单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?
6 w% I! I( B" u% @% @
用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
1 t, c& |5 u- h
1 l# l: \* O9 f9 l并据以处罚、
2 m4 ^' G0 O8 ~+ Y. M
: s" p5 Z7 r9 H开除违纪的劳动者。
- P( I9 n3 t2 \, V- u/ a5 J4 n: \
里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
& W! E+ q2 f9 X: g/ t& W" ~" P1 G
那么这种规则本文是否真的有用呢？
! z* X% t- [3 X& Z5 \  ~
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

一、单位规章为什么可以约束劳动者？

5 C+ z# Q$ @: f单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

《劳动合同法》
5 C3 a' E) a& O- U% w) a$ b9 @
第39条2项
! J) J" |$ }" t4 X) J
! @& i) w. S6 K' t! l劳动者有下列情形之一的，
: K5 ]+ k/ G; p/ W% E
用人单位可以解除劳动合同：

- r4 S# X  T% R8 w0 y& `……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
8 g1 x. ~/ z. j+ M# M8 h
, G! P# F- @' U/ K: f) H《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

. K# c2 B+ m7 n; {3 {" D第50条1款

, M4 o1 V; _& U; f2 g5 b6 ~用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、

行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，

+ B& _; k8 @( f& z5 }3 |4 \可以作为确定双方权利义务的依据。
. X& f, Y# ^/ s) o
二、单位规章效力的审查步骤

四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
+ d/ |( l- w% |2 ^" E9 ]* ?( @+ x
第24条1款

) k0 t( a$ F8 y- ^7 o; L认定用人单位规章制度的效力，
. K3 y$ L: V- m" {5 Y* o
& t+ O! ~' X% I  }% `$ s8 t% p需考察规章制度的制定程序是否合法，

4 V2 S" v; A% a0 X8 G3 F1 g内容是否违反法律、

行政法规及政策规定，

是否公示或者告知劳动者。

# V" ]$ |1 J0 M+ P* U: `) J另外，

3 W8 k; L; P: k9 g3 Y9 l4 }0 w& M还要结合劳动者的违纪行为

, K7 g  L. d3 p* r! q) t+ V% b在规章制度中是否有明确规定、
6 Q4 x9 n0 A! g
规章制度对劳动者违纪行为

的规定是否公平合理等因素，

( L8 S+ F( f3 b4 I& u$ o7 v严格审查用人单位
7 l  o; h% D- X. S
解除劳动合同的行为是否符合
: I2 B# n$ O8 }( P# U
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

4 q8 s* ~2 O) M6 ~& I- G①是否经民主程序通过；
  s% |5 m/ Q& n' c% P! V% c
②规章是否公司告知劳动者；

③规章内容是否合法合理；
- O; h) ]$ I+ t2 L2 K* Y
④单位的处罚是否与规章相符合；
- U  [$ f" O) ]8 L, R2 v
* s: {9 B/ D; i+ \/ u⑤单位的处罚是否经过合法程序。

6 |& b8 O; R" Y1 O; w5 Z, {按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
* A/ A" k+ _9 ]
和对自己的处罚是不是有效，
7 ^6 R* Y4 G5 a- M2 b, t4 C$ b
4 U7 [7 A% Z5 o4 z8 c) t! b凡无效者，

劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
3 D' _0 O, E( E; L5 y7 w
寻求协助，
* N: P. \" H( v  Q5 N
7 q! D4 ^$ n8 N$ F. x* e3 ?  S或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序

一份内部规章必须通过

& x: d3 ~" @% G& F, f# n# l/ ~"民主程序”才能依法生效。
  J9 H# Z  Q/ D1 }0 Q2 P7 C" m# [
《劳动合同法》

* l0 h; q* j0 t4 V3 a第4条2款
+ d. S8 C/ @( q7 M: C! \( @
& Y! m& C+ ]" j) H用人单位在制定、
% ]/ Q1 c. g2 L
! S( w) l/ u. Z7 r0 s, j. y修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、

