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随着法律知识的普及，公司的法律意识在不断的提高。相比较简单粗暴的直接式辞退，现在有许许多多的公司，会利用规则玩套路，从而规避法律风险，逃避应当承担的法律责任。今天就对一些“裁员”套路进行揭秘，教你做好防范。 ) R) i8 Y# O' H: ^0 S8 O
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套路一、制造你自离的事实（中小公司爱用） ! u/ }' L! `( P: T1 ~" Z5 C0 }3 r
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制造你自离是最经典的裁员套路，因为只要制造成功，公司就可以合理合法的一分补偿不给，且根本不担心你去劳动仲裁。实施这个套路，通常也就是劝退，让你发起离职申请，让你签署离职书，或者采取一些针对性手段逼你自己离职。
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防范方法：
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2 I% H8 \9 ~$ d1.手机不外借，电脑不要随意登录微信。避免有人利用你的设备，以你的身份给公司发离职申请。 3 J4 \* u1 i' O1 _' }
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2.不随意签署公司给的文件，一定要认真核对内容在决定是否签署。
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8 {. ^* n$ B4 r4 F' c3.面对公司的一些针对性手段，心要放宽，别觉得委屈，然后受不了委屈就自离，调整好心态就可从容应对。 9 t8 t9 d3 C7 v% @
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套路二：PIP，加大考核难度难度，扣发绩效工资（外企特色）
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8 l2 L9 D: ^# r. P7 y这个套路最容易引起劳动者的对抗，因为会直接少发工资，减少劳动者的收入。当收入减少，那劳动者的想法，要么就是走被迫离职，要么就是自己离职。而绩效类工资以为绩效考核标准等问题导致的少发，通常不会被认定为是恶意克扣工资，不属于可以被迫离职条件。那也就是说因为扣发绩效工资走被迫离职通常会失败，要不到补偿金。 ; s5 \1 i7 V' e- p7 i9 }7 h& x
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防范方法：
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; `' C& m, S1 I8 w; S1 ~; G1.拒绝签署PIP，拒绝公司提高考核标准。凡是涉及绩效考核类的变动，一定要第一时间向公司明确表示异议，直接以不合理不合法作为理由拒绝。
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. @$ @- } g: \% u d6 l0 \3 C6 y2.被扣发绩效工资，一定要发起在职仲裁讨薪，不要去走被迫离职。 / m+ D7 L: ]6 r
7 J( E# ~2 H: _ R: F# t套路三：竞聘（国央企惯用） # t: G9 H0 K1 M; C) P# W3 E" n
1 Q9 X/ j- P: d/ ?0 S达到一定规模的企业，相对有点敬畏心，不太好做一些随意克扣工资，暴力裁员的事情。当涉及的人员多，裁员依法给补偿金额还不少。所以这种公司惯用竞聘这种套路。竞聘上岗，竞聘失败的就调岗（伴随着降薪），或者直接就让待岗。
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% d4 D5 P/ n- p. O9 P防范方法： 0 J: _* b7 H1 x0 K8 h; i7 v
+ A: P; v [, \/ h1.不参加竞聘，继续在原岗位出勤。 * I! o4 T/ P/ I
9 O% Z2 W; @) g5 @3 ~) g4 q, {4 R2.没办法拒绝或者不好拒绝的，那么可以参加，但是一定要拒绝签署公司的竞聘协议，拒绝填写公司的竞聘表，这些竞聘协议或者表中一定有一项条款，那就是竞聘不成的同步成的同意转岗或者待岗。 | 
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