单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

; O5 X3 \. r2 K用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
' K2 g0 R  |0 g* K5 a( ?
) k" ?* j% w0 y7 R- G并据以处罚、

开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

1 @5 w6 p7 Y7 {5 i4 B那么这种规则本文是否真的有用呢？
- o$ p- j$ y" F- D
5 |, R7 p/ m& s2 ]- R% M2 @" P本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

; f0 S& W% p3 d5 Q一、单位规章为什么可以约束劳动者？
$ u8 Q. O  {" {& V1 q& x: M9 p
单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

* ]+ E1 T1 r8 d; `, Z《劳动合同法》
  p$ W2 f& W$ s- q
第39条2项
7 ]2 e: v- O6 }+ {! Q6 t& ?& P- o
; c4 ]8 H1 u& t( r劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
9 z7 N$ P* q7 N8 n  W
第50条1款
. {; Y8 a: u7 k- i) T/ _) |9 F! h+ E! F
# u) t7 u) d: E( b* u9 Q9 [用人单位根据劳动合同法第四条规定，

通过民主程序制定的规章制度，
" w+ g" w: _3 t
不违反国家法律、

行政法规及政策规定，
- i! C& u5 q+ w: G& j3 |4 C1 \
; W! m6 l/ E$ u4 X( H; B并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。
# ~# S# B# E  K! {& O
二、单位规章效力的审查步骤
3 p: @9 V9 ?0 G. N! V, m0 S- b
四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
6 l  E5 N  s  K' h) R4 I  J: [
& I- z: Y+ G7 {: d* q1 U第24条1款

认定用人单位规章制度的效力，
  N. ]  m! t5 ?6 @7 H; S
0 H. G. q: B( R需考察规章制度的制定程序是否合法，

/ `, W2 ~4 w# D: L( J, x6 W内容是否违反法律、
; }5 j$ k6 a; [, C  i) ^2 g
5 t1 l2 o4 [3 K: h行政法规及政策规定，
+ c; g7 }6 r8 |, p
是否公示或者告知劳动者。
& K  k, n( Y5 F
另外，
; X* x; u9 T' S7 m0 e4 I; U
+ L+ ?) ], r% q% B" l0 h, n还要结合劳动者的违纪行为
" a" q6 ]1 y5 |% x9 C# c. S4 e
7 \* q1 U/ q1 p# v' J4 g在规章制度中是否有明确规定、
  f/ [+ Z% W0 ?# L
规章制度对劳动者违纪行为

" N8 n# X" J4 }' k的规定是否公平合理等因素，
5 \4 }. S8 b- ~" M* U( ~
; q9 H# ]' B6 t# m5 l% Y( ^4 K7 t严格审查用人单位
, Q. w) h9 _6 U. m: {+ w
! @! u+ ]  e# ?0 {- G5 Y解除劳动合同的行为是否符合
2 F4 o7 V2 X; Y  ?
8 ^$ \- A4 |' p4 I《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；
' l: G  |0 O( F4 X9 v
: W$ f0 l, R, O6 ^. R②规章是否公司告知劳动者；
6 F, ?9 D! n: }5 x( J# K
③规章内容是否合法合理；

④单位的处罚是否与规章相符合；
% \# F' q3 f* c% m  V
- o( }/ v. v; P5 H& a⑤单位的处罚是否经过合法程序。
9 k) B0 P# x; s5 B' `) w
按照上述步骤逐一审查，

6 _3 R8 R& r  r& V: e- t2 D6 r/ t每位劳动者都能判断出单位的规章

和对自己的处罚是不是有效，
4 n$ H; Y7 C# ~
; ^( s, D0 W) ^7 R凡无效者，

劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

+ ^; P7 O& }& K' n寻求协助，

. _& l2 p5 R1 R. `% D4 I2 A% x+ L8 y或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序

一份内部规章必须通过

"民主程序”才能依法生效。
6 o' }  i. P7 E. v8 R
$ e1 r2 T1 B0 t1 j) L+ F《劳动合同法》
3 Y/ }& o9 y7 V% n
- Q/ n  E" i6 c  |/ H第4条2款

