新提拔的领导该如何树立威信？

有钱人

星级打分

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

平均分:0  参与人数:0  我的评分:未评

刚提拔起来的管理人员，急于想做出成绩，证明自己，好站稳脚跟，这样的心态很积极，很主动，做事充满激情。
0 X, p. {; M) B4 j) _! y
) d5 J/ B! m6 y
但如果把握不好节奏，容易翻车。比如，急于树立个人威信，达到让下属服从的目的，以便开展工作。

& w+ g5 T1 C; B) l# [9 R# H我总结了一下，新晋领导树立威信的五大误区：
5 s: f* k3 N8 L% f  D- J' Y" y
1、硬刚。
8 t, G8 W. ^) g1 k
越想控制，越会失控。

$ r1 d+ K* B4 _& C- P传统的管理模式，是想通过控制资源、控制员工的行为来达成所谓的目标。在以前是被动选择的时代，这套模式是确实取得了不错的效果。

. u4 R6 r( x4 J  I( G但现在你试试，如果你想通过强硬的方式，比如利用职权，利用地位，利用资源想去控制员工，或是想通过这些手段去实现所谓的威信，可能你死得比谁都难看。

2、取悦型。

这类人与第一类人刚好相反，认为自己做好人，取悦他人就可以得到员工的认可。典型特征如下：

. G# @* y) N, F1）怕得罪人，不敢坚持原则
, V) D/ a6 }/ n+ ^1 ^% ^2）喜欢一团和气，你好我好大家好
3）心肠软、耳根软、手软　
& c9 R; V; P) q* Z4 j) Y2 E. K4）碰到问题或矛盾，和稀泥
5）抹不开情面。特别是从平级中上位的尤其如此。在没上位之前，同事之间都知根知底，可能也一起吐槽过公司，吐槽过领导，一旦上位之后，角色转换了，怕原同事说自己当领导了就开始装了。也有可能平时大家关系较好，是哥们，上位后，不好意思抹不下面子去管理，这样只能靠打感情牌，不好重说，当老好人。
3、只抓业务，不抓管理。

# I) N2 X3 l8 |/ s) C3 l这类人有以下几个典型特征；

/ e1 f, p( r& }; d8 k1）做业务（技术）如鱼得水，做管理手足无措。认为把业务做好了一好百好。
2）一事一议，不分轻重缓急，眉毛胡子一把抓 。
3）事必躬亲，大包大揽。碰到问题亲自上阵，成天就是救火队长。事情越做越多，员工跟着也很累。
: X+ ]6 @0 u+ R2 m7 x; F  Z团队业绩出不来，部门员工跟着受白眼。所谓一将无能累死三军是也。
( \: ?* ^- d0 n
  ~- w3 v, C; N7 j1 h然而自己还不自知，认为自己超厉害，应当受到员工的拥戴。然而事实上是个悲剧，是个人英雄主义。

8 I& p5 E7 X0 a- n! |$ n: v( r4、玩政治套路，打压排除异己。
9 V$ `+ l  O: z5 }
2 n, z6 D, t6 D; w: v: |& ~这类人相信大家都领教过。如果公司比较小，一旦引进这类人，会把整个氛围都搞坏的。
, M: j) }  x" A; M
5、新官上任三把火

新晋人员总想在上任之初，急于表现自己，因此就有上任就烧三把火做法。这是最容易出现问题的地方。如果你对问题都没搞清楚，就乱开药方，不出问题才怪。
1 O  R/ N8 o" }* h) V  B% H
" W; M* M5 e2 m# o) d6 y1 w/ w: E二、那该如何树立威信呢？

* T+ D  T, S0 P, b2 b! C! f靠武力，靠硬刚，靠资源、权利胁迫对方服从，从来只是短暂的，走不长远的。单靠讨好，取悦也换不来威信。

' K  V) i! A. V还是要靠攻心，最理想的状态是心悦臣服。

1）在能力上让下属服你。

; ^( V& d' c6 u  f3 ZA、你的能力得到下属的认可，是树立威信最快的办法。
  y5 J3 |' W1 x$ n0 k* Z) J) t
8 F1 n5 D+ b% J. Y* [% G8 j0 k* G公司有两个车间，一个车间主任以技术见长，另外一个技术弱一些，但在关心下属方面更强一些。但以技术见长的车间主任很快就赢得了员工的信任，服他，很快站稳了脚跟。

) E2 k2 x8 j1 p& r" l相反，另一个车间主任，由于技术薄弱，员工不服，经常叫板，安排不动，做起来相当吃力。好在他人品尚可，费了九牛二虎之力，才慢慢地站住脚。

当然，如果你是中层管理人员，就没有必要同员工比专业技能。这时应当要比管理和领导方面的专业技能。

2 y; L" [) ^; `9 b) y: n5 I/ ?B、新领导要找好切入点和切入时机

% ]) a6 |1 S/ K2 P& B新领导最忌讳一上任就烧三把火。一定要花时间做调研。然后找出你最容易解决，且最容易出成绩的点。切忌眉毛胡子一把抓，也切忌动不动就去抓考勤，抓纪律。虽然容易看见变化，但也最让人诟病。

