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刚提拔起来的管理人员，急于想做出成绩，证明自己，好站稳脚跟，这样的心态很积极，很主动，做事充满激情。
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1 u' }0 J D, N+ D0 _但如果把握不好节奏，容易翻车。比如，急于树立个人威信，达到让下属服从的目的，以便开展工作。
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' ~0 K" x0 e. a7 c' i我总结了一下，新晋领导树立威信的五大误区：
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1 v* i' _+ r1 T6 k3 O: R0 M, F1 V1、硬刚。
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: c; Q# Z8 }! Y1 R6 R$ f越想控制，越会失控。
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( V) B5 k6 C$ K: l: E传统的管理模式，是想通过控制资源、控制员工的行为来达成所谓的目标。在以前是被动选择的时代，这套模式是确实取得了不错的效果。
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$ l# x- Y8 g0 t) x, G8 V但现在你试试，如果你想通过强硬的方式，比如利用职权，利用地位，利用资源想去控制员工，或是想通过这些手段去实现所谓的威信，可能你死得比谁都难看。
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( i/ x8 C7 N7 Y9 M$ E3 a7 Z2 H2、取悦型。
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6 Z6 C T& G& U$ T; H这类人与第一类人刚好相反，认为自己做好人，取悦他人就可以得到员工的认可。典型特征如下：
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" S" Y- d0 l/ Y, O& l1）怕得罪人，不敢坚持原则
4 `* Z+ p8 [( d: J8 O2）喜欢一团和气，你好我好大家好
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3）心肠软、耳根软、手软
9 A, u, `2 Z6 i2 l0 Q# K6 N# g4）碰到问题或矛盾，和稀泥
1 O$ m+ S; }& C5 l* o) F5）抹不开情面。特别是从平级中上位的尤其如此。在没上位之前，同事之间都知根知底，可能也一起吐槽过公司，吐槽过领导，一旦上位之后，角色转换了，怕原同事说自己当领导了就开始装了。也有可能平时大家关系较好，是哥们，上位后，不好意思抹不下面子去管理，这样只能靠打感情牌，不好重说，当老好人。
9 r' \" i8 B% |* S3、只抓业务，不抓管理。
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3 D" e( R/ K% t5 v这类人有以下几个典型特征；
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1）做业务（技术）如鱼得水，做管理手足无措。认为把业务做好了一好百好。
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2）一事一议，不分轻重缓急，眉毛胡子一把抓 。
, u# C& W- P8 e" X! Z3 m4 A3）事必躬亲，大包大揽。碰到问题亲自上阵，成天就是救火队长。事情越做越多，员工跟着也很累。
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团队业绩出不来，部门员工跟着受白眼。所谓一将无能累死三军是也。
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然而自己还不自知，认为自己超厉害，应当受到员工的拥戴。然而事实上是个悲剧，是个人英雄主义。
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4、玩政治套路，打压排除异己。
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$ I( p: ?6 _7 u9 h; |这类人相信大家都领教过。如果公司比较小，一旦引进这类人，会把整个氛围都搞坏的。
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5、新官上任三把火
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" Z. o' P. r2 {! m% w5 R新晋人员总想在上任之初，急于表现自己，因此就有上任就烧三把火做法。这是最容易出现问题的地方。如果你对问题都没搞清楚，就乱开药方，不出问题才怪。
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二、那该如何树立威信呢？
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. N0 l& i" j/ W2 ~. t/ r/ P靠武力，靠硬刚，靠资源、权利胁迫对方服从，从来只是短暂的，走不长远的。单靠讨好，取悦也换不来威信。
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2 x5 r E1 s B2 g: E2 B还是要靠攻心，最理想的状态是心悦臣服。
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1）在能力上让下属服你。
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% N7 m& j/ f' b) ^6 _; S) Q0 QA、你的能力得到下属的认可，是树立威信最快的办法。
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1 j# N9 ~7 W* K4 x" d公司有两个车间，一个车间主任以技术见长，另外一个技术弱一些，但在关心下属方面更强一些。但以技术见长的车间主任很快就赢得了员工的信任，服他，很快站稳了脚跟。
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* V4 [9 Q+ S% N/ P, Q相反，另一个车间主任，由于技术薄弱，员工不服，经常叫板，安排不动，做起来相当吃力。好在他人品尚可，费了九牛二虎之力，才慢慢地站住脚。
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, p8 [# q0 [8 C' R- _. _: G当然，如果你是中层管理人员，就没有必要同员工比专业技能。这时应当要比管理和领导方面的专业技能。
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6 t7 w3 d. v M8 TB、新领导要找好切入点和切入时机
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新领导最忌讳一上任就烧三把火。一定要花时间做调研。然后找出你最容易解决，且最容易出成绩的点。切忌眉毛胡子一把抓，也切忌动不动就去抓考勤，抓纪律。虽然容易看见变化，但也最让人诟病。