$ P, F% c; z* k. Q) T用人单位在制定、
: E" C3 U# b$ J
修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、
6 T  J" I/ R+ d8 x
2 O8 p) D7 W" b: a# l休息休假、
, q$ G  |; q$ V" K, Z! O
* z# k" I4 y1 ^( C6 ]劳动安全卫生、

: o9 `, {. ?+ A保险福利、
/ E3 M; I! p5 D2 d" J
& F& _. C, {" ?) b. I职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等

1 e" l* [0 V. C3 Q) p/ {4 u直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
/ Z3 H8 c4 D: l. ?# Y: ?+ p, [
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

. k$ C1 e4 L8 R# m$ E提出方案和意见，
0 s: {  F- m& ^# o2 R# A7 q5 s
与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
$ K* E# }7 Q( k; t
1 t  @3 A" i# L, W, g第23条
/ M5 Z9 h5 [  ^* w# X+ \, ?
& t6 [; O8 L* f$ c$ s( |& `经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

' I2 G/ d$ c$ F与用人单位工会平等协商、
% d) o4 j6 O! `4 [
与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，

并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

其效力如何呢？
- K" E; E, G6 D( ^6 l7 z, l. F2 ?; r
审判中有两种处理模式：

" ^3 ^2 v; i' k1 Q1.原则上无效。
+ [) e# x$ ?7 ^
# |$ M* j3 B- G" d$ j3 I5 I但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
3 n# [1 n0 N- K3 b9 |- V; Q( ^
故有效。
3 L2 N5 G5 F  ~, _$ y
! [! m; O; k  x& V+ h% U, C! o* {2.彻底无效。
1 E& A- d) W/ g9 D+ w; S# A! B: e  s& a
可见，
' [2 ?1 e- L9 O% {/ L
: A8 ^& v- h! L) C欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
5 ?/ s- z' |$ E5 F* ]6 C. q, g8 z: G
7 C6 [; c. T6 s; k$ Q# E  T不会一概否定其效力。
! ]) i5 H+ C9 O+ E4 L8 m" P$ C) e
考虑到现实的生产经营情形，
8 u9 H2 M1 v2 f# i' W
) r# w" y+ ?) l单位通过规章后，
, X: W) e/ Z, ~5 m, u* ?: Q
2 O% K; q. O1 n6 N' L; v0 j; }& }用公示的方法使得
) I. D$ u) Z  W. @
$ n6 U" n! }( W, G劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
- n3 |8 {9 z" H4 O% N! u6 ]
（二）公示告知

. p$ P1 t' S  H0 x1 W! _1 u《劳动合同法》

" |9 C1 M/ B$ k+ W- W第4条4款

1 t2 K7 b( ]" f' C0 f9 P! k用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

规章制度和重大事项决定公示，

或者告知劳动者。

公示告知程序是法律规定的规章制度在

2 }0 X: j2 V2 z) J6 K对员工适用前必须履行的一个程序。
! y) M, O: L2 Y7 |
2 c% U0 V3 H4 Q9 F用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、

培训法、

; z$ S8 I/ I1 Y: x" s公示栏张贴法、
+ ~% _8 F/ V, D7 ]: J
传阅法、

OA系统公示公告法、

电子邮件致送法等。

; _9 k- V  O! h3 S0 V6 `8 ?. R0 \用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
7 Q$ K; y6 ~1 N4 r
将规章制度以劳动合同附件的形式，

5 H6 @3 }6 H6 ~; Y! ^6 \% C* {要求员工在签订劳动合同时一并签收。
: D! V9 ~! w+ F2 O$ J, J) e
; R$ G% C/ p) A显然，

9 |7 I: Y+ [' [" u+ t任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

劳动者如果不知悉公司的规章，
  b: e) }5 o( h1 y( N( E/ L1 Q
则必然无法遵守其要求，

+ m9 S# X; {$ ?. D. t1 F一旦违反了规章制度，

) b* b: s0 ?/ s/ j! b  N那么企业也无权据此处罚劳动者。
( U! P/ Y3 [( w4 M/ S5 o
) a7 x# R) I. m+ y: P通常，
$ @, T8 v8 K+ K, S# O7 g
( A+ C% }& c2 Y( s- R+ }3 ~! P& O$ o5 E企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，
  E( U" }, U6 ^: o5 \; @
" v, x- v( u2 M( }- W9 l% x+ D此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

