下班后回复微信消息，算加班吗？

骑白马的王子 · 发表于 2024-11-15 12:48:14

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下班后还要回复客户消息？

休息时间老板要求线上开会？

下班后回复微信消息，算加班吗？基本案情
李某艳于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李某艳主张北京某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费、2020年2月1日至12月11日工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系经济赔偿金。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，北京某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李某艳主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。
经查，李某艳主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李某艳表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、程序整体运营、管理内容团队、投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、商务拓展等。北京某科技公司则表示，李某艳是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李某艳打电话咨询不应属于加班。对于李某艳主张的周末及法定节假日值班的情况，北京某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，北京某科技公司认为这不属于加班的范畴。
北京市朝阳区人民法院于2022年3月17日作出（2021）京0105民初67920号民事判决：驳回李某艳的全部诉讼请求。宣判后，李某艳提起上诉。北京市第三中级人民法院于2022年10月17日作出(2022)京03民终9602号民事判决，改判：一、撤销北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初67920号民事判决；二、北京某科技公司支付李某艳2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30 000元；三、驳回李某艳的其他诉讼请求。
裁判理由
法院生效裁判认为：虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但北京某科技公司未进行“不定时工作制”审批。李某艳的工作岗位为“产品运营”，李某艳主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某艳往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某艳提供的微信记录等证据特别是李某艳提交的《假期社群官方账号值班表》分析，北京某科技公司在部分工作日下班时间及休息日安排李某艳工作。
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，虽然北京某科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某艳的工作职责可知，李某艳在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明北京某科技公司在休息日安排李某艳利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，北京某科技公司应支付加班费。
对于加班费数额，法院综合考虑李某艳加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定北京某科技公司支付李某艳加班费3万元。
法官后语

郑吉喆

北京市第三中级人民法院
随着互联网技术的进步，劳动者的工作模式越来越灵活，随时随地利用社交媒体开展工作的情况并不鲜见。在办理这个案件的时候，我意识到，虽然在日常生活和工作中，微信等社交软件已经和工作沟通等深度绑定，劳动者通过电脑、手机等远程办公的现象也日趋普遍，但司法实践中对于劳动者提供劳动、加班的认定还在延续传统的裁判思路，这种裁判思路不利于新业态下劳动者合法权益的保护。这个案子就是很典型的情况。
我们审查证据时发现，在本案中，劳动者的工作内容之一就是及时回复微信，比如用人单位要求“在30秒之内马上对客户进行简单地回复，并在两分钟之内对客户的需求进行实质性地答复”。当看到李女士近50个工作微信群的截屏，翻阅着李女士在深夜被用人单位要求通过微信开会、被布置工作，在周末由于要在客户群里值班回复消息导致其无法陪家人过完整休息日的聊天记录，我下决心要作出裁判思维和理念的改变。
我反复研究在案的聊天记录和用工合同，还查阅了相关领域的大量调研文章，最终确定了付出实质性劳动和明显占用休息时间的隐形加班认定标准。便捷的网络让加班可以脱离单位逐渐隐形化，但劳动者确实付出了大量劳动，将心比心，这样的情形不保护的话，换做我们是劳动者也是不能接受的。最终，我们形成一致意见，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，付出实质性劳动、明显占用休息时间的，属于“隐形加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。
司法实践与时俱进，我们应该不断研究探索，走出这一步，明确“隐形加班”应受到保护，以“如我在诉”的意识办理好案件，让“加班”在新的时代背景下有明确的界定，依法维护劳动者合法权益。

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