单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?
, w/ q* b& [2 m4 |; g0 S
用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
8 N1 \7 D8 c5 z6 @
并据以处罚、
9 Q) r& Q8 n* U5 s" |
( }% ~2 m" T/ ]$ W开除违纪的劳动者。

% \5 s( W0 U/ @- t里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？

本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？
: {1 ]* t2 u8 S: O- v4 [
* Y3 v6 B; h1 t' e2 z8 v( F单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
& {) [4 X2 Y5 v( U3 b+ D
《劳动合同法》
: a2 P; a$ k/ U4 @$ \
第39条2项

' ?3 s8 Z# [1 p+ `劳动者有下列情形之一的，
8 l& Z/ b, B* J: }
用人单位可以解除劳动合同：

9 I& P0 e' s" r7 j& I……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
& D, X9 u* ~2 K1 Q: s/ g
7 U5 {& ?) S. \  M$ G) G- z4 _5 j- k《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第50条1款
1 M1 D3 z3 O" B- S7 f  l2 O
% y0 e2 F- W- u; q用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，

, \, r* W. j0 d, @9 B9 G不违反国家法律、

行政法规及政策规定，
0 b7 M% {/ o+ m) }
并已向劳动者公示的，
3 r7 ^: t7 W9 N* K! E* u8 n- _
/ o* w3 n/ {. L- B  E" m可以作为确定双方权利义务的依据。

- ~7 N. R: T+ a8 H& \8 d) Z: a  p8 S二、单位规章效力的审查步骤

+ I  {+ @  N% E8 ^& [: T四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
2 _! z' u1 c. w; ]% W! b
7 q0 n2 }1 X1 x- a第24条1款
) o* e. [! M0 F# _
/ z* m! E5 B/ d0 c( t认定用人单位规章制度的效力，
. c1 d; c" D4 c0 o4 t( }; ^
0 ~$ @& q2 r# ^: U  X需考察规章制度的制定程序是否合法，
; k0 a9 b3 Y, x0 J
% M$ c' K% e& A- V( Z$ X2 ?+ |: q内容是否违反法律、

' j  W, n/ a& X& }2 x行政法规及政策规定，

6 O% r* U) c7 [8 N+ @; L, j4 i* R是否公示或者告知劳动者。

另外，

还要结合劳动者的违纪行为

在规章制度中是否有明确规定、

规章制度对劳动者违纪行为
& c: D. p' C7 r
. i2 r' [2 f* U3 S  X. e& s# Q的规定是否公平合理等因素，

严格审查用人单位
0 }+ h3 o# W! g; |2 F2 n+ ?- t
. A  m7 N( L" F7 g解除劳动合同的行为是否符合

2 V/ y1 z* U9 N& I《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

! i1 ^6 [. e9 ?5 v) o$ k) q这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
+ d% P" L% ~' y. r3 v& R' O! ^
) y. V+ ?8 ^- a①是否经民主程序通过；
  N! ]! O+ G+ c' |
②规章是否公司告知劳动者；
" [; d2 r' \# t
③规章内容是否合法合理；

④单位的处罚是否与规章相符合；
/ @/ b% ?* h4 e2 q2 I3 _
+ t( @+ Y4 ?$ b5 Q, s1 y⑤单位的处罚是否经过合法程序。
4 E8 h5 p" l. ]1 ~. }+ ^5 V% W
( |0 q2 C* w' {5 N. ?% T按照上述步骤逐一审查，
" g8 M* l; }9 W& }
+ G+ `  r% R, |8 @# D0 f每位劳动者都能判断出单位的规章
5 s% C: c6 _2 J
6 L  D6 s0 N8 o; o& c和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，

劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
5 V5 ]* J$ b4 N! \( O% P/ E& A- I& l
5 f$ R7 N; s" T6 y5 V寻求协助，

