为什么公司招人的时候偏爱有工作经验的，但是在裁员时又更倾向于重新招人而不是留住培养了多年的老员工？

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企业人才的进、出，工作经验不是唯一的衡量标准，有效的工作经验能够被企业高性价比、充分利用才是标准。


- y$ g( [" q- t公司招人的时候偏爱有工作经验的，但是在裁员时又更倾向于重新招人而不是留住培养了多年的老员工，是因为公司认为：新员工的工作经验比被裁掉的老员工的工作经验更有性价比，更能被充分利用。

很多公司在制定政策和制度时，理想状态下是可行的，有效的，就像这种裁员与招聘替换一样，但在落地执行的过程中，都变形了。

9 M; F. [6 s+ |! O. d' f% t) h, k理想状态下新招进来和裁掉的员工是这样的：

8 V3 `/ D7 \* U6 D6 o招聘进来的新员工：1）听话、好拿捏。没有盘根错节的关系，初入公司，为转正、为绩效、为奖金、为升职加薪而拼命卷；2）性价比更高，可以以一抵三；3）好画饼，好洗脑；4）掌握同行的、新的、别的公司培养的专业技能和工作经验。

* L* }/ ]6 G7 g( G裁员淘汰的老员工：1）业绩差，能力差，老油条，混日子，油盐不进；2）性价比低，拿着高薪却没有产出；3）不思进取，思想固化，不学习新技术；4）不认可公司企业文化；5）不服从公司和领导安排。

8 k9 W& ^+ S: p. t! H& O; B6 Q而实际的新招进来和裁掉的员工可能是这样的：
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招聘进来的新员工：1）面试时天花乱坠，实干时一败涂地；2）比老员工薪资高，但技术、能力差，性价比更低，还影响内部稳定；3）带着其他公司的企业文化和工作作风来，以为是清流，却更加污浊，还洗不干净；4）过了试用期就开始摆烂，画饼、PUA都用不上。
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裁员淘汰的老员工：1）专业能力突出，但与某个领导有点小摩擦；2）兢兢业业、勤勤恳恳干活，不屑于讨好领导；3）本来就想换公司，领导帮忙送他一程；4）为公司着想，认真给公司管理层提建议的。
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这就是为什么我们看着不合理，但是还有很多公司在这么做的第一个原因；第二个原因是：我们是站在员工的角度看自己公司或其他公司的，我们以为看到了事实，看到了全貌，但实际是一叶障目。

& M& I0 V$ k, U: @" V企业的第一使命是盈利，在企业的生命周期中，合理范围内的人员汰换策略是至关重要的，人员汰换并不仅仅是我们简单看到的招聘和裁员或解雇，它是一个系统性的管理过程。企业需要基于自身的战略目标、业务需求以及员工的绩效表现，制定出一套科学、合理的人员汰换计划。这样的计划不仅能够提高企业的效率，降低运营成本，还能够激发员工的积极性，促进团队的创新和发展。
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" F) I- I4 f0 P& |员工的第一使命是为自己创收，打工人是在企业这个平台上发展的，但是不是依附具体某个企业发展的，我们需要有这样的自信和能力，不管因为什么原因离开某个企业，自己都能够发展得更好。

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