休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、
: k) e- ?3 \6 y% c+ U- a
$ ^5 j& c# M; @2 _5 ]职工培训、
1 s/ s: T! o4 W! G
$ O0 T, t! q  J% D/ {) [3 N& L劳动纪律以及劳动定额管理等
% j0 M) h! `" H0 L
$ @5 h! j" M3 w' u  v8 p: b直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

/ M) W) p0 O1 m5 l% T2 F  n3 ~0 I0 C% {应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
! P* Z8 Y6 ~* Q. g4 ^+ d' C
提出方案和意见，

) I0 x! z  f" L4 @0 D/ ^与工会或者职工代表平等协商确定。
1 r) |: Y2 r) q3 B. r
: g, J& I2 t: r2 w. X《天津法院劳动争议案件审理指南》

第23条

经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

9 B) x3 e* ^2 ?/ a4 |6 j  r与用人单位工会平等协商、

与用人单位职工代表平等协商。

: z7 |4 F1 C% Y本条规定了三种民主程序的履行方式，
) e) |4 J+ V  `9 [, C
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

5 ^# l# S5 F. l" Z# @$ T那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

! Z! B6 e4 n+ D. @/ Z' t! r) T7 C其效力如何呢？
2 a" S8 F- D( ~
审判中有两种处理模式：

1 [7 T! C7 h2 n# v1.原则上无效。

但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
/ @4 C: j- X) G$ d5 a9 X& `
' j2 _0 ^& y  [* F( T) R' B3 O+ c3 Q+ r故有效。
. ~. h9 @( {6 N, U+ [# k- c
$ }. D7 p, m0 C* D9 j' X' q2.彻底无效。
! l$ |  a, Y' ^
可见，

欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，
1 B1 S% p& R6 Y& b9 ]
$ N% \! t' z9 v' M用公示的方法使得

劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

（二）公示告知
7 ?0 f+ n9 S+ [* R5 L+ X
《劳动合同法》
: P, ]# R, w$ E6 S# j( |* u
# t3 f0 A. t6 Y) I* U# C" L第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

' ]/ V4 J2 R# h: R3 @7 Z1 f2 Q8 K规章制度和重大事项决定公示，
  J9 G) m% s* O0 g- d+ l1 g1 p
或者告知劳动者。

公示告知程序是法律规定的规章制度在
! j/ i- w9 v) E3 e
. B( d, o; G' o* H6 B% @7 ]8 Z对员工适用前必须履行的一个程序。

* V3 l0 [/ I' J% l+ ?( ~用人单位一般适用的公示告知方式有：
% i/ i# z! {# O" @/ m
* r$ V0 s# n2 U: R; D员工手册法、
& n5 p  m" l5 c; z: O
培训法、

公示栏张贴法、
- G. F2 _5 m+ ^/ N* i
  u1 j3 h1 o6 T传阅法、

$ S- V, G4 a. o# w  P' V9 _3 iOA系统公示公告法、
* B: {2 J, j- R7 Y0 ~
8 @+ R& G( R& I3 N; J+ L; M' @电子邮件致送法等。

% N1 h" H" K/ d用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

( g( X# o" {& W' N' L将规章制度以劳动合同附件的形式，

* _" U2 `4 H$ k* D0 L( ]要求员工在签订劳动合同时一并签收。

8 r! j. F  C9 h2 w: Y显然，
1 W: W( E  t8 l! b3 K
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

$ _6 W) W( S6 m, l: ?( }劳动者如果不知悉公司的规章，
4 S2 u6 F+ Y7 y2 [( i) y' [( C& }
则必然无法遵守其要求，
( S4 p% a/ b& K$ x
7 K) o, X8 P7 m一旦违反了规章制度，

那么企业也无权据此处罚劳动者。

0 r( r7 x  E$ Q# S* ~通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

& L/ x) l; v. u! ^6 b6 N1 u要求劳动者阅读并签名，
: T5 q+ s4 w  z$ }6 U4 W6 N
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