或提起仲裁和诉讼。

7 W1 M5 d1 T( z+ d（一）民主程序
0 l& y2 B$ W4 Q- T
一份内部规章必须通过

1 K8 F, w* {* I4 D) u; r4 S"民主程序”才能依法生效。
; W6 K( ~% }$ G+ y  E4 `1 a0 s
- k9 N+ {" e" D3 |《劳动合同法》

第4条2款
$ _/ {2 E( L6 T$ G8 u  e! j$ t
: w' y; w& Q8 r% f  |  g用人单位在制定、

修改或者决定有关劳动报酬、

/ z( q, g: [7 K工作时间、

8 K! T/ I* K7 w# m% S* @1 h$ |4 x  ]休息休假、
% R' R5 U2 o7 Z; e
* i+ o" {# ~' b8 O5 m劳动安全卫生、

% b* R6 e% ~! A. j$ ^- O保险福利、

# M4 l4 H; Y" {0 m- z职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等

4 Y5 N1 M/ L5 Y直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
6 h' a2 m0 s! G: U
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

1 l7 G% h5 ]1 _! m提出方案和意见，
& `  ^. q- i/ r0 I  s) D: O$ P
. y' I4 S, l. h% g1 _5 M$ |7 A与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
* Y# C) {  j; [0 r. L' u
第23条

7 y; M- Z  r/ p0 G! j经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

: c  G/ d4 f& ]0 X$ Z与用人单位工会平等协商、
8 G% h: }: P! [) j+ O
与用人单位职工代表平等协商。
) ?0 d4 Z0 ]1 P/ u
  H; p$ }# b2 b  j3 {8 ?( l$ W! h本条规定了三种民主程序的履行方式，
2 u5 X8 H+ n  g* e  j) x: Q- l
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

; n8 c& L( k3 S4 K那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，
, f! L) z- m, A3 |2 X8 J
. P/ L, j5 ~( j+ \6 o% b其效力如何呢？

4 Y7 }6 J7 A  I, w9 |1 |1 T7 z' i审判中有两种处理模式：
& _7 P) h% B$ E4 L' M6 {
# P7 ]( G4 R! y' e0 \, Y1.原则上无效。
) U: Y3 J3 ^1 v0 ~/ I8 ?
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
! M6 E! h- D4 U% k
2 F' s2 Q# X4 m故有效。

2.彻底无效。
" A6 O  g6 V) S! N
" B+ J9 D- ]$ e3 E( Q  e6 B可见，
0 z6 e. B7 Y: j& e
# y% X: o7 `5 W" p5 A7 w: H欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。
' c) C; N7 p& n2 C
0 _, [" d  R- O考虑到现实的生产经营情形，
( U( ~* P+ z" e; u" S3 @  U
  B  r/ D! `3 K( M  c9 Z' W单位通过规章后，
0 V6 I0 I  G* H, ~9 p" K9 f  n3 e
用公示的方法使得
' b$ p; Z( ?& b' ~- b9 j
劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
7 _( B$ `/ l$ y  e* Z
（二）公示告知

0 `, A8 i" t# G% i《劳动合同法》

& I" G: y4 N: h! q第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
! z8 o! S) W  h- ], ~9 X0 E' Z
规章制度和重大事项决定公示，

5 u$ @- s6 L: p! h% E6 r& S或者告知劳动者。

  _! d4 n. ^& @. D. c' A$ n公示告知程序是法律规定的规章制度在

) `. _1 G% ^6 V4 Y对员工适用前必须履行的一个程序。
. z! k+ j# {# j# J1 ^" ]
$ @' c! ^$ f! t用人单位一般适用的公示告知方式有：

+ Z/ N- ]3 m' @8 W1 q员工手册法、

$ B$ o. R# ~' g  ]- b培训法、

( Z" k+ A4 }" R公示栏张贴法、
. A9 ^/ S* J+ V% t4 B
传阅法、
- S8 U) k2 p, U1 D2 H( H
9 s2 P# Y9 P  W5 `OA系统公示公告法、
$ l* K0 f5 H: Q/ k# T: d+ P8 j7 o
电子邮件致送法等。
% A) d6 t6 Z! e: I3 b, ~
用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
  {% X. K9 E) J, {; y% K
+ }7 a( ^! u6 p/ A1 {/ i8 z将规章制度以劳动合同附件的形式，
5 `7 g- Y: E4 M/ l
要求员工在签订劳动合同时一并签收。

