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劳动法里面关于N，N+1，2N的规定，经常会被完完全全站在公司角度的HR或工会代表拿来驳倒被辞退的员工，从公司决定主动让员工离职那一刻起，在整个公司就不会有人真正地站在员工这一边，来帮助员工获得理应的补偿。
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$ M/ b' \2 h. g9 `! Z劳动法的条文好像每一条都看得懂，但是当被动离职这个事情降临在我们身上时，自身的具体情况，就很难匹配到对应的法律条文里面去了：到底我该要多少，HR 有没有坑我，是否能理直气壮的去争取更多，“不然就去劳动仲裁”这句话能不能成为我们的底气？4 l4 t" A6 ]. q+ p) a5 e
" Q& O( @' j4 e- v/ l6 K在很多公司管理者和打工人看来，N+1已经是公司对员工最大的仁慈了，HR或领导还趾高气扬、得意洋洋、夸夸其谈，认为这是给员工机会和好处，对比外边“零元裁员”的企业来说，公司已经很照顾员工了，员工应该为能够拿到N+1而感恩戴德。
+ d1 y" b% Q9 X' m' T" m3 F殊不知，在我们常见的被动离职中的许多情形，我们应该获得的是2N。) @( L) o' p# F9 e
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末位淘汰、绩效不佳淘汰、被投诉9 u7 l/ S# k5 n" G
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这是最常见的情形，公司拿出管理制度，以不胜任岗位为由，没有培训、没有岗位调整，直接要求员工即刻离职。3 G3 |) q* Q& V: ?" J \6 G
% H4 { g* M, G( n好一点的公司会给N或N+1，员工也会觉得确实是自己做的不够好，有经济补偿金就心存感激了。. r. z7 m! S) m. O7 U* n
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但实际上，这种情形下我们是可以要求2N的。. K5 H" q8 G2 G2 k4 T
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组织架构调整- p! U* S' v$ y% @2 E3 k
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因公司组织架构调整，部门或岗位取消、合并，导致没有适合的岗位而被公司要求离职。这是公司原因导致而非个人过失，那公司就应该为自己的决策失误承担责任，我们要求2N可以更理直气壮一些。
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公司效益不好、规模缩减! R: M2 g7 J$ f; J
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这个时候，HR或领导就会来跟员工打感情牌了，比如：你也知道现在公司效益不好，一直在亏钱，现在拿着N+1离职是最好的结果了，之后再耗下去，可能N都拿不到了。" t M2 Z* T: L6 Z6 t. V
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大多时候，员工都会接受，这种情况，还能做到给离开的员工一些补偿已经很不错了，但如果我们发现公司领导或老板自己仍旧奢靡无度，那就再去争一争。
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1 S9 i; h. J" ^* j违反公司制度
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这一点是公司可操作空间最大的。将公司的管理制度制定得很严苛，比如：迟到3次、旷工1天、被客户投诉3次、离岗时间不能超过半小时、上班时间玩手机、上班时间串岗、上班时间睡觉等属于严重违纪，公司可以随时解除劳动合同，且无赔偿。: B4 |' i- ^6 k% W: g0 H
7 L. d+ q8 m$ W+ F平日里，公司对员工这些违反公司制度的行为都不管，没有提醒、没有教育、没有通报、没有惩罚，到公司想跟员工算账时，就调出考勤记录和监控，一个一个指出，接连发通报，以严重违反公司制度为由，辞退员工。
: e) ?, a0 f( m公司管理制度内容的合法性和制度制定程序的合法性，都是员工可以去突破点。7 w5 W+ k3 q$ w% b+ Y
但在这一点上不能一刀切，不同公司不同岗位对同一个行为的规范要求是不一样的，需要具体问题具体分析。$ y$ M% l$ q9 @& ~8 M
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解除三期女员工劳动关系
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$ S% N( U% z5 L# }* u7 r这一点大家基本上都知道，但不吐不快。
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职场对女性的不友善，从找工作，到晋升，到辞退，每个时期都有体现，三期阶段的职场女性尤为突出。这个时期，三期职场女性不仅要承受身体、家庭带来的压力，还需要时时警惕公司的骚操作，比如：随意的岗位调整，薪酬调整，奖金扣除，福利腰斩等。 r3 |2 K5 A% P* r! K8 n) _
劳动法对三期女性的保护，既成了公司雇佣女性的顾虑，也成了一些女员工有恃无恐的理由，一家公司对职场女性的态度往往取决于老板对三期女员工的态度。% X1 i. v' m- B. K5 W g+ F/ M
而老板对三期女员工的态度，往往来源于个案：一个女性员工进入公司就进入三期，请假、迟到频繁，常以三期身份对工作挑三拣四，会让老板从此对女性员工的雇佣小心谨慎；一个女性员工在公司工作多年，即使在孕期和哺乳假期间也很好地完成了工作，会让老板在录用员工时不区分性别。+ h3 j: x' u; b1 Z0 S
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以上是一些常见的可以要求2N的情境，但这并不意味着，出现这些情境，我们的2N就稳妥了，过程中还有很多细节需要注意，但不管怎么样，先依法要求下2N总不会吃亏的。. ^3 g8 U# c9 R2 {
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发表于 2024-12-23 09:21:56