1 d5 _+ i! T0 w6 ^统一告知公司规章，

& O# K, E2 Z9 R) K0 j并佐以录像录音等方式，

作为单位履行公示告知义务的证据。

在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

与石秋芬劳动争议
/ w  g; L( O- J7 l; w3 G5 E- h
（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，
) m" p5 C" z- a! r) z( X/ g5 |. e
应当经过民主程序或告知劳动者，
2 W) n9 s# j9 k* Y; b: W9 C7 U
但其在法定期限内

2 Q7 N0 P7 }' y并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，

2 [- r; D. ]5 {4 m1 D' e0 W或向员工履行过公司告知程序，
) y$ k* `6 C& h& ?6 g
& Z2 D2 l# y# C: ^; j所以其规章制度对员工不能产生效力。

8 V6 C" q0 T* x$ r' m( f0 j, e（三）内容合法合理

0 Q; g  p: g3 ?0 u《劳动合同法》

第4条2款

( A. ?4 S$ E6 W& p规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

8 _" N( }- |3 m! S8 j主要涉及劳动报酬、
% W& B, E0 P! b+ ?, D# a. v
工作时间、
/ p" g6 E# u+ @  z3 u
: C( E3 g% g5 B# K  S3 L" ]" X9 k; {休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、
: a8 [/ D+ M3 F" T! m9 J/ J
职工培训、
$ H* c5 ^# p; k" h9 F' O2 g
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
# Z5 @& R, Q. R  Q  U
, P( M1 a. z. q' M; m# M内容合法是指
+ {( X4 s- m0 Z
) `5 s4 [' l" J3 |$ }$ E: E有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于
9 x  Z  ]$ u+ N  S
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

免除单位责任。
5 u+ Z; s4 z7 \0 V4 E. }
比如有公司规章规定：
! x' R  w' U" |9 |# z( b! a# H- Z
每三个月发一次工资。
* x$ i: `" h$ U4 f; M! `2 R
这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，
9 F, s. Q; ?4 A, i4 i  h* x
# K1 \. c( Y0 f因此是无效的。
8 |6 r2 Y. q% v! q+ e- w& A2 j( k
. m* f% F- N4 Z$ G) r9 X" d( m7 V如果公司确实执行了这种规章，
0 n- g0 S" m- b
% v) |% S  g$ A那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
9 Z* h" D) ~, M$ W6 Q
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，

& x' [( v' N4 f( j% I这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。
6 ]( [2 t5 y5 n: I, F  @. d2 I
不同的行业之间存在差异，
3 I4 z) U# q5 i9 f) D* ~
; e& ]$ m' I: G7 ]! u, g. }, u9 y导致同一行为在不同行业，
# c3 T& ]2 n, E" t+ `
7 @6 r9 D# b! C" v: @( w不同工种都有不同影响，
' O0 M5 D: \) D& L
从而得到不同的法律评价。
) a. E  ?" Q5 U( S9 P" A! x
* Q4 k2 u1 n  _  O6 B, L如上班玩手机的行为，
8 `2 I1 x+ ?9 L/ `( u; |
7 M9 R) I: l% X, N7 f3 w对于大多数劳动者只是
, d6 T# s. C+ ]! y; s& [7 E! v
一般的错误，
% x" [1 \, ?" J+ N5 P
但对于运输工具驾驶员而言，
* w% r6 T4 F) K& a  s8 f& a
这就是

2 [1 Y2 D: K4 u/ C- s0 r- B1 Y极其不负责任的行为。
8 D% I  ~) a9 C! M0 M
5 p# x! F8 a& t  x/ w- ~" f# \在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，

在第一种情形下，

% V. Y" q" g7 ^  J这样的规则就显然对劳动者不公平，

违反了
+ t6 @$ i- x# V& X. f; J" u
2 M! ^0 y& ^6 o8 j( E劳动法倾斜保护劳动者的原则，
, n3 A4 e, O5 a: @  Z5 e
不够妥当，

" x7 p' {2 F6 ]9 k0 B& s8 C1 _但在后一种情形下，
* J5 N! Q, y6 V
# p1 t2 E9 ?. ^: t这一规则就十分具有必要。
8 e* l1 X6 J9 y5 b( p: M1 Z- d
在司法实践中，

