单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
& b2 e8 C5 k% g) \  ]0 |: H$ q
: G, l6 E2 G  u7 z并据以处罚、

  w/ p  T+ B, x9 T; L" q9 z开除违纪的劳动者。

1 t6 D7 U4 @: d, @. ~# A里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
) n2 K5 ~9 o4 E' W
那么这种规则本文是否真的有用呢？

本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。

4 o$ S: W6 C8 C+ Z# T+ c% W一、单位规章为什么可以约束劳动者？

' J! x' l2 W1 K  E& O0 M# T& d4 x8 r单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

《劳动合同法》

5 q* w8 l# w( L; b3 A: l第39条2项

劳动者有下列情形之一的，
$ Q! V' C0 q. q: m$ m0 E! {  }
用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

) I2 h: |, _+ W第50条1款
* o. F1 d& T  X6 ^/ u0 u, g
用人单位根据劳动合同法第四条规定，

$ ?3 I$ j: A8 B) E& ]4 @# P9 R通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、

- Q/ o( Z  k3 w0 e行政法规及政策规定，

" J6 ]* l0 W, u( M( B! J# r4 W并已向劳动者公示的，
. Z% r5 A5 i6 Q: }8 N+ c1 h
# J: d  M& \; I) _) m可以作为确定双方权利义务的依据。
& y5 |/ R2 d2 |0 X$ t
二、单位规章效力的审查步骤

四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
4 F7 A$ N6 I8 d! O
第24条1款
5 ?- J# ~9 p/ u2 \# ~' ~
认定用人单位规章制度的效力，
# n- m$ G' K# V+ [
: l' u3 v9 }. }- z& Z需考察规章制度的制定程序是否合法，
( W) S1 v  O0 ]9 k6 D" u# O
& _7 U& U/ D' e, @. `/ c内容是否违反法律、

行政法规及政策规定，

' `) y- F; x+ {! q: }4 L8 y- h1 c是否公示或者告知劳动者。

另外，

& s  w* v! P. H8 t4 I: t4 Y8 u还要结合劳动者的违纪行为
! i. H# b6 A6 [4 c4 y1 z
. S1 I$ @7 n* @( K在规章制度中是否有明确规定、
. d0 }9 d: m( W5 I) j; H
规章制度对劳动者违纪行为
% o9 O0 l5 E" d( {9 j2 C. l& B
% O0 S+ {% W3 p+ C) m! T) n9 ^, w的规定是否公平合理等因素，

* u* v+ F  t& v; H严格审查用人单位
* Y" a7 l& U; N* ?" M9 d. c7 Q# L* L
6 J. }' j5 u, V9 D+ O解除劳动合同的行为是否符合
9 @$ c: t; a6 o! z
' [8 P- }: B) a/ Y《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

5 N9 s) k( k" D' c! }, Z这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：
' T+ a1 o1 S7 v, r  J6 |
①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；

( L" U) j9 I8 T+ e③规章内容是否合法合理；
1 s, F0 z5 _" e- k- h3 q
5 ~: A  X$ O9 D, o. K5 T) K) B④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
1 D! a3 Z4 k. m# W
按照上述步骤逐一审查，
& d9 Y$ |1 ?% [# y3 v6 |) Y
每位劳动者都能判断出单位的规章

3 }6 {* q# P- z3 t和对自己的处罚是不是有效，
0 o2 ~7 _6 a5 ^+ m
3 \' `/ A2 e2 d; X. Q* H( k9 M凡无效者，
- s9 a6 N( Z8 l: D8 e2 l
劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）
# a4 e4 Y; y$ X1 e/ p; W" g2 C4 M
寻求协助，

' M( {7 z0 n# Y4 I3 E. M或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序
3 B" r4 S. B! M; Q
) M! p6 B4 q: q; O$ D一份内部规章必须通过
& N: Z# f- \  H9 E$ {4 x# A
"民主程序”才能依法生效。
+ g# n4 x# Q% J. X: N
《劳动合同法》
, l2 x+ O2 }9 S! h2 m7 z
第4条2款

: G/ ^6 y* m" h用人单位在制定、

修改或者决定有关劳动报酬、
( u- `/ ~9 {" o9 S! S3 q4 E9 Y
工作时间、

- e; r0 |1 x1 J0 Z6 Q% F: q2 l# j休息休假、

劳动安全卫生、

, a: Z- Y+ F& t保险福利、
$ t7 O. c; U: C, q- K" c. q
6 Z* N  T. y' Y. M- |; l职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等
. D/ D9 t. ?% h! i9 t* b
3 v5 M" ?/ c- B$ L直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
  x$ h! D( m; [
* k: S, d# r4 N; R提出方案和意见，

