公司以不胜任工作辞退必须满足4个条件！

一个人

劳动者因为不能胜任工作被公司解除劳动关系在实践当中比较常见。由此引发的劳动纠纷也比较多。那为什么公司偏爱于用不能胜任工作和劳动者解除劳动关系呢？笔者认为有4个原因。

. B9 {9 \, {4 H0 J4 R6 o一是公司不清楚什么是法律意义上的不能胜任工作。
二是公司自以为是的认为劳动者确实不能胜任工作。
/ R, Q5 z% ?0 L" B, W9 A0 D8 h三是公司确实找不到其他可以解除劳动关系的理由。
% \4 t% `" R! m6 E四是公司知道法律规定的不能胜任工作是什么，也知道劳动者不属于不能胜任工作，但是希望通过给劳动者补偿，让劳动者可以见好就收。具体是哪个原因，其实不重要。
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* }+ C3 p8 x. M6 ]对于劳动者来说，只要被公司以不能胜任工作为由解除劳动关系，不用在意公司给不给补偿，不用在意公司是怎么解释不能胜任工作的。只看4个条件就好。

1.公司是否与自己约定过工作职责或者工作要求。且这个职责或要求是和自己岗位有关联的、清晰的、具体的、客观的、可量化的。有约定，且约定的内容和岗位有关联，约定的内容清晰、具体、客观、可量化。那么在劳动者未满足这些要求时，确实构成不能胜任工作。举个例子，做汽车销售的，约定每月要销售5台车。完不成就是不能胜任工作。但是如果没有约定销售5台车，公司就不能以月销售量作为是否胜任工作的依据来给劳动者定性。另外某些情况下，即便没有约定，那也可以结合劳动者的岗位从合理角度进行综合评估工作职责或者工作要求。举个例子，做司机的，即便没有约定过工作要求，那驾驶证也合理要求。没有驾驶证的司机肯定不能胜任工作。
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2.有约定工作职责或者要求，则看公司能否证明自己不能胜任工作。很多劳动者容易搞混一个概念，那就是一旦公司说出自己不能胜任工作，潜意识里就默认公司能够证明自己不能胜任工作。这个逻辑是错的。会说和能证明永远都是两码事。甚至说的再直白一点，说有约定和能证明有约定都是两码事。更不要讲说不能胜任工作和能证明不能胜任工作了。有约定内容和不能胜任工作事实成立的举证责任完全是在公司的，不在劳动者。面对公司指责自己不能胜任工作，果断的要求公司提供证据。通过公司的证据做评估。

3.不能胜任工作，看公司是否给你 “培训或调岗”劳动者第一次不能胜任工作，公司是不能直接解除劳动关系的，必须进行培训或调岗后，再进行第二次评估定性。这是法律程序要求。不培训不调岗，直接解除劳动关系，这种行为就是违法辞退。培训或调岗的区别是什么呢？区别是如果让你继续从事原岗位的，那么就需要培训，如果不让你从事原岗位的，那就调岗。培训或者调岗后，经过公司考核，第二次还是不能胜任工作的，这个时候，公司才能解除劳动关系。
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4.公司给自己多少补偿不能胜任工作是不能无偿解除劳动关系的，依法要给N或者N+1，有没有加1要看是否提前30天通知。这是法律所规定的补偿下限。作为劳动者，需要算算账，确实不胜任，依法解除，依法给补偿，那就好聚好散。不属于不胜任的情形，但公司也按照不胜任给自己补偿。那就评估下赔偿和补偿的差额值不值得自己去申请一场劳动仲裁。值得的果断去，不值得的，愿意放弃也没问题，当然少一分不行，该赔多少就赔多少，持这样的观点处理问题我也支持。至于那种一分不给，还胡编乱造指责自己的公司。更不需要犹豫，直接仲裁维权就好。