或者单位会组织员工培训，

9 h: i4 {; \% g8 W( t( m/ z1 U统一告知公司规章，

并佐以录像录音等方式，
& g" [9 h5 W' P( f; z5 r
作为单位履行公示告知义务的证据。
+ U% M9 ]' F6 O) s+ o; W- K* A; m0 p
. d/ O2 f$ q  ?0 u在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

5 A7 \: y' M! B' D: J与石秋芬劳动争议

( D. Z/ i% `6 I* g( H（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

/ X" U8 [& d! O$ I5 p, t一案中：
1 m8 Z& A; s- v) u# g) E' p1 ?. T
, G5 N) y" S5 M2 b8 h% M$ M法院认为该公司员工手册涉及

劳动者切身利益，
* w; c5 L* p4 m
应当经过民主程序或告知劳动者，

但其在法定期限内
# p" X8 X$ f3 o6 s" T5 m* f
并不能证明员工手册的内容
. K. D3 F, {2 p* f  [
; E1 ?) H' `2 T. |' L1 [经过职代会表决通过，
# d% Z3 ?3 ^9 ~$ v& i$ r
& V" o8 T( Z) {4 `9 m或向员工履行过公司告知程序，
' @' H* q) ^! p
# h" n/ N2 |, J1 v2 D  m所以其规章制度对员工不能产生效力。

0 I5 B  B" _. C+ m5 k（三）内容合法合理
$ w% @( B8 s1 x& }' P
《劳动合同法》
& w% V; V' w7 X" |, C  ]; ?6 G" l
& B2 V2 Z3 Q( z. E5 `" I第4条2款
- x' t$ k% R7 k7 P# X' L
- b7 a' X4 S/ [9 B0 I. ^规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

4 O* I9 W- h+ P8 K主要涉及劳动报酬、

$ E3 Z, i- i& e6 O& @工作时间、

4 i& `$ r+ D  J休息休假、

劳动安全卫生、

保险福利、

职工培训、
0 k. B1 E2 X+ A8 s  |3 o" B
劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
: [3 n9 v: t# ]- P+ X
! p1 u1 b/ r0 m- F1 Q  f& q内容合法是指
; |6 ?+ Z# z) e- h
有关上述规章制度在制定时，

内容不能违反法律、法规及相关规定对于
- j# `+ [* m0 B8 A: ]
规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
5 l8 T1 B/ r9 P& E( I9 g3 V
免除单位责任。

比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。

, [8 o8 G/ L$ D( q( h这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，
; h! H/ p4 G. X7 Z7 b! o. p
* J! N4 A" Q7 ]因此是无效的。
9 n6 w/ S& H& B4 N5 G4 I2 l
9 o) }. L+ K& w" P9 t如果公司确实执行了这种规章，
1 V: z( A% M3 r/ e
: U" o; O7 T; @9 d那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

8 r9 f0 _  v/ Y9 f内容妥当是指规章制度本身具有合理性。

我国相关法律法规对此
3 u5 {0 K& a* A/ a, T. p
, P% R5 L) n1 L4 c, r7 l9 e% I+ J缺乏明确规定，

0 q% ~8 m/ M9 e: [/ C- Q这就给用人单位留下了较大的
- u# r& ?5 m* J5 }- W
自由决定空间。

/ b" }6 Z- ?0 M) W不同的行业之间存在差异，
. U3 S( C, u0 M) C0 P
导致同一行为在不同行业，

不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。

如上班玩手机的行为，
9 W9 K, a/ e( s. d8 L: i* e$ }
# _1 O5 W, x7 w! f0 x; u0 v; J对于大多数劳动者只是