! m0 u) |/ M& {: k6 k' D显然，

$ N" {+ s- b$ j9 ]3 U" n0 |任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

劳动者如果不知悉公司的规章，
$ _( a, H$ F+ L3 ?2 H; K3 M$ x4 F
则必然无法遵守其要求，

一旦违反了规章制度，

那么企业也无权据此处罚劳动者。

$ D$ m: u: @- N  U通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

6 @; r, |2 i% x6 Z4 o3 z, Q要求劳动者阅读并签名，

此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，
0 u+ _. U9 p+ j  V) f9 f
统一告知公司规章，

并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。

0 T" T0 S9 q9 @6 ~在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
; h7 C5 G4 U9 r0 X4 i4 k: ]* ~
与石秋芬劳动争议
8 F# F6 n' W3 C- P5 b
6 ^; A, Q1 B6 Z0 I（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

* H' I" F2 |& p& C一案中：
+ t2 Z8 Q3 M5 H1 x) y2 g# C. T' C
法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，

应当经过民主程序或告知劳动者，

7 q2 O+ C6 r+ b) A! K/ K* a但其在法定期限内
: }8 w; ~7 i" B6 V4 ~( a7 y
并不能证明员工手册的内容

- D/ Y+ `' y; U6 o+ |经过职代会表决通过，

# |. U4 J: R/ x: C4 a4 r0 o或向员工履行过公司告知程序，
; w( b1 v6 @  G+ x
所以其规章制度对员工不能产生效力。

（三）内容合法合理

: z3 T) [. T: W; C7 h4 P% R《劳动合同法》

+ C9 `! |. T- u5 m) k8 O) R) F第4条2款

规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

3 s6 ~0 l1 m; t# K: o; i主要涉及劳动报酬、

工作时间、

休息休假、

劳动安全卫生、
8 i. E' O- h. u$ x+ E1 [: i, R3 N
% R1 Q) g2 x+ x( b  g* a! s- k3 d保险福利、
9 X1 f; @; G' L: q- W! Y: P
职工培训、
+ D& s8 b- c/ c, C% f
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
* J1 o0 n3 H7 e: E7 s7 s3 I. \
1 ~* _; f) X/ I: S内容合法是指

有关上述规章制度在制定时，
' U, X  B8 S3 b. A6 N4 {
内容不能违反法律、法规及相关规定对于
# [0 F0 f, \0 Q; Y) W
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
  ~6 g2 A" E: M& N
0 P, ?6 b* F  |& D, ^免除单位责任。

比如有公司规章规定：

: b9 J- N: Q. p" r每三个月发一次工资。
9 V/ w1 g/ b9 f; ]( e
这种规定违反了

7 i. y3 G& V7 g- \5 l《劳动法》50条关于工资月付的规定，

因此是无效的。

如果公司确实执行了这种规章，

" m; t2 H; W" F$ q! X6 w那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
; Y. B, @: i: b0 M
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

4 M% G6 Z3 b) K, M我国相关法律法规对此
# s0 T0 O- w% N$ g, Z
缺乏明确规定，
( x" ]8 ]$ F% [1 n& h3 k" Z
这就给用人单位留下了较大的

9 |: I7 L. X! d7 _自由决定空间。

; n1 d) N8 K; ]2 g# f不同的行业之间存在差异，
' ]# C% w5 F% C; N+ ]8 q
导致同一行为在不同行业，
& N/ f# r; ]! V0 p  {! i
不同工种都有不同影响，
& v- X! b5 {+ B0 b! p  O2 k! ^5 w
* V1 _: Q; Z, W; }从而得到不同的法律评价。
9 E+ n0 B2 J- G% }% h' \, a
, s5 Z( t6 Z+ p如上班玩手机的行为，

对于大多数劳动者只是
: P' [8 ?+ l) H/ m
* |6 G+ e' I/ n3 z4 D一般的错误，
& r  F. F6 {+ z* n
但对于运输工具驾驶员而言，