& }9 q0 V$ I: l4 H$ {/ S一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，

劳动者的此种行为

有可能带来不利影响；
" e' W' i9 B6 q  X  O; i
其次，

: v: R- P; U) V; C- k( D劳动者主观上故意还是过失；
/ C; g  B/ @# v9 {* f2 y
4 @3 u7 |2 _9 W$ {" B  I第三，

' b" }+ W0 `3 w6 s( S( g6 o! K5 J劳动者违纪行为的严重程度如何，
+ C1 X( h/ ~" O
7 d4 j$ `9 K! e轻微、一般、较重或者严重；
2 ?7 T% s; X- U4 R$ B" n! _
第四，
6 ]( W% a: |& E. s9 |9 u' }
劳动者在一定期限内是否再犯。
5 l# m5 |! T9 {# i$ I1 c
参考这些标准，
! f# Z2 p, Z' p4 f# d8 J, \9 H
6 I1 \/ C, K$ q6 B5 D6 I" {可以在合法性之外
0 w1 M# Z8 [6 o( R
- i  X( ^/ ~' q- Y4 T) O2 h更全面地评价单位章程，
! z7 f$ |1 ?/ F; |; K
更全面地保护劳动者权益。

（四）何为“违纪情节严重”
5 \' H3 s" P8 C& _% r/ h
劳动者违纪行为有轻重之分，

不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
" v' q6 a6 X" D8 n
对于不同违纪行为的程度划分
+ z" `+ k7 L2 H. a
  ^. v- Q/ X5 h9 J; q6 s应当明确具体。

. |& Z/ `$ O' W" Y如孔某与某公司劳动争议纠纷案
& c. u/ N: H6 D. R
; s8 W# x" x' F8 N) O（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
3 z, k8 V1 D, `
8 e" T# Y. R* N0 [* H; C4 a" N) a孔某故意撕下排班表的行为，
7 a7 A& l! S' [' l- R7 S
虽然带来恶劣影响，

1 p. K' y3 d% a+ u7 R% B但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

% A% I9 V9 I0 z- ]员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的
& T, A) O7 i* f! f
, U# ^" o/ t' t. B“严重”程度，

/ [" d- H" n4 D( v9 |0 P可以按照如下步骤判断：

* ?! @* I' M& ^! f- E首先，

8 F( I4 A" `" \3 A违纪行为在规章制度中有明确规定。

+ r( H, [* r( |; o) R' }7 H1 U$ ~) i) d其次，
5 ^8 ~1 o. n1 h0 v/ n& U$ ]+ U1 L
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
) j/ S; p" w2 v$ Y/ r
是否经常再犯并拒绝改正，

4 j& L/ ]4 O7 ^* t: c% W5 q8 R是否具有主观上的故意等因素。
; P9 n# w/ |' T; ~: A
如郑某与某钢铁公司

0 A# S  ~7 a: S  ~$ p9 v劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争

议十大典型案例之九）中：
0 x, J7 ~/ f( V' w& m/ B
公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，
7 @  h* n5 V% W6 ?
2 V& q' t/ M) _4 b2 ?9 W! G% n( I依据《员工手册》要解除劳动合同，
' a  R* {+ x3 }: a
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的

1 r# `% ~, p% }/ z" @$ ]: L生产秩序、经营管理、
$ l; R* O% ~$ F7 S+ B3 M
& f( y3 F5 E9 E8 w  M" P财产损失及社会影响
+ }: S# T: \# y. }
等已造成严重影响，

公司也没有提供造成严重影响的证据，
) c* R9 q( o2 G7 J
因此，
6 a. B2 Y1 J& d3 Q# [% {4 A2 I: z
某钢铁公司现不能依据