调研时，也要注意区分信息。站的位置不同，看到的问题不一样，一定要找出真实的原因。

, ^) x& f" k1 m9 ^9 o& v7 V: I我有次应聘成功，到一家小企业做生产管理。

在应聘时，老板就把他看到的问题，做了交流。他认为现在订单老是延期，客户抱怨很大，是因为生产不顺，而生产不顺，主要是下面的人懒懒散散，工作没有激情，希望我能在监督考核上面做文章，提升员工的积极性与主动性。

但我到任后，先去计划、采购、生产一线、外协了解情况，却发现不是下面员工的问题，而是生产计划出了问题。

编制生产计划的员工对各节点的把控权力不够。如需要采购和外协的，采购部门给的时间不准确，导致生产计划经常更改。因此答应的交期80%都会延期。导致业务员相当不满。

0 H* d- }# m0 `0 |, s8 f% e% J后

2 ^& W+ j  K8 D" B7 N来业务员接单，直接到总装线上同总装车间交流，要求总装车间先安排他的订单。而越强势的业务员，越有发言权。如果不给安排，直接捅到老板那里去，管生产的和总装车间主任经常挨骂。久而久之，大家就习惯了，不管了，你爱咋样就咋样。
9 K+ q# ^2 k/ e
因此生产计划就形同摆设。谁都不当回事了。
+ {7 t% y5 r' @
8 n- P, a8 w8 P! {! j发现这个问题后，再了解采购部门的难题，资金没有问题，都是准时支付，但为什么存在不能按时交付的问题，除了跟催力度不大外，主要有两个方面的原因 ，一个是有些品种，批量小，还有一个原因是关系户，如果不能按时交付，采购部门对供应商没有制约能力。
( B1 f7 P6 c% }) g# B
这样抽丝剥茧，找出了真因。

; C0 l5 ^# C1 c1 t但我没有直接找老板谈供应商的事。我做的第一件事，就是跟采购和几个车间、业务部门的召开了一个会议，把困扰大家的问题摆到桌面上来谈。并提出了我的想法。

先是严格按照生产计划走，不允许随时插单。重新规划了一下计划流程，接单--拆单--确认各环节的交期--回复交货期。在前期关键节点允许一定的弹性。
; f6 d' s+ y6 B# O5 `2 @
然后在给大家通气，哪个环节出了问题，延期交付了，必须注明原因，否则这笔账就要算到谁头上。
5 u" a* e% Y% }+ [, x  n& u/ z
这样做的目的，不是为了罚谁，是为了有证据证明问题的根源在哪个地方（最后肯定都是在采购这里）。有了证据，我就可以去说服老板，一要放权给采购部门，二是要对关系户进行整顿。
) D( O: ~$ c2 w& h
4 T" q5 {2 c; T0 B, S; q后来的事实证明，这套方法非常有效，解决了大部分订单延期的问题。生产计划得以推行。仅凭这一项工作，就让我得到了大家的认可。
/ Z* w  q9 p# Q
2）除了能力外，还要需要德。

这个德除了我们平时理解的人品好，大公无私，正直，友善等这些品行外，还有几点很重要，概括起来就一句话，叫成就他人。也可以用曾国藩的幕僚赵烈文的一句话来概括：集众人之私成一已之公。

A、下属能在你这里得到好处。
; k5 Q6 m5 Y3 C/ }  @
要么是钱，要么成长，要么是前途。你不能帮下属争取到利益，估计你很难带得动他们。即便没有财政权，但在其他方面，比如奖金，成长，前程上面，或者在荣誉上得到他们应得到的，否则你的话没有人听的。

B、替下属扛事。
+ F. l6 v5 v' F4 {% Y9 ^& `0 ?  I
出问题了，你是部门的第一责任人。你必须有担当，不能甩锅给下属。
- }9 h% @" v. P7 k
! g2 S! G5 U& ?' F+ N& B同样下属被他其部门的人欺负了，你也要帮他出头。

; i5 I7 H! A' B! ^  i  n' kC、有容人之量

能容人之短，扬人之长。如果见不得下属出错，老是盯着下属的短板，你自己再能干，也没有用。你是通过别人完成任务的。用已之长衡彼之短，没人愿意陪你玩的。

D、有激励手段

& s5 B& W- _8 h2 T  q# R# ^及时正反馈。哪怕取得一点点成绩，或者他比以前有一点点进步，立马予以表扬。

曾看到一个表扬的三个层级的说法，觉得很有道理。

* J' A( P! h! t) E. y; j# m- x$ _比如小孩考试考了第一名，家长要表扬，一种说法是你真棒。一种说法是你很聪明，还有一种说法是这是你努力应得的回报。明显第三种更能激发小孩后续学习的劲头。
. S+ `8 S2 {& J$ y; k
: [- W1 T- j, }" t& Q/ k其实第二点德，说的就是领导力，或者理解为人格魅力。只有这条才能让自己走得更远。只是需要的时间更长而已。

1 |8 [  o9 {. W, J/ n5 X