6 M# L( B+ i- N  Y& G6 N/ l6 g这就是
& e3 l: E" Q  {- {( B6 t
" t/ J# p7 \2 ]- o极其不负责任的行为。

0 U' |" B: F) Q+ C# }在规章制度中约定

6 x- O3 t! g- O/ B“上班玩手机则开除”这样的条款，
5 {1 ]  |! L' ?( x
在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，
; W; l/ k: b& A) M" }$ I4 Q! \8 X' L  i
这样的规则就显然对劳动者不公平，
7 X) V" ], u, O# }0 Y
违反了
, W* c6 ^; P; K6 c4 X* h2 ^+ s
1 l5 j* x9 x& N# t% o+ J( Y2 E劳动法倾斜保护劳动者的原则，

/ ?3 d) N) M$ l. [2 X9 ~不够妥当，

% j8 p% w5 u# ]& U% L: w但在后一种情形下，
, k5 C  A  w/ ~6 O" K
这一规则就十分具有必要。
$ D! b4 l. n8 j9 l" R' w/ S0 ~
在司法实践中，

8 @' z9 H  T( A一般有以下标准判断规章的“合理性”：

% b  ^( K6 A0 f7 u+ j首先，

劳动者的此种行为

3 ]& P0 z+ s6 b  j$ l  l有可能带来不利影响；
& f8 e, h' |. y3 L6 k  u4 m
其次，
1 S1 C7 k0 z3 t, `9 i
+ g$ l# l. E' X1 ~& @+ }劳动者主观上故意还是过失；
. G9 n$ {& {5 l' e
& F$ g- I& \/ I第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
7 j: e& U2 J- X+ o+ Q; U
轻微、一般、较重或者严重；

8 \- k4 R) h  k7 h5 J+ R9 v第四，

: g% k. y& G6 p5 O劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，

可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，

! J) q7 u' O/ ^) H/ ~更全面地保护劳动者权益。
+ D- {6 S. |- c# E7 n1 U
（四）何为“违纪情节严重”
$ b, K4 y5 T. C9 F5 x: W$ T
; O. W) [  [5 ~. c. c劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
+ H8 j! u: S# w
6 u! t& g4 a7 U, B5 W6 ^: v4 W对于不同违纪行为的程度划分

应当明确具体。
+ X; H& x, ~! P
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
6 U% ?! d7 n, ]3 w5 w  V/ \
孔某故意撕下排班表的行为，

0 H5 @7 e/ c- A$ N虽然带来恶劣影响，

但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

员工的违纪行为是否达到
) ]! `* p; H* B! F0 N9 |
4 r4 ^! }! V, P* D1 X& N# p《劳动合同法》第39条第2项规定的
+ Q: h- i8 C. r0 V6 v
“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：

首先，

" D7 h3 n9 w3 k违纪行为在规章制度中有明确规定。
6 Y/ V3 e; _) W& V. G4 m# c  ~" w9 b8 ]
其次，

劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
: e6 @5 Q" o' f2 ?& \+ s  S
8 `$ ^/ M5 Z; L3 X8 t0 ^( v. t是否经常再犯并拒绝改正，
  g- D/ V3 h6 A6 U" t5 D
" e0 k1 a9 U" p0 ?4 N  Y6 ?( M是否具有主观上的故意等因素。
, B3 e) D: y1 n
如郑某与某钢铁公司
% r  Q0 ~6 Q$ I" D  |. n$ I5 a
劳动合同纠纷案

: C3 M8 s9 `$ D# S, V4 U7 i- j（常州市2019年劳动人事争
  g% {0 R1 ]' U: Z$ ?6 E
议十大典型案例之九）中：
0 I. G% f% }9 \) C8 z4 S( R# z/ ]
  _3 l# n' [1 K  [: A# U8 N公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

0 B% T% ?) i5 w) w2 O依据《员工手册》要解除劳动合同，

& t" ~# ]  D: Z  q& m& L+ a9 l但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
. X- K  Y% P' n) i* m) ]$ z, p
以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
7 ~. b) v9 Z% D( \6 ?  |
不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
  M! p+ h1 W; t4 Y7 P) k. V- M" y
9 |7 }. k7 G2 H4 B" I' l! o! y财产损失及社会影响

