如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？
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' R) b& N% l# S: b8 t* ^9 O' V# k
作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：

' O& A% x8 U: H5 Y. ]为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？
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4 i$ V4 v' G/ r4 X# v+ m: b: n  @为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？
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+ E2 n6 u  v7 z" E# @) n3 I( c为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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' G+ ]& N! S6 h6 [" ]) k2 a7 a* f大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。
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平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
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因此管理起来总是很吃力。
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* i9 @% f# D- O6 n) q& v那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。

首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。

简单点说就是把事做好，把人带好。
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: i! S/ Q% |  ^9 U8 _一、如何把事做好

( l) b" s7 s" g  m% ?2 @1、管理好你的上级
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主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

/ [" j: I$ l, ~( R( h+ F; C5 }2、管理好你的平级
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& `, @' x4 k6 X* v# J5 L主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。

3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。

' A$ s. l& b- d& _3 l0 @+ u4、布置工作

目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）
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明确标准：包括完成期限和验收标准

可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）
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责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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5 z! F" I* C. A4 v. I8 P明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。

5、检查监督
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既要检查进度，又要检查质量。
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检查分为过程检查和结果检查。
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* K  Z- E0 T6 A过程检查有三种方式：
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% B; t+ e2 ?" {( h1 E: f, g; [一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
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  q  h4 {/ `4 W1 [# E" W5 o4 X. H结果检查有三种方式：
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一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。

应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。

$ o( V; l6 p7 L6、验收考核
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7、总结复盘

二、带人

' x, A+ P8 ~$ r" A, q6 E$ ?, n0 V, g1、知人善任
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知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。
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& B. ~; v" O# Y' z0 T+ p8 i在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。
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比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。

2、员工激励
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  K6 D# ^/ [9 u! z我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。

1）外在驱动
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- V9 h. {- H! I3 Z: h1 C外在驱动在企业中广泛使用。
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$ s% X) C) w' Z7 O4 Y; H% Q* ?3 a就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。

针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。
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2）内在驱动
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内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。

8 k1 y9 \/ C1 U; {5 d9 l0 I这类需求才能真正激发员工的内在潜力。
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真正有效的激励应当有三个因素：
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他是谁？

3 d4 O: X  ~% i4 j& K6 U- L3 k他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）

如何激励？（采用什么方式）

6 j0 ^* Z1 u9 R! j当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。
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5 h  M) S. v4 F: p' V  {" ^. z; ]* |比如：
+ X0 l8 h6 h( ]' N. z, F7 a
& K' j: T2 r! Q' j对智力型下属的激励

, j' s; v" i8 s; ~a.与他们探讨问题
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b.让他们自己制定方案
, t" P" n1 @4 y4 Q/ P0 p5 {
9 k2 H  o# h' I! ~, E# s* wc.不要试图说服他们
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  m, `  |8 y$ u/ [( u* \7 p1 k对关系型下属的激励

8 C* i  x2 M. Q. D8 ca.关心他们的个人生活

, a7 O" t& J% \5 }b..给他们安全感

( e4 p4 T) v- o5 M5 G" ?c.及时与他们沟通

/ H3 q) d# C( p- K9 R* kd.安排工作时，强调工作的重要性

# {6 d4 N% {6 @$ h, W( C' Z+ @3、建立信任
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$ o# \8 e) `4 _9 i领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

( I1 n# j# J& A3 ], t0 [" y团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。
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! I/ ~- K' N2 P: u2 U' i1 H) i6 T建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

* p- k1 C* i  Z# W# D4 O* ^0 c4、员工培训
( j( |* M* ~+ f+ z
: ~" L+ D3 R  |员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。

5、授权管理
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6、建立体系

$ U7 K4 B7 }! H) |从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。
. N# s1 [7 m  L; y9 ^+ d* N, ]
& j* d; v' V2 ?以上。

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