- b5 g" N- ]! y- w  i一般的错误，

- i* }8 G+ u5 b但对于运输工具驾驶员而言，

0 v5 H& |1 n- a这就是
- P: |1 a# c. A$ L# w
极其不负责任的行为。
; U9 F- [8 K9 r. k
在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，
! D$ `& w) m6 {# c" Q
; ~. @# b/ `# D- V在上述两种情形的合理性就有所不同，
/ G& B- B7 ^* B# C& p
- X9 g2 e" \  |: P4 Y在第一种情形下，

7 C% ^; S# N  ^( e这样的规则就显然对劳动者不公平，
- n0 [; X6 G# u0 g6 y
$ m" [: }: h5 G& \0 A违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，

不够妥当，

3 w4 [8 Q. k6 E7 L6 w但在后一种情形下，
- j( T1 d6 `( R2 v' u
9 \* a7 h; a% k% o- L  D这一规则就十分具有必要。
" _4 |3 H/ G" e& a; g" ~
. V5 H( r' O0 d$ t在司法实践中，

8 k- B) Q7 h- M( t一般有以下标准判断规章的“合理性”：

$ J/ s% D/ t+ c- g% ^: m! O$ ]首先，

% P4 q( W$ c' }3 Z' l劳动者的此种行为
  T8 E8 B& o6 `4 x
, ?% Z0 Q+ y: I1 P# ?- d+ X0 u有可能带来不利影响；

其次，

劳动者主观上故意还是过失；
5 v& c5 G2 [, x( ]( V
* n9 s+ O" s: y第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，
' Q2 d9 y  B, d# O- g5 ~% o5 g
6 A, Z: R' K, c- M轻微、一般、较重或者严重；

第四，
5 `. K- t% U" v# A& j7 h6 o
劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，
2 J$ `4 U9 \) m6 x' l" r
) R' G: {/ }/ F8 \5 {& K可以在合法性之外
3 l% ^$ p+ x) M9 Z/ S3 M9 L  T
更全面地评价单位章程，
0 s  d( k* D$ C# w8 L9 O1 b
3 N# v. J7 t- c  |' v' }& ^更全面地保护劳动者权益。
8 e. G5 G% _1 S( j1 C
7 r- X, T$ _! f1 U. O% D* x! y（四）何为“违纪情节严重”
, e$ b5 Q( m$ h
劳动者违纪行为有轻重之分，
2 W5 {  g9 s6 P1 b
0 }. w& N7 @: t2 `4 s! x: B' _6 T- Q不同程度的违纪有相应程度的惩罚，

/ A. q9 V- E& _对于不同违纪行为的程度划分

1 R& k! _: _4 Q& P应当明确具体。
+ r0 T2 j/ D6 l' s% Y) i& V: ^
如孔某与某公司劳动争议纠纷案

# C( ]& g  G+ m（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
8 N, D- Z/ F& d9 ?  M8 ?0 |
孔某故意撕下排班表的行为，
8 o% B; j: p: V
虽然带来恶劣影响，
: U7 p2 h7 S! n7 d$ l# i' J6 W- h
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

员工的违纪行为是否达到
  ?% i/ G  a4 U4 Q% h$ Y
《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，

可以按照如下步骤判断：
( [& E1 a+ y! w
6 C" `* J3 _+ C3 N首先，

+ c. u% \5 U! e1 @- q违纪行为在规章制度中有明确规定。
8 F* f. ]$ X# V3 H7 [# ]4 @
* H( W+ ]4 }  L' c: |! ?7 f其次，
/ @$ t6 c2 T$ F6 v) Z$ R) C* ~, Y
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

; D0 }' w; e: [是否经常再犯并拒绝改正，
/ j. l5 @% a2 v7 N
6 T! e2 K! O( I) }是否具有主观上的故意等因素。

如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争

9 p  j5 l6 c7 Y议十大典型案例之九）中：
2 Y) z) a# S/ P0 V
公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

; S3 p9 i" ?+ S依据《员工手册》要解除劳动合同，
; e- x. l& L8 ]4 k6 I
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实