等已造成严重影响，
4 N0 D+ C( w! q
公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，

% V% e( S) \( I& s4 ~某钢铁公司现不能依据

& P: B1 P" U$ d2 W: x9 Y《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

3 `* r( S% z6 A* J又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
* m' q4 j4 ^2 u/ k" R1 K* s
有限公司劳动合同纠纷案

0 b" X; J1 y; u/ w, m（（2021）沪01民终2032号）：

郑某对公司规章制度所规定的义务，

不仅不履行，还故意违反，

4 @! z7 ^7 m, i7 d9 {2 L! L法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
: I* \) d4 n3 l0 S- n) ~5 n
是考量严重情形的要素之一。
. c* n1 R# B  Q0 O6 G# W8 X6 K
（五）执行处罚程序——告知工会

. _+ A* m" l0 l; K; t当劳动者出现违纪行为，
. |8 h1 r7 \6 o. [% S6 _
1 s) |8 v" @2 w- E用人单位依据规章对其处罚，
- g& u1 f/ l9 w4 B% q) x& a  e
或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。

( h1 g* H4 w: _/ Y: y' {3 B《劳动合同法》
2 F6 O6 W7 @; s1 b
0 e) F3 p0 V; `43条

0 J* L- N2 y2 g1 K用人单位单方解除劳动合同，
4 E6 M+ O- g4 M- J/ o! g4 ~
6 h& k- J) Q. }" G! W% w应当事先将理由通知工会。
% E( c9 Z) x) ~2 Z
! h8 _$ T, {; |用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，

/ y+ B0 A1 M) D4 r. Z- w5 j工会有权要求用人单位纠正。
/ \( b8 Y' b! V; c, j) b
用人单位应当研究工会的意见，

; M; h6 e, }# n9 E/ E8 J并将处理结果书面通知工会。
0 g# ~1 e, L' w, W; o3 @3 O
. L# i6 C1 y/ t# C在程序方面，
; u9 C9 v  K8 l( Z/ A$ g
' T. b4 A# {5 l7 a* ]' P3 k: l$ J用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
# J& b9 Q0 c: Z! [9 h* Y8 I
1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，
- Y1 k( A9 f( c3 o/ ]
. h* ^. k3 o& O' J. {; S未成立工会的企业，
/ c2 Q# J( E% z% H4 K0 W$ g1 {
应征求职工代表大会的意见。
" S- n& v7 Y; C' C; x
2.处罚结果必须有效送达或公示。

- s. j# c3 W% d* j7 T0 G企业应当形成书面的处罚通知
7 H3 Y  Q5 [8 N6 T. s
并将通知向劳动者送达或告知，

) i7 e0 b9 u7 y& c: l2 \确保劳动者知晓处罚结果。
4 i/ F# A. Z. O  J) ^2 \
此外，
. P  T: ~0 ?* F( ]  n- y
地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

如

. P! _( j- c' E# S; q1 G& W! d《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
2 f1 L" l& A+ v$ }* j. f
第12条：

劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

6 Z% a( o0 [$ [: D4 w2 l: N第五项、第六项情形之一，
3 b" M$ V% z, X" x5 U$ c
用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道

劳动者存在上述情形之日起

六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结
" k$ f) ]4 s& Z1 e7 U2 `6 y
在救济途径上，
0 Z. E" j2 d  w: _
3 c/ x, A  ?" D一旦发生争议，
$ n5 O5 d" ?3 Y9 O9 V/ D# o- m! E
/ e1 q4 y7 |5 A% }劳动者有以下角度抗辩：
8 `: b4 d2 @0 v
* O9 D9 U1 [; T" |! P5 U7 L7 s①规章制度未经民主程序而无效；
( H) ]! l+ Q5 N; o: D: i& N
$ }& {4 ?& d% T7 H3 m) i2 e（不民主）
) O0 L5 @" V; @9 ]" {. x/ B
②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）
% m; I# M. i. D& u( l
③规章制度未经公示公告，

