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很多时候，公司做出主动与员工解除劳动合同的决策后，不会直接跟员工说辞退、裁员、开除，而是通过与员工协商一致，解除劳动合同。 & u& K1 L) C" _0 Y; g# |
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0 Z; q, o& H5 ^" H至于协商的结果，一般都低于直接辞退或开除的劳动法要求标准，只要公司与劳动者达成一致便可。 + G7 ?8 }! |9 V) R
8 B' |: X( Q: P0 C8 P当我们听到公司跟我们谈条件以解除劳动合同时，牢记公司与我们协商的目的：以低于劳动法规定的成本来让我们离职。 P+ i3 s- j8 S, z
' D& h n- K& `, l6 h既没有直接辞退的利索，也没有我们主动离职的爽快，两边不占好，所以我们要识别协商离职常用的伎俩，以及应对的办法。
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协商离职常用的伎俩 8 }0 r1 m1 u4 @6 W3 v
( P- p- G1 e' |' g1）引导员工主动离职。常用于试用期员工和犯了一点小错的员工身上。 # d- l: `9 q: E* H4 R
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对试用期员工：指出员工未达成试用期考核指标，不符合公司录用条件。引用《劳动法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……” 7 g0 y7 k1 ?# n: A! I
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但实际上，很多公司无法提供不符合录用条件的事实依据，在入职时既没有明确的岗位职责和录用条件，也没有制定试用期内的考核指标。 ; X% o; m) R# a2 U
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对犯了一点小错的正式员工：夸大错误的严重程度，给公司造成了巨大损失，让员工形成恐惧后，再假装好意让员工自己主动离职，公司将不予追回损失，也不发布处罚通告，避免在职业生涯上留下“污点”。
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2）软硬兼施。软的先谈感情，大家好聚好散，再逐步讨价还价，承诺一些低于劳动法标准的“好处”，比如这两个月可以请假去找工作，不扣工资；工资核算到下个月，但不用实际出勤；社保缴纳到下个月等；
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+ `7 Q0 h/ q4 b$ d硬的是威胁。如果同意以上的内容，那公司对外公布的信息和在档案中记录的信息是员工个人主动离职，不影响下一家公司背调（补充一个小细节：即使面试者提供了背调电话，公司也会通过座机去找到背调公司的人力，有良心的HR接到在背调电话时，不会为难不管因为什么原因离职的员工，顶多说个人原因，具体的不知道，毕竟自己也是打工的，与员工没有个人恩怨，何必断人前程，而没有良心的HR会用各种方式来恶心员工）。 & {( v& v5 j* }. }9 B
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以上两个伎俩用在初出茅庐的职场小白身上，屡试不爽。
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3 o" t* p# [' K4 [$ L B3）岗位调动，工作调整。前面两种伎俩都失效后，那就来更狠的手段，来逼迫员工，让员工承受更大的压力，不得不接受协商的结果。比如以组织架构调整的名义，调岗到一个看似有相关性的岗位，工位排到厕所旁或单独区域，没有相关工作安排，踢出了工作群，每天要写日报，动不动来敲打两下，或安排一些杂七杂八的活，让经理去跑腿、拿快递、换桶装水等，以此来攻克员工的心理防线。 % n* Q3 i2 B' W& i
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应对措施
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+ ~$ e% o; g$ ~4 ^- ~3 G; m坚持原则：维护个人利益，守护劳动法的底线。 r) ^0 k8 r; n6 Q9 N2 Z2 S% w
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为什么长沙会成为大家口中的“法外之地”，因为公司违反劳动法的成本太低，而劳动者维护自己权益的成本太高。即使费尽千辛万苦拿到应有的赔偿，还有背调那一关，许多公司单方面信任背调的结果，而不相信自己面试的判断。
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" Z1 x* N) H5 k2 h3 v+ x但我们还是要坚决维护自己的权益，守护劳动法。不仅仅是个人利益的问题，更是维护整个就业环境，维护整个的利益。 & a% X- _& }# F8 u7 h" e: }
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在当今信息传递这么便捷的时代，个人信息在被企业背调的同时，我们也有平台来记录企业的不良行径，所以当我们发现拿到新offer的阻力来源于背调时，我们可以提供这些记录作为不良背调结果的补充，为下一家公司的录用提供更全面的判断视角。 % u. ^# a/ H' q
4 [* i* v: ?$ F/ G' U6 x* X而如果新公司对背调结果偏听偏信，那就算了吧，大概率这家公司也不是遵纪守法的“良配”。 5 c8 O" ^1 M* K# z
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发表于 2024-12-23 09:24:28