8 \1 q( _6 V2 h以及打架双方已当天协商解决的结果来看，

不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
0 o5 D0 X1 z* V
3 P2 [5 _% l2 V1 W4 j4 K财产损失及社会影响

* N9 O7 ]8 _" {  U等已造成严重影响，
3 n% x: d& B- ]( u( {
公司也没有提供造成严重影响的证据，

因此，
3 e  @. Q6 {4 m( J3 O
8 c/ F4 A" r. j. [某钢铁公司现不能依据
* H: ^' O5 U3 L4 ~5 X* k
《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

6 i. {6 X/ }; p  Q5 E又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
9 I( L; D, z/ v$ O  V
/ b3 ^, e4 z  a有限公司劳动合同纠纷案
1 x; a# ^3 H8 b  k* m" ^* \
  ~9 b. o6 K. P（（2021）沪01民终2032号）：
5 i% E4 p9 j) M
6 H- ]0 f+ O1 I6 z7 ^3 T郑某对公司规章制度所规定的义务，
+ O/ b! U& S( g( f- p4 `, s
不仅不履行，还故意违反，
/ b& v* f7 l1 x9 }8 H; ~9 P
& V( i# H! J0 B( T. Q9 g2 |法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
& o  L4 g6 c3 e9 S9 y' s9 ~% {
是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会

当劳动者出现违纪行为，

! }1 {9 d1 m) r% t  C, i用人单位依据规章对其处罚，

* K4 {, [+ r, m/ x或者解除合同，
/ J+ d+ Y3 ~! T6 M' n: A
也应当遵守相关的法定程序。
! l4 Q9 o0 k+ Y# A, a& l- ~4 S( t9 f
4 X0 H; |+ ]& `6 t; l+ `6 _《劳动合同法》
8 Y% G& I7 q0 u, {* M
43条
( O. Y; E# q5 W/ b9 n" [5 ^! w; \& h
: B9 D4 k, s' @) k0 x2 G用人单位单方解除劳动合同，
0 j: W6 w. Z  C& H( R9 J/ {3 M
应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、
5 P* V) q) d9 S/ n
行政法规规定或者劳动合同约定的，

+ }5 |8 u6 j- O% `工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，
) z2 I# P* o! H/ Z# v- U/ `2 }
) T2 x  k: M, U: C9 l0 {& @并将处理结果书面通知工会。

在程序方面，
+ v4 a( o+ U& d8 Z3 u) w) I% g
, q/ }* f1 D: Q  h- Z, a用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

, a& d4 s$ B1 ^- }4 x: q! d$ d  X1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，
4 Q+ T- |9 `  a+ n6 V4 a* N- @
未成立工会的企业，
' t3 d$ Q2 x& e6 O; t" Z
& g. b, c2 F. ~# J) E应征求职工代表大会的意见。

. Z9 }3 M8 K' X* X1 j  @' t2.处罚结果必须有效送达或公示。
% h7 E6 a- I6 Z, Q: Q( B* q$ m
企业应当形成书面的处罚通知
3 s4 b9 ~) y: F# X" C7 U( o& Q
1 F; m3 u& I- v7 r# v" V. j并将通知向劳动者送达或告知，

/ Q- j$ m. _& s: e& \, ]$ v确保劳动者知晓处罚结果。
1 C( ^# p% g' z' p
此外，

地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
6 m/ p9 K2 I, ^
如
( D6 y; u8 M& D0 N: o9 o$ o+ f" D3 V
" ]# d1 b' M! Y4 C5 J9 i4 Z《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

+ C1 ?7 j9 x. A- a第12条：
& L' _. ?) C- c, A: R$ p
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

& {- \( A( k/ s4 p: b第五项、第六项情形之一，
5 Y  ?( {! p- ]) [
用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
+ S0 _1 b$ K! q5 [2 D
4 B% o/ Q) b' l8 p1 `+ ]劳动者存在上述情形之日起
" j* T( F4 ^( @5 k/ N
- B6 ?) [/ [( ~* m9 q* T六个月内做出解除劳动合同的决定。
' e, c; g% W$ m; ?3 f& o& I
8 l9 l8 u1 B7 \* Q+ a三、总结
2 ]0 T; {9 Z# E& X( Q5 w
6 w0 d1 n8 k5 ]" w: w8 C1 Q在救济途径上，