9 D, v7 q. \+ r2 L不为劳动者知悉；
( n) y8 @4 @" y$ r# b
（不知道）

④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
6 v6 o  S, m# m! d! j& w
6 ]$ e/ ^) G  i4 |* `$ f/ ~（没规定）
) z# O8 m5 ?. d
⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
" t. ]% O, \  B6 I; `
（要证据）

% E7 d3 ?0 Y5 j⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
9 }8 G0 \3 M% v; R9 X1 D6 e/ }
规章制度是否对此规定明确；

& P( m; A+ O$ X9 V3 C; D" L1 W（行责相符）

⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
+ T8 ?7 L4 e1 T) n2 \: }9 S8 ]
3 E0 D# C; |; p7 s' i* J4 i（告知工会）

( I* D2 K# R! x! p9 L0 D⑧用人单位是否将处罚通知
5 ]  t; M" Z' U/ D4 A9 }
" N, D6 w' g, k  {5 q) U送达劳动者并确保劳动者收到。

9 X9 F7 P6 r. |) e3 u1 {（通知本人）
: V5 L3 z5 J1 \, X- D0 q1 C  w" k# _
如果用人单位依据

《劳动合同法》
' x5 \' J0 T$ u& p% a
39条2项开除劳动者，

9 t5 d' L- ]6 q1 c  L* M7 `$ h- U依据48条，

: V7 \+ r7 S) C( R' x6 V  W劳动者可以主张继续履行合同，
4 S# s1 E7 K! H
1 x$ W1 A+ T5 y/ y/ M7 ^并向劳动行政部门请求帮助，

) E9 b1 ~! ^5 l8 X7 K0 ?或可以解除合同，
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要求用人单位支付赔偿金，
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' R- V7 J+ E6 H# U; M, x5 k, X此救济路径具体是
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《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思

  p8 z- }/ w  L' N8 K7 n" x: ]0 q在立法上，
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2 q6 f, [: ^+ c; w0 h这类制度仍有空缺和不足，

主要体现在缺乏规章备案审批制度，
# |+ Z, ~# S1 F9 p; ^
9 R! ?' ^9 v: e4 T5 Q4 x以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，

& h3 }+ j' I, t! ?- n在规章制度中都会
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制定严格的规则
3 |' J/ A' k6 L* n" R9 z
& u. m5 I7 g8 w0 ~/ M6 I. W' y- Z和游走于违法边缘的条件，
, E6 P7 I9 ]8 u8 s' j9 ^
( _& W0 u9 S! N, Y6 P如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
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只能被迫接受。
: N/ ]9 C$ M' Z; B
这主要是因为我国没有
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( P; X0 D+ ^% S( q' A9 O明文规定的备案审批制度，
: n6 t6 H! z1 ^. g' Y+ m
" P6 @7 R! }  w倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
/ L+ [7 L  m$ q9 {( f1 z
0 W2 ]2 F* A) H/ x只是实践中，

企业众多，
# Y7 y7 Y. v, S% f
' x* P) c2 L; E  w: y5 P$ j7 o3 w生产经营活动各有不同，

将审批工作交给劳动行政部门
4 @1 p' T4 N. r+ A) h8 p7 W" x
( G5 y/ l7 S. w6 D6 ]是否具有可行性，

% U( F$ Z1 T5 q4 h! z) n. R还有待考察。

7 c  f  |9 u: m# T8 ~' C此外，
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尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。

5 V- a* j7 Q0 p* ?/ L实践中，
, b3 R- j0 S) D  U1 {* y# O
  q+ p4 q0 b8 ^$ N6 x. Z. a' H+ n未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
: B, l; i; N' p+ c
" L2 V9 b; z- ]' k5 a( P如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

7 d* U1 w2 u% [9 v2 W" d( o5 [0 S工会和职工代表是否享有实质的否决权，

. x- \( p# s. j' ~& l% G这都是立法中的缺失和空白，
+ L% J$ z; v  [4 D( U# T9 Z5 w* {
8 Y5 j  n3 g7 `% w& ^有待未来立法技术的发展和补充。