' q3 x  D+ w9 P! E  y/ v与工会或者职工代表平等协商确定。

9 |# }- X; g: T《天津法院劳动争议案件审理指南》
% K7 |" l8 m( r" ?
$ N, n* f" i% n$ W7 j% D第23条
* \, z& O. U7 y* Q; a" W
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、
2 t0 C! P- o  W# P# ~4 U
5 Q8 w/ o- ]0 {* Y: h与用人单位工会平等协商、
9 P$ p' N9 s. g* ~  Q
与用人单位职工代表平等协商。
8 R, K( `% [" D1 @1 X1 n; B
本条规定了三种民主程序的履行方式，
5 c4 n4 o! c* j7 B' `3 _5 Z
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
) A; E; Y5 v$ |; K5 w5 ^
; R7 b2 V- H. R# w3 O9 \1 f1 P0 l* W那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

! }6 [' X. K+ Q  {# C$ f, t  C其效力如何呢？

$ d( o& e& T) A3 z" z' g5 f审判中有两种处理模式：
/ B$ c7 _2 v- N, W& c
1.原则上无效。
6 d* b* ^1 |8 e& ^* m8 J! I
$ y, A8 U: Z5 f) W# ?6 j5 w' J但规章已经得到本单位劳动者执行认可，

故有效。

2.彻底无效。
: [) W. z' u( R! z1 k
# D! `, `" m' x& G8 Q. ]. C可见，

# N& K% c5 j- g% S0 g% M2 z  v* V9 K欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，
" O9 O$ y- p% @3 v# i/ F3 O
单位通过规章后，

/ h% c2 B% e& ~; E  k9 M+ e3 v用公示的方法使得

1 a' w; ?1 [6 q( r( c劳动者知悉是更具有可操作性的途径。

（二）公示告知
( Z  T1 W* r5 V/ J1 G' H
; w" H& ]7 g6 \: \《劳动合同法》
; W. m. n7 H9 f3 g
% h, A) e6 N6 A第4条4款
' J) k3 p4 Y# s9 Y' w& {
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
; n) d7 u9 ^8 ?% ?4 y& _  m' k
1 }( `' I4 A% v规章制度和重大事项决定公示，
' ]1 B. A  T& c/ ]4 G$ v; }
$ _" A6 ], @' e/ k+ B' U. f' i或者告知劳动者。
) S, H" }5 j/ w. `  R* {9 I. A) G
9 \6 w" Z1 m! q8 y3 S3 N公示告知程序是法律规定的规章制度在

对员工适用前必须履行的一个程序。

% T. F7 {' H% b5 _3 B用人单位一般适用的公示告知方式有：

6 B8 o5 W& y, n( I0 |6 u员工手册法、

4 q/ J4 D# T  {2 P, f: |培训法、
" Y. V# }& z8 ]4 N9 I: H. {
( v0 \6 v+ d: t3 L; t5 _: c公示栏张贴法、
* N. ^1 x2 ]2 d1 {& o
  _6 q+ r3 V8 k7 o1 x3 H1 o传阅法、

OA系统公示公告法、

电子邮件致送法等。
$ }* B$ W: q3 _0 Z+ R9 q
用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
7 W0 j4 k/ Z5 G
6 P1 {2 h' U6 p: M9 n9 I: s将规章制度以劳动合同附件的形式，

6 e; [2 [* q* Z2 x7 m要求员工在签订劳动合同时一并签收。
; m8 z; r3 ~% G2 T( e; n# G) ?. o5 Y
显然，

  P% v4 e. C# _5 U5 Y" _% d1 e* F任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

/ y; T+ l, ?2 Y: F9 v劳动者如果不知悉公司的规章，
' C9 p" G9 f2 o
则必然无法遵守其要求，
5 k- |7 Z5 \; m/ X7 X+ j3 e9 v
一旦违反了规章制度，
8 q( l' }8 G8 M5 B5 O% X
# {" h5 p4 m& t- e那么企业也无权据此处罚劳动者。
# q/ X9 s3 N2 O9 O0 z: p
通常，
" ?( A2 ]( g1 l9 M* l
1 S/ j" N& e( S- h企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，
( N* f2 k/ h2 A" k
此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

6 W  z. G" j+ k8 `9 [+ P9 B5 N+ `或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，

并佐以录像录音等方式，
& V5 L  b7 |# @4 x( q0 a
5 U" y. \/ b! y  |6 \( ~" h作为单位履行公示告知义务的证据。
0 n4 ^# m. i$ c- g
" d3 l9 X2 F0 b! I在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司