一旦发生争议，
" e$ f! Y3 J9 d
劳动者有以下角度抗辩：

, y. c1 k! O+ j/ I  `. M①规章制度未经民主程序而无效；

（不民主）
$ M8 Z% k; N% ]& e1 _
②规章制度的内容不合法或不合理；

（不合法）
) t% Q' y4 I0 @5 q
1 f9 a- i  u! K; T! q2 l③规章制度未经公示公告，
8 ^! e8 B+ N  d: H; c- d
) I  x, T2 E( x8 e$ M6 [- Q不为劳动者知悉；

" M9 \) s& B0 r. f, k（不知道）

6 t# l* G5 W# N' w( L6 R④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

（没规定）

⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
" \0 p- f6 S  K: Y7 @8 M
4 U- C6 R7 ]5 |9 ~: R6 ^7 l/ R# o4 A（要证据）
9 |' n# r2 B0 f. v- k5 J; V/ J
; a& y& B' Q" O⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
$ [4 W# b1 S4 i; o) M
" ]7 C: t9 y7 M3 L* r规章制度是否对此规定明确；
- g4 x; }4 J# E, [/ L, H  N% q
（行责相符）
/ P7 C" W2 R% r4 y5 T
2 [5 h% c" @9 n: I  J  ?, ]⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

（告知工会）
, c  n9 M/ v7 }- o
⑧用人单位是否将处罚通知
* G* f$ M( r' n* q6 Y/ M
送达劳动者并确保劳动者收到。
. f4 U2 n+ |! O
" ^4 b/ g& E4 \% c7 `% z" ?1 M（通知本人）

如果用人单位依据
( _. V* m: J& ^
《劳动合同法》

( N+ A" {9 z+ M39条2项开除劳动者，
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依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，
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并向劳动行政部门请求帮助，

  w3 b/ A- l8 b' ^6 p- V: y6 w或可以解除合同，
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$ |# p* a) W, G5 ?' }3 H$ i# m! M1 X- `要求用人单位支付赔偿金，
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此救济路径具体是
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《劳动合同法》48条—87条—47条。
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四、反思
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在立法上，
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这类制度仍有空缺和不足，

, c* E; Q* Y( x5 D8 `主要体现在缺乏规章备案审批制度，
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以及现行法律过于抽象和原则化。
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大多数企业为了追求经济效益，
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/ p3 q( N$ h1 `8 T: S在规章制度中都会
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制定严格的规则
: i6 K/ G# Z, u5 z6 ^" j4 c; f
和游走于违法边缘的条件，
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如有关工时、加班等的条件，
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! @9 J/ g) G( b. l5 b1 a  J而劳动者迫于生计有时
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只能被迫接受。

这主要是因为我国没有
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明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度
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需要送交劳动行政部门备案审批，

则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

9 `* k2 ^  R$ C8 T/ b7 C3 n" _只是实践中，

5 G: P) o! V% E3 c. b2 Q企业众多，
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8 D5 A0 \$ _: i" b/ Z: `; C/ X生产经营活动各有不同，
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将审批工作交给劳动行政部门

是否具有可行性，
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3 F5 x. N6 o' B: Z+ B8 Z3 S/ A还有待考察。
5 z( f' G; l  l' u
; C1 ~/ d# s4 @此外，
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尽管现行法律要求了民主程序等事项，
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8 H* @  p" N1 i7 ?  L但缺乏违反后的法律责任。
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实践中，
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) L, Z5 o$ G2 F1 c' c未经民主程序的规章是否需要承担责任，
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" N5 o1 {- ]! k! C9 |1 I, D: |6 F劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
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如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
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9 m6 }& f1 P3 c& Q工会和职工代表是否享有实质的否决权，
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/ e/ x( ^+ O) H% k这都是立法中的缺失和空白，
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有待未来立法技术的发展和补充。
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