公司因经营需要调岗但不降薪，员工可以拒绝吗？

骑白马的王子 · 发表于 2025-1-11 12:11:54

01

案情简介

杨悦心于2020年4月1日入职深圳某发展集团公司，担任展销管理中心策划高级经理。劳动合同的期限为2020年4月1日至2023年6月30日，每月工资标准为25000元。
双方签订的《劳动合同》约定，因公司生产经营的需要，可以调整杨悦心岗位。《员工手册》2.2.7规定，有以下行为之一者，视为严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同处罚：……3）拒不服从公司工作安排，经通知仍不按规定时间到岗的。
2020年12月，公司组织架构进行调整，展销管理中心撤销，划归营销管理中心。杨悦心工作岗位由展销管理中心高级策划经理调整为营销管理中心策划经理，两职位对应公司内部职级均为C级的最高级别。杨悦心不同意。
2021年1月20日，公司发出《解除劳动合同通知书》，载明：
解除劳动合同通知书
杨悦心：
因公司管理需要，将您从展销管理中心调入营销管理中心，调动薪酬福利保持不变。根据《集团职级体系》进行岗位匹配，现鉴于您不服从公司调动安排，公司依法与您解除劳动合同。经公司研究决定，将于2021年1月21日与您解除劳动合同。
2021年1月21日，杨悦心的公司电脑、OA系统、企业微信等被管理员取消权限。
2021年1月4日，杨悦心申请劳动仲裁，要求公司按照录用通知书承诺职位更正职位为策划高级经理、支付违法解除劳动合同赔偿金等。
2021年3月1日仲裁委作出裁决：1、公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币53479.78元；2、驳回杨悦心的其他仲裁请求。
公司不服，提起诉讼，要求法院判决无需支付赔偿金人民币53479.78元。
02
一审判决：公司调整杨悦心的岗位，属公司对自主经营管理权的行使

一审法院认为，企业作为自主经营的市场经营主体，其为适应市场经济发展变化，出于生产经营需要对具体经营业务、管理方式、组织架构及岗位设定进行调整和安排，属于用人单位经营管理及用工自主权的范畴。
本案中，公司因经营需要，将杨悦心所在部门撤销，随之调整杨悦心的岗位，属公司对自主经营管理权的行使。
杨悦心调整前后的岗位均为内部职级C级的最高级别，公司亦一直按照杨悦心月工资标准发放工资，调岗前后，杨悦心的工资待遇保持不变，杨悦心关于调岗后工作岗位降级，薪酬下调，属侮辱性调岗的主张，缺乏事实依据，本院不予采信。
综上，公司对杨悦心的调岗具有合理性及必要性，该安排既不违反合同约定，也不违反法律强制规定，更不具有惩罚或者侮辱性质，劳动者有服从的义务。但杨悦心明确表示不同意调岗，且没有举证证明其具有不能从事调岗后工作的合理事由，故杨悦心拒绝调岗的行为属严重违反公司规章制度，公司据此解除与杨悦心的劳动合同，符合法律规定，杨悦心要求公司支付赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
一审判决如下：公司无需支付杨悦心违法解除劳动合同赔偿金人民币53479.78元。
杨悦心不服，提起上诉。
03
二审判决：公司出于生产经营需要对组织构架进行调整，对杨悦心岗位调整后，职级和薪资并未降低，也不存在侮辱性，调岗合法
二审法院认为，杨悦心与公司之间曾存在的劳动关系合法有效。本案的争议焦点为：公司是否应向杨悦心支付违法解除劳动合同赔偿金。
本院认为，公司是否违法解除与杨悦心的劳动关系，主要审查的焦点为公司调整杨悦心的岗位是否合法。
依据《劳动合同》的约定，公司因生产经营需要，可以调整杨悦心的岗位。
本案中，公司出于生产经营需要对组织构架进行调整，对杨悦心岗位调整后，职级和薪资并未降低，也不存在侮辱性，该调岗行为既符合合同约定，也不违反法律强制性规定。
杨悦心作为劳动者，应当服从公司合理的调岗安排，其拒绝调岗，违反了公司《员工手册》2.2.7的规定，公司据此解除与杨悦心的劳动关系，符合法律规定。
杨悦心二审提交的经本院予以采信的证据，也不能证明公司调整其工作岗位后，降低了杨悦心的级别或工资，因此，杨悦心上诉请求违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，杨悦心的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案号：（2021）粤03民终27021号（当事人系化名）
04
实务参考

关于调岗问题，人社部和最高法院联合发布的《关于第一批劳动人事争议典型案例的通知》案例14中认为：《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》也作了类似规定：
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。

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