员工不服调岗，公司能否直接辞退？

海门人

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近日，海南省第二中级人民法院审结一起劳动争议案，对这些问题给出了明确的答案。

% A: a6 P& S! {0 t花某公司因断缴社保、单方调岗并违法解除劳动合同，最终被判向员工李某支付各项工伤待遇及赔偿金共计21万余元。
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案情经过：

3 j; {3 m+ M8 q& @; ]员工意外受伤后被调岗降薪后辞退
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2 S+ U. o' U+ K  m4 l! d  l& n2020年7月，李某入职三亚市某饭店担任销售经理。2022年2月1日，某饭店老板将李某调到东方市在其儿子经营的花某公司担任前厅经理。李某与花某公司重新签订了为期2年的劳动合同，约定月薪为7000元，后月薪逐步调整至7300元。

2022年11月19日，李某在工作期间不慎受伤。经东方市人力资源和社会保障局认定，李某所受伤害为工伤；经东方市劳动能力鉴定委员会鉴定，其伤残等级为十级。而花某公司在李某受伤时未缴纳工伤保险，花某公司称其在事后已补缴完毕。

# M0 w& E1 N+ H- k就在李某申请工伤认定和伤残等级鉴定期间，花某公司因其自身经营问题，开始对李某的工作安排做出调整。2023年8月10日，花某公司在未与李某协商一致的情况下，单方面发出书面通知，将李某的岗位从前厅经理调整为餐厅服务员，月薪也从7300元降至4300元。
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李某对此调岗降薪决定明确表示拒绝。2023年8月14日，花某公司以李某“拒绝降职降薪调岗”为由，单方面解除了与李某的劳动合同。
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李某就工伤待遇及违法解除劳动合同赔偿等问题，向东方市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
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2024年8月13日，仲裁委作出裁决，支持了李某的大部分请求，
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* L! k- Q0 j- t' H裁定花某公司

需支付一次性伤残补助金、
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各项补助金及赔偿金

共计21万余元。

劳资双方均不服这一裁决结果，先后向东方市人民法院提起诉讼。

3 |/ P: E2 y" K1 ^' Z花某公司主张，其虽在李某受伤时断缴了社保，但事后已补缴完毕，相关工伤待遇应由工伤保险基金支付，公司不应承担；同时，公司认为李某不能胜任工作且拒绝调岗，解除劳动合同合法，无须支付赔偿金。
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李某则主张，其在饭店的工作年限应合并计算入花某公司，以此来计算经济补偿金，并要求公司支付全部费用。

东方法院认为，花某公司在李某受伤时未缴纳工伤保险，应自行承担工伤待遇费用；其单方调岗降薪并解除合同的行为构成违法。法院驳回公司的全部诉讼请求，判令公司向李某支付各项费用共计21.78万元。
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公司和李某均不服一审判决，向海南省第二中级人民法院提起上诉。
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) O% @( M  }) W7 b  j5 I: B法院判决：
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' P. x# d! w5 Q7 q1 Q' S0 v社保断缴后果自负
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违法解除合同理应赔偿
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海南省二中院认为，李某主张，三亚某饭店与花某公司的法定代表人系父子关系，两家公司关联性强，其属于“非因本人原因被安排到新用人单位工作”，因此在前一家单位的工作年限应合并计算。然而，李某未能提供充分证据证明两家公司存在人格混同，也未能提供人事调动函等关键证据来证实其属于“被安排”调动，因此该项主张缺乏事实与法律依据，不予支持。其工作年限仍自2022年2月1日起计算。

" q( l/ p" e6 ?6 }在二审中，花某公司坚持认为补缴社保后工伤待遇应由工伤基金支付。但根据《工伤保险条例》第六十二条第二款的规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”事后的补缴行为，无法改变事发时其未依法参保的事实，因此产生的工伤待遇损失，应由用人单位自行承担。花某公司的上诉理由不能成立。

同时，花某公司将一名经理直接降为服务员并大幅降薪，该调岗行为明显缺乏合理性、正当性，且未与劳动者协商一致。在李某合理拒绝后，公司径直解除合同，该行为构成违法解除，应当依照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金。

# G3 T  ?! J* S) V) S最终，海南省二中院作出终审判决：驳回双方上诉，维持原判。
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6 ?0 \6 r9 S6 s% N4 V律师说法：
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( M9 r' k$ P5 x- `: g大幅降薪属变相逼迫员工离职

构成违法变更劳动合同
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针对该案所涉及的相关法律问题，记者采访了海南瑞伊律师事务所律师陈积祯。

陈积祯表示，依法缴纳社会保险是不可触碰的绝对底线。社会保险按规定期限缴纳，保障自缴费后即时生效。社保断缴期间，员工的工伤、医疗等风险保障将完全缺失。用人单位不得以任何理由（包括经营困难、事后补缴）免除其在断缴期间应承担的法定赔偿责任。为员工连续、足额缴纳社会保险，是法律的强制性规定，既是企业对员工最基本的社会责任，也是分散自身经营风险的重要方式。

( \+ j- m# G' f/ T% E5 O“法律允许用人单位根据经营需要调整岗位，但调整必须具备合理性和必要性，且应遵循协商一致原则。”陈积祯表示，公司行使经营管理权不可任性，该案中，公司将部门经理直接降为普通服务员，降薪超过40%，显然超出合理调岗范畴，实质上属于变相逼迫员工离职，构成违法变更劳动合同。用人单位以此为由解除劳动合同，必然要承担违法解除的法律后果。

陈积祯建议，劳动者需强化证据意识。应注意保留劳动合同、工资条、社保缴纳记录、工伤认定书、公司发出的调岗或解除通知、工作沟通记录等各类文件，这些是维权的重要基石。发生劳动争议后，应先尝试与公司协商；协商不成的，需及时申请劳动仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼，依法维护自身合法权益。
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