) J+ ]0 p经常有小伙伴来找我咨询，说公司对自己提出了p i p绩效改进计划期间的改进绩效指标高的自己根本就完不成。这个字，他们不知道到底签不签呢？
8 t, @6 i& `4 @4 V) ^
9 d+ v  U; }! o知道这个PIP究竟是什么吗？它的全称是Performance Improvement Plan，即绩效改进计划。
! C7 f+ O. r0 a( @% W
" @5 Z! x; |4 _1 g, b* P如果员工有提升空间，这本是一个帮助员工提升的好工具，但近年来，它却成了大厂裁员的幌子，失去了原本的意义。
( P: {7 ]  |3 p# H$ t0 V; Z3 L
公司想裁员又不想给补偿，找不到正当理由的时候，直接给员工提个绩效改进计划，无非就是给员工两到六个月的时间进行培训考核，目的就是让你在p i p期间绩效考核不达标。

' u3 [9 n( n0 v; x; \( L以此为借口，合理合法的和你单方解除劳动合同。

甚至公司还可能在规章制度中规定，如果你拒绝签署p i p，就属于不服从工作安排，是严重违反公司的规章制度，以此来迫使员工配合签订，免除他们证明你不胜任工作的法律责任。
  U" ^3 p* ^$ A3 Z8 O) U4 [
4 i( C% X. N$ P% L所以公司一定会想办法让你p i p不达标，不过也不用担心。

即便你签字了，公司和你解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，公司依然需要向你支付N或N+1的补偿金。
7 J/ g2 }0 `  ^- j& n. y( `
/ m5 z) }( b  e) K还有一点，如果你签字的条款中有“期满考核不合格，公司可以直接辞退，并不支付经济补偿金”的字眼，这是无效的霸王条款。

$ G0 C, j5 @( n% |所以，即使公司让你的PIP不达标，你也不必过于担心。

因为PIP期间考核不合格，解除劳动合同的依据还是不胜任工作，PIP也只能是证明你不胜任工作的工具。

公司要辞退你依然需要证明以下三点：
; \7 R1 R( }6 K1 V0 q
1、在进入PIP之前，你能否胜任工作？
1 ~$ x0 d& w  d4 A4 n7 s) V
2、PIP的设计是否满足培训和调岗的程序要求？

0 r# Z% K  j0 [; p5 q4 q3、PIP的考核结果是否再次证明你不能胜任工作？

只有满足这三点，解除劳动合同才是合法的。
, I) |, t% X0 r! M0 g7 f5 I- c
面对公司的PIP要求，你既不要强硬拒绝，也不要盲目接受。正确的做法是提出合理的问题，争取更多的主动权。
* }2 J/ A+ `1 N/ I" B  `1 p  g
而且针对这种情况，你还可以从以下几个方面提出质疑：

1、质疑启动PIP的正当性：公司有PIP制度依据吗？个人表现不佳的依据是什么？是否只针对你自己？

# H) Y. s7 L4 ?2、质疑PIP的客观标准和目标是否量化，主观评估是否公平，设置的标准是否属于岗位目标，其他员工能否达到。
: _! R* P# g( g$ S
0 @% @2 T' [4 K3、了解公司的资源支持：公司有什么计划帮助你成长？如何完成设立的目标？

8 z: z$ c. U: k- T' y4、了解PIP的奖惩结果：完成了会怎样？没有完成又会怎样？

最后总结一下：面对公司的p i p要求既不要强硬的拒绝，也不要盲目的接受。

% d2 J. i. ?2 p( |0 n正确的方式，是提出合理的问题，争取更多的主动权。从p i p设计的合理性，培训内容的合理性提出质疑。

9 w/ t7 G' s8 o4 q, z  a2 Y这是在你被仲裁或诉讼的时候用得到。如果你正在经历或即将经历p i p自己应付不了，一定要来找专业人员的帮忙，毕竟里面的套路很深，一步一步都是坑。
( K* H0 N7 v! T2 q+ Y5 k
+ W  T" l+ V4 _% A