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最近跟一位业务主管交流，她明显地已经对带新人表现出了抵触心理。深入了解后才知道，原来这位主管在一周内流失了4名新人，自己把过往的经验辛辛苦苦整理成文件给他们学习，还被投诉说工作安排不合理！
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* i+ y0 f/ v% N$ ~6 |8 N) _$ q老人不愿带新人这种现象似乎并不是偶然出现的，问过很多位团队主管他们大部分都说一开始其实自己也并不愿意带新人。
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, b e3 ~/ z: S6 W2 T1 Q回过头来看看自己初入职场的时候，上一任做离职交接也是很随意丢给我一个表格让我自己去看，将要离职的人这种心态尚且能够理解，但是为什么很多在职的老人也不会很热心回答新员工的问题？
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甚至一些脾气不好的老员工在新人向他请教的时候还会表现出不耐烦，平时也不爱带新员工玩。这不能说是老员工态度不好或者说格局小，而是他们可能曾经也吃过亏，或者被这样对待过！
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( a8 J" T: h$ V就像开头的这位业务主管一样，尚且不说她是不是带教方法有问题，从她把自己的经验整理成文件分享给新人学习这一出发点来看，还算是尽心尽力的，然而最后反而成了吃力不讨好的事。这不是一个个案，而是一种现象，老人不愿带新人的现象不仅关乎员工的个人感受，更折射出职场文化、管理机制和沟通代沟等方面的问题。
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1、期望和现实的落差
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老员工在带教新人的时候，往往是有着美好的想法的，希望能够将自己的经验分享给新人，帮助新人快速上手。然而，现实却是不尽如人意，有可能新人的学习能力、适应能力、工作心态方面存在差异，同一套方法不一定能够适用于所有的新人。当老员工发现，自己付出了大量的时间和精力，却没能达到自己预期的效果，就会产生挫败感和失落感。
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+ _" s, ?3 y' ]1 ]* s' Q2、付出与回报不对等
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# G F3 h2 n& P8 X% z8 V/ u经常听到一句话“我教会了他我也没有什么好处呀”，在职场中，付出和回报不对等是影响员工积极性的重要因素之一。我常常跟领导说，想让马儿跑得给马儿喂点草啊！事实上，很多老人在带教新人的过程中，往往是面临着付出多、回报少的尴尬情况。
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他们不但承担着自己的本职工作，还要额外花时间精力去指导新人、解答困惑、纠正错误，很多主管都说“有这时间教我还不如自己多开几张单！”。所以，当一个人的贡献和付出不能被量化在绩效考核中，又或者无法转化为物质奖励、职位晋升的筹码，慢慢员工就会感觉到失望和寒心。
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( T1 `4 \! }, n& a; `3、沟通障碍和代际的差异
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都说现在95后、00后是很有想法的年轻一代，然而不同代际之间也会存在价值观、工作习惯还有沟通方式方面的差异。
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q. N' q" d6 D/ c7 C3 m老员工和新人之间也有可能因为年龄差距而产生沟通障碍和误解。比如在老员工看来，新人工作态度不够积极、学习能力不足；但新人也可能会觉得是老员工指导方式有问题、难以适应。就像我们老板曾经提出“艰苦奋斗”应该作为我们的核心价值观，我也觉得很不可思议。
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这种代际之间的冲突和摩擦，不仅会影响带教的效果，也会破坏职场的氛围和和谐！
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) T! N- L( l$ U# J4、职场文化的缺失
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2 k8 }( c* d3 t8 @% W. r; Q; \不得不说，企业内部的职场文化绝对是企业价值观和行为规范的重要体现。事实上，一些企业内部却缺少这种积极向上、共同成长的职场文化。如果职场文化是崇尚“利益至上”那么，不用看，大多数员工也会如此行事！
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虽然话说得很难听，但这就是事实。管理层对老员工的带教工作不够重视，没有给到老员工足够的支持和激励，同时也没有建立起完善的带教机制和评价体系，来保障带教工作的顺利进行和效果评定。
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这样的环境下，老员工在带教新人的时候会觉得孤立无援、缺乏动力。
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1 l1 w4 p; K/ a# k7 L2 x( ~怎么去解决？
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" p" D0 h' W. \( J. k（1）建立明确的带教机制：先把带教计划和考核机制制定出来，明确每个阶段的带教目标、内容、方式以及奖惩措施，确保工作开展有章可循、有据可依。
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: X4 `' b/ Y4 ^! w8 `7 o5 }（2）强化激励机制：将带教成果纳入绩效考核体系里面，对表现优秀的带教这可以给予物质上的奖励以及精神上的奖励，激发带教的积极性。
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（3）增加员工之间沟通的机会：比如多组织一些文化团建活动，促进老员工和新员工之间的了解和信任。通过培训、分享会等形式，加强代际之间的交流和学习。
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（4）营造良好的文化氛围：从上至下践行开放包容、相互尊重的职场文化，鼓励老员工积极传授经验、帮扶新人，同时也要给新人做好相关的思想工作，引导他们珍惜学习成长的机会，尊重自己的带教师傅，学会感恩别人的付出。
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所以，想要改变这种“用心带新人还吃力不讨好”的现象，得从企业制度、文化建设、员工引导多方面下功夫。希望，我们都能构建一个更加和谐、充满活力的职场环境。
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发表于 2024-11-28 11:51:25