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有公司前不久提出了345模式,即3个人拿4个人的工资干5个人的活。
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简单点翻译过来就是把5个人的活分给三个人来干,只需要出4个人的工资就好了。
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按照投入产出比来算,假设:
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1、正常情况下,5个人的工资总额为W元。
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2、现在由3个人来完成这些工作,但他们领取的是4个人的工资,即 4/5W元。
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4 ?: P; _; `( E: }5 G( G& H3、产出收益我们假设为Y元,这取决于他们完成的工作量、工作质量和市场价值。
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/ B1 M; A0 I5 e' x在理想情况下,如果这3个人能够完全高效地完成5个人的工作量,并且工作质量保持不变,那么产出收益Y应该与5个人完成相同工作时的收益相当(或更高,如果效率提升的话)。这里我们假设Y和5个人完成工作的预期收益相同。
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那么投入产出比(ROI)应该是:ROI=(Y-4/5W)/(4/5W)
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9 B. t' f' J0 e: i4 c- F但我们假设Y与5个人完成工作的预期收益相同,我们可以进一步假设这个预期收益等于5个人的工资总额W(这仅是为了简化计算,实际情况中产出收益可能远高于或低于工资总额)。
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因此,Y≈W,ROI=(W-4/5W)/(4/5W)=0.25。
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按照人力资源的使用效率来看,因为人工成本占收入比例的合理性并非常态化的固定值,而是需要根据多种因素综合考虑。一般情况下,人工成本占收入比例在13%到26%之间被认为是合理的。所以,这个345模式对企业来说还算是比较合理的一种状态。
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站在人力资源的角度来看:
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工作效率提升以及成本优化
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% E2 t3 @3 W* B' {从表面上看,3个人完成了5个人的工作量,似乎能够提高不少的工作效率,减少了人力成本。但也存在一个问题,长期来说,这种高强度的工作很可能会导致员工疲劳、工作质量下降、失误率增加。我们经常听到关于员工猝死的新闻,大部分都是由于长时间的高强度工作导致,如果这种模式的持续推行将有可能发生更多这样的案例,最终在赔偿、企业品牌声誉方面都会造成极大的损失。
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: M4 i1 y5 s% j& D t/ k6 ~7 B员工满意度和激励性问题
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1 f+ f; Q1 }2 J$ x z过去我们做实体店的时候有很多员工自愿加班,那是因为我们对每个加班的员工都给予了相应的加班工资。如果现在要求员工承担超出常规的工作量,那是不是有可能产生加班情况?那你给的4个人的工资能够覆盖这些加班费吗?退一步说,我们可能有其他的补偿(比如奖金、晋升机会或者更好的工作条件),现在的员工还吃这个饼吗?
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; K2 z) q5 T: d" F老实说,现在90后、95后甚至00后都跟过去不一样了,他们更乐意看到实实在在的东西,而不是那些跳起来都摸不着的大饼!
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人才培养和职业发展的问题
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; w/ z2 x* ^' F. {/ `- k% F企业实行345模式的时候,员工从哪里可以挤出时间来参加培训、学习?长时间处在超负荷运作,员工只会陷入身心俱疲的状态,并不利于企业的长期发展。
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1 T& f. @: h) }, t9 b7 R一边说着员工要提升自我,一边又要你一个人干2个人的活,真是既要又要啊!
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不过现在大环境不好,许多企业都是“给你一份工作你就感恩戴德吧”这种德行,员工能怎么办?干不死就往死里干呗!
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管理的本质是把人当人看
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5 t7 f6 V7 B, n& J. {& E) r现在的企业猴精猴精的,但是打工人也不傻啊!管理的本质应该是要把人当人看,而不是机器!将员工视作机器一样,只关注他们的产出和效率,却忽视了他们的情感、需求、成长和潜力,员工又怎么会有忠诚度?
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相反,管理中以人为本,关注员工的个人发展、工作环境、工作满意度以及工作和生活的平衡,营造积极向上、和谐共进的氛围,员工才有可能愿意留在企业,并且做出长远的在职规划,而企业也能增强向心力和竞争力,这不是双赢吗?
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