! O+ d% d6 c) {) K1 B《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
9 Y8 q5 }3 ?/ u. S" k
. O5 u8 w* V2 U3 u; f- T' X& y  U6 K又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：
" ~/ s9 _. d, n' L+ A/ I2 ?
郑某对公司规章制度所规定的义务，
7 |5 ^& }2 s9 s% B' D1 L2 \
1 {- J2 K/ t6 d) |不仅不履行，还故意违反，
5 r# d  H: o4 f( z" O! F' A
法院认为符合“严重情形”。
6 A$ J- k+ d  \  ]( ^" X
可见主观上的故意
; n/ J+ M. E4 i2 Q- v0 z# U
" }) x5 g9 q& C: b; ~& R+ O% |是考量严重情形的要素之一。
3 a- [- C' T" t5 D( r
# R* ^6 s% @3 D3 d（五）执行处罚程序——告知工会
" F# B, E8 w$ f5 S( A. A7 O
7 s7 f7 b3 V4 w4 x! @当劳动者出现违纪行为，

用人单位依据规章对其处罚，
4 {. B+ c) U( Q+ x
或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。
+ r) @3 O8 R7 b1 p4 `
, X/ J8 n+ }& y% U7 L' f% o' k《劳动合同法》

( a" N4 x( }$ A5 b* N# X9 o43条
6 S, {! E5 g  O" N. G
用人单位单方解除劳动合同，
# X; |% H2 J2 S5 r
应当事先将理由通知工会。
, z/ H/ m* w2 N# _7 u/ s  \& ~
5 d3 |* y' C7 w. v; _* \用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。
" I, ^5 i9 W4 Y
用人单位应当研究工会的意见，
& W4 O% I" M$ u9 R9 ]% ~6 J6 ^9 R
并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
3 j+ |  Z" D) \! _9 d& P# u- a
% q  `$ E/ w) }1.按照《劳动合同法》43条

  a6 K: z/ Q) p: X0 k" u$ v5 z& Y: e( N将处罚事由告知工会，

0 ^- N. U8 K2 n4 Q: V$ a1 v未成立工会的企业，
; U$ h! }: F$ @" o
; c: o* ^* T0 m8 }3 r' K0 B" |应征求职工代表大会的意见。
" A& W! b" R. }. @8 q
% s. e4 ^" g/ @/ n+ _" }; k2.处罚结果必须有效送达或公示。

' s+ B1 U* ^/ B; w8 o2 F* O企业应当形成书面的处罚通知

  O! W% X- r8 k, W* T2 d7 M并将通知向劳动者送达或告知，
* R6 x  @7 G; W- u
8 Q" t! X0 u- A/ K, g确保劳动者知晓处罚结果。
7 w0 q- l( }' b
( B# G" ~  h8 `; X此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

1 j1 T! _- e* e1 l* B如
& |5 @& q; q! q1 p2 [) v
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

& f& S$ X) k  X7 h2 T* {第12条：
; b( Q  f! l3 \& U+ g
* }' s8 O' r3 x8 ]: I( d劳动者有《劳动合同法》第三十九条
8 `0 u. }, \, ]2 e7 Y
6 Z: T; L( G8 d8 w0 n第二项、第三项、第四项、
" M+ b! D, B; ?/ C
( g- ]( B4 n, z. l第五项、第六项情形之一，
" L: J, x3 G# l1 B$ w' K' J
0 I) @+ ^, E* D! h2 _* g6 A1 [" U  w用人单位与劳动者解除劳动合同的，

) m: F  [1 p3 |7 _$ q( }6 |应自知道或应当知道
+ C7 G2 x: H7 u# H9 L# h( I
9 ?- f( @" ]0 c5 V/ x劳动者存在上述情形之日起
; B, d  q' M+ Q
) O, D; a, T9 I2 G5 @6 q. n六个月内做出解除劳动合同的决定。

# d: O9 S5 y* S' O+ }& ]三、总结

0 m; k2 B) C9 s6 h1 ?3 T7 l在救济途径上，
( M& H. _( D/ x& O
( k8 b3 K* d* ]  a% `6 h一旦发生争议，