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调研时，也要注意区分信息。站的位置不同，看到的问题不一样，一定要找出真实的原因。
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我有次应聘成功，到一家小企业做生产管理。
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在应聘时，老板就把他看到的问题，做了交流。他认为现在订单老是延期，客户抱怨很大，是因为生产不顺，而生产不顺，主要是下面的人懒懒散散，工作没有激情，希望我能在监督考核上面做文章，提升员工的积极性与主动性。
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; h" E9 _' O) \$ p但我到任后，先去计划、采购、生产一线、外协了解情况，却发现不是下面员工的问题，而是生产计划出了问题。
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编制生产计划的员工对各节点的把控权力不够。如需要采购和外协的，采购部门给的时间不准确，导致生产计划经常更改。因此答应的交期80%都会延期。导致业务员相当不满。
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后
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8 I3 R1 R7 r! U5 c: [$ {5 a" H来业务员接单，直接到总装线上同总装车间交流，要求总装车间先安排他的订单。而越强势的业务员，越有发言权。如果不给安排，直接捅到老板那里去，管生产的和总装车间主任经常挨骂。久而久之，大家就习惯了，不管了，你爱咋样就咋样。
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2 Q) n# e- z* D+ }: q. ?因此生产计划就形同摆设。谁都不当回事了。
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1 X1 ]: J3 Y- M, }发现这个问题后，再了解采购部门的难题，资金没有问题，都是准时支付，但为什么存在不能按时交付的问题，除了跟催力度不大外，主要有两个方面的原因 ，一个是有些品种，批量小，还有一个原因是关系户，如果不能按时交付，采购部门对供应商没有制约能力。
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这样抽丝剥茧，找出了真因。
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但我没有直接找老板谈供应商的事。我做的第一件事，就是跟采购和几个车间、业务部门的召开了一个会议，把困扰大家的问题摆到桌面上来谈。并提出了我的想法。
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先是严格按照生产计划走，不允许随时插单。重新规划了一下计划流程，接单--拆单--确认各环节的交期--回复交货期。在前期关键节点允许一定的弹性。
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然后在给大家通气，哪个环节出了问题，延期交付了，必须注明原因，否则这笔账就要算到谁头上。
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这样做的目的，不是为了罚谁，是为了有证据证明问题的根源在哪个地方（最后肯定都是在采购这里）。有了证据，我就可以去说服老板，一要放权给采购部门，二是要对关系户进行整顿。
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# }8 n: O! V5 D" ~1 q* P( G+ q后来的事实证明，这套方法非常有效，解决了大部分订单延期的问题。生产计划得以推行。仅凭这一项工作，就让我得到了大家的认可。
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$ y# F2 f1 I( m+ h- J! t2）除了能力外，还要需要德。
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@+ A! c S z& k$ E这个德除了我们平时理解的人品好，大公无私，正直，友善等这些品行外，还有几点很重要，概括起来就一句话，叫成就他人。也可以用曾国藩的幕僚赵烈文的一句话来概括：集众人之私成一已之公。
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A、下属能在你这里得到好处。
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4 w' `% ^) T& i- \( X要么是钱，要么成长，要么是前途。你不能帮下属争取到利益，估计你很难带得动他们。即便没有财政权，但在其他方面，比如奖金，成长，前程上面，或者在荣誉上得到他们应得到的，否则你的话没有人听的。
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B、替下属扛事。
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出问题了，你是部门的第一责任人。你必须有担当，不能甩锅给下属。
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1 x, v' E! z/ s; `5 T同样下属被他其部门的人欺负了，你也要帮他出头。
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C、有容人之量
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能容人之短，扬人之长。如果见不得下属出错，老是盯着下属的短板，你自己再能干，也没有用。你是通过别人完成任务的。用已之长衡彼之短，没人愿意陪你玩的。
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D、有激励手段
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# N# V" O% Q0 G9 \1 L" V" o; `及时正反馈。哪怕取得一点点成绩，或者他比以前有一点点进步，立马予以表扬。
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5 v7 G ?3 }/ s9 d5 i- b( b曾看到一个表扬的三个层级的说法，觉得很有道理。
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: J0 }. x7 h# U9 o- J比如小孩考试考了第一名，家长要表扬，一种说法是你真棒。一种说法是你很聪明，还有一种说法是这是你努力应得的回报。明显第三种更能激发小孩后续学习的劲头。
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9 ?6 [7 p& l% }其实第二点德，说的就是领导力，或者理解为人格魅力。只有这条才能让自己走得更远。只是需要的时间更长而已。
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发表于 2024-12-21 09:20:57