发现未与员工签订劳动合同，为什么不能通知补签？

法外求知

最近遇到几起双倍工资案子。在劳动合同法实施快12年，双倍工资居然还属于高发劳动争议。很多用人单位，仍然为没有签订书面劳动合同买单。

最近相关的纠纷不少，还是操作不当引起的，举其中一例，来为各位解析。
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甲单位从A地搬到B地之后，将员工也转到乙公司，由乙公司管理、发工资和缴纳社保。几个月之后，乙公司发现所有员工没有签订合同，于是通知全部签订。这个通知就坏了事，个别员工问亲朋好友中懂法律的能不能签订。未签订合同有双倍工资？员工就仲裁了。这是一个不当通知引发的惨案。

企业直接通知，错在哪里？
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8 z# G' N. D% M4 F( q5 ?$ I提醒劳动者维权了。
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维权非常容易，因为：
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/ O; |. h6 e4 z7 l' a% ?0 V3 F) g  \$ x1、劳动合同法实施12年以来，铺天盖地的宣传，百度，自媒体，司法局，新闻，以及学校等各种途径的宣传，权利意识强了。
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2、劳动者的群体明显发生变化，过去50后、60后逐步退出劳动用工的大舞台，80后、90后成为劳动者的主力军了，甚至00后开始登台了。前段时间不是还有段子说，70后请假是看父母，80后请假是看孩子，90后请假是不舒服，00后请假是看老板不舒服。80以后的群体，他们的文化程度要高点，权利意识强点。
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3、劳动者维权的成本很低，仲裁免费，一审的普通程序10块。

0 c! N4 j( |% G, r) ~0 u3 N6 A, g4、二倍工资获利不菲，没有劳动合同，用人单位需要支付二倍工资，另外一部并不是支付劳动的对价，还是额外的利益。
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通知劳动者以后，有个劳动者有亲戚是律师，一看没有合同，于是提起了二倍工资的仲裁。

% i% f  t% d/ |* W7 a* ?/ n7 _7 }: v没有签订合同，公司立即通知显然错的。正确的做法，是先要风险排查。
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1、有多少人没有签订劳动合同，会不会造成群体性纠纷。

2、对没有签订劳动合同的人员，分类处理核对人数。

; q6 c6 _1 ?5 I4 e* t4 K（1）1个月之内的，通知补签，不补的话可以终止合同。《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

  U) o4 S, j1 ^* A% Q( c（2）超过2年没有签订合同的，干脆不要管了。因为根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（3）分1年内和1年外的。第二个月到1年内的，都不存在时效问题，都有隐患。超过一年不满两年的，有的地方是整体计算时效，有的地方是按月计算时效，什么意思？从主张开始倒推一年，只要跟入职第二个月起到一年之间有交叉，整体计算时效的是双倍工资支持11个月，按月计算时效的是只有交叉的部分月才有双倍工资。
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8 h  a( d* d  b+ c4 b) x最主要是这部分人员多不多，多的话成本就高。不多的话，问题不大。
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当然如果在此之前，你能做到这些，基本上也没有双倍工资的风险：

* y- J: m! d1 s  a1、入职就要签订合同，最迟一个月内搞定。

  n- a5 |0 [5 s4 m6 T2、妥善保管劳动合同，防止被偷。
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# h/ x7 l! Z3 q6 J3、亲自盯好每一个人签字，防止代签、左手签、消字笔签字。
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4、注意合同期限，到期后及时签订，防止漏签。
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这是防患于未然的，问题是针对已经发生的，怎么办？
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! `) I: L5 k1 J" G* M, f1个月之内和超过2年的，基本上没有风险。1个月之内的让马上签订，不签订就走人。超过两年的，反正都已经视为无固定期限劳动合同。

6 }. h+ }% _4 T% Q主要的问题是，针对超过1个月不满两年的，以重庆地区为例（重庆主流意见是整体计算双倍工资的时效，也有少数仲裁委是按月计算），怎么操作？
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1、不要轻易的通知补签，通知补签的后果就是面临一场灾难。有些人知其然不知其所以然，以为通知补签就可以解决风险。殊不知，这只是你一厢情愿的想法，追别人不等于谈恋爱，你的做法要员工同意才行嘛。员工不配合，等于告诉员工，你可以告我二倍工资。至于员工告不告，可能告，可能不告。当然员工是有自己的顾虑的，员工的顾虑很多，比如员工珍惜工作，告了之后担心失业，觉得二倍工资不好不想告，打官司要请律师不想花钱等等。
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2、制订二倍工资风险的方案，简单的说：
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" [+ V8 K& S7 ~5 f针对快到两年了，拖过去。
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* z; k* d, K+ Q对其他人员超过2个月不满2年的，主要核算二倍工资的成本，分类对待：

6 e( Z0 Y  D) J针对一般员工，考虑用“准合同”来取代，很多地方的判例支持，通过岗位协议，上面明确工资、工作岗位、工作地点、工作内容、绩效等，巧妙化解。

针对善意的员工，可以通知补签，毕竟二倍工资是没有签订劳动合同的惩罚，不是用人单位克扣工资之类。

% D- t* d; L- O! T. W/ W4 e* e针对维权意识特别强的员工，看看人数，找准时机用亲情也好友情也好爱情也好，或者清理有没有类似的入职登记表之类的，能不能用岗位协议来小心弥补，或者其他能签字一起确认的材料处理了。
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+ t" ]) K* s3 H; q2 k7 u9 f说在后面，二倍工资制度，严格来说不是很好的制度。劳动合同的一大功能是证明劳动关系，其实证明劳动关系的证据非常多，工资记录，工作牌，工作证，工作过程中的相应痕迹，证人证言等。证明劳动关系相对困难的是建筑工地的农民工，但是包工头请的农民工本身与发包单位没有劳动关系，劳动合同对他们也没有什么帮助。现在农民工要求实名，要求参保，要求工资打卡，对农民工来说反而不是什么问题。

签订劳动合同，是对员工可以证明劳动关系，实务中还是有签订了合同不给员工的。另外，签订书面劳动合同，对单位来说是更有利的，单位可以在劳动合同中先规定许多对其有利的条款，比如送达地址条款，员工再拒绝接受相关的文件，因为有送达地址就不行了。比如约定加班工资基数条款，加班工资基数按最低工资计算，没有合同就不能约定。比如，工作地点条款，可以约定的更为灵活。等等。
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8 y5 d3 c6 u1 W$ C! D- i9 b% z没有签订书面劳动合同的后果，支付二倍工资。但仅仅是理论上支付，现实中的未签订书面二倍工资的情形虽然多，但并不是都需要支付二倍工资。对于企业来讲，避免纠纷的方式有很多种，事后的弥补总不如事先的防范。更重要的是，你明白了道理，还要知道怎么操作。