劳动者有以下角度抗辩：
7 i( X- D6 b* d! Y. B  h) i
" @/ h& a  d$ b2 ^7 x* L①规章制度未经民主程序而无效；
, F: |$ G9 I% ^% J) b2 \0 {; j
（不民主）
) q) L2 U# {4 G. O! l( _: W% _
* ]1 u( ^* f5 h9 `, J+ ?6 u! f9 \* f! Q②规章制度的内容不合法或不合理；
0 {# d# ^8 T1 |/ h1 g
& i$ v1 K  V6 c# ?（不合法）

& B/ l* I6 F) ~2 I, A③规章制度未经公示公告，
$ V, r8 Q/ s/ c
$ A( L. L- T& G7 b/ @$ U不为劳动者知悉；

（不知道）
' G5 d8 P9 e# k) W8 b/ V* A$ n1 h
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
4 [  q3 b) T5 y
9 J$ I1 t7 N. C" n( t（没规定）

/ ~" _  P( }$ n  k# X, U$ n⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
. G% o! F  ^% I  ?
（要证据）

⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
" U/ z( ~  e; a) ^* j
规章制度是否对此规定明确；
1 ^$ z+ E- L  M, Y1 f
: h* V3 j5 \, B) G! p+ c$ x（行责相符）
& J2 s$ }& J( X3 o" F, k' l
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

9 l/ r- G; Z9 ^0 _（告知工会）

⑧用人单位是否将处罚通知

  A4 @& V+ J9 R! ^7 a送达劳动者并确保劳动者收到。

（通知本人）

如果用人单位依据
% D/ U. {4 F2 H+ s+ n* i
( k* x- t3 h. D3 {: _+ a1 L《劳动合同法》

39条2项开除劳动者，
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# w' J& S- Q* O7 R, C6 x, m依据48条，
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" z; M6 ~. l- ]6 n2 G劳动者可以主张继续履行合同，
% z; |! `0 l* e' X) j  A
并向劳动行政部门请求帮助，
  Q7 b- y. ^" x  ]. |
或可以解除合同，
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要求用人单位支付赔偿金，

$ |- m/ |# m3 N) ?; y- Y9 {此救济路径具体是

9 k% ]8 }- Z0 X/ Z% V6 T《劳动合同法》48条—87条—47条。

5 e& N5 _7 g, Y四、反思

: ~# ]' I' {% I: M5 {. _在立法上，

这类制度仍有空缺和不足，
$ J1 Y! B9 ]8 s. Y
. z9 z& X& f8 M主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。
! }* D% P. ?- z: d9 p# l, `
: _' a/ [4 `( ]+ j) t$ l. w大多数企业为了追求经济效益，
4 o$ ~9 Y, b4 X
$ y1 p4 b, c4 ~$ h在规章制度中都会
6 \, Y* D8 `4 s; ~1 v
制定严格的规则

) ~% U/ C- T& I" P5 P和游走于违法边缘的条件，

# ^  O1 E/ A; p  R$ W6 V( T如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
" `# E* ]2 }$ @5 R$ f5 c+ M5 o) p
只能被迫接受。

5 _3 K% \4 G5 z- F' \2 {这主要是因为我国没有

明文规定的备案审批制度，
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倘若企业规章制度
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" u( P1 P) i. V% I* U: R  k需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。
3 U9 G* K0 M7 ?) t, W1 g, n: g
% k& A5 g; r9 W+ B9 }只是实践中，
$ d* v# f8 t, b% r) `
# {/ y3 m% m0 V企业众多，

生产经营活动各有不同，

3 W/ i8 i* {7 ?将审批工作交给劳动行政部门

+ N! E4 Y2 K- j4 B9 s. W是否具有可行性，
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! Q: ^  M% l; C) M还有待考察。
) e. H' X. n: }+ _4 ?  Y
. H' O8 {: _- _( I* b8 F此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。

实践中，

0 a' x7 @& b, p8 V未经民主程序的规章是否需要承担责任，
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# w, J0 m5 f" D, z. E4 A; l  \劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
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如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
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这都是立法中的缺失和空白，
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有待未来立法技术的发展和补充。
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