8 T: m7 j$ x( r! ~" V! u与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

7 L: n- a4 S6 E# I一案中：
3 o8 S3 A6 |, b% I
7 F# f/ {, e( O( L: W  i; f) n8 `法院认为该公司员工手册涉及

9 w- l4 ~2 e) D劳动者切身利益，
5 s  U7 w* h# ?5 H4 y
% W6 x+ M7 P3 N3 N3 X/ k6 G3 [应当经过民主程序或告知劳动者，

9 ^3 l" s; i( X, s: P( D. r但其在法定期限内
: I" h" ]1 n1 l
并不能证明员工手册的内容
$ ?# I  _4 n* n, l7 @$ C! x! S
经过职代会表决通过，
5 J* G* I0 |$ O, }: a
) Z$ j' Q8 R: r6 V; y或向员工履行过公司告知程序，
$ o/ k! K, R2 K% k
5 A: M1 }+ G6 r9 G+ N5 x所以其规章制度对员工不能产生效力。

/ w! @/ D# ]4 `5 E  F* y7 |（三）内容合法合理

; d+ r% @. L3 U' |- B+ i1 L, n《劳动合同法》
$ G! |( [9 A& w7 J/ @# B
第4条2款

规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

6 h6 N/ Q7 T2 g' m主要涉及劳动报酬、

工作时间、
9 V& ~! W4 i8 h
休息休假、
" [( s7 ^0 X4 K
劳动安全卫生、
) ]$ S$ H$ y& c4 S: a3 U
保险福利、
0 A7 ~; H8 P' x) [
职工培训、
) d7 }3 l( C+ ^
8 x7 K, j0 v& F劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

8 X5 n4 z) K& G5 R0 _3 Y3 ?# G内容合法是指

有关上述规章制度在制定时，
6 X) E8 U: N' `
内容不能违反法律、法规及相关规定对于
$ f5 K3 `8 d0 J
7 b/ T$ e! Q9 R! F规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

5 v) k; s5 }: y# E6 N" `6 k# Q免除单位责任。
, g% c6 e$ W5 u1 S( F
比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。

这种规定违反了
- z- w3 H7 d/ o2 k* ]+ i, B
! F2 N( }& u  O# ^6 P3 T' v《劳动法》50条关于工资月付的规定，
5 z0 X, ?, N+ L' L
因此是无效的。
. J/ V8 W9 G6 S! a& v' ]6 A
: ?1 y5 |/ C7 s如果公司确实执行了这种规章，
( s% }3 ~" T( X' a- Q" D1 v  `, f
那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
" F0 O3 ]) x( l' f
8 T7 S. S6 k; D, [/ W9 H9 b内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
: Z7 B& ^. H* G2 [; p$ U- N* V
我国相关法律法规对此

缺乏明确规定，
2 _, N0 M8 x0 h  H& M
! T; s7 c! n, q+ r6 G; }: K这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。

+ i1 c1 `  S  t4 y不同的行业之间存在差异，
# N5 H8 ?' i( ]6 R9 y, p" z/ J
: y  R0 |3 G0 \! r导致同一行为在不同行业，
$ J7 q2 a: ~* J+ n6 \8 ]
不同工种都有不同影响，

: S7 s# P* m. \$ g' w4 X0 ?从而得到不同的法律评价。
& ?( d, u! p* ~( c0 w
如上班玩手机的行为，
1 J1 M' c$ A  p6 }- o, h' J
: V& _+ C1 e# ?& h1 G3 ]对于大多数劳动者只是
( S( H5 \* E! A( t- ^, d
一般的错误，

$ g1 D. i. O/ ?( g! a但对于运输工具驾驶员而言，
2 X" M: @. _: T6 K. S$ j+ h1 I
$ L! @2 c$ V0 u  `9 j5 ]) `这就是
# F* \# D6 _0 m/ A8 A
/ G) m8 z6 j; u0 Y# B极其不负责任的行为。

- Z$ O+ s2 A5 |在规章制度中约定
0 L. k0 L% A% w( g+ j# N( Q
' I/ }# M# V3 ~( _/ m“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，
$ o0 L$ k# N/ ~! }/ n3 K9 [# y
- v8 \5 i% y! ^在第一种情形下，
, P5 m" f+ D1 c
0 L  ?- |/ {- R7 C6 r这样的规则就显然对劳动者不公平，
  x# O( O( ?3 S+ ~1 q" `
违反了
* O0 `& c4 H4 c' \, k; N5 l
0 U0 g$ O+ f) |* x; M劳动法倾斜保护劳动者的原则，

不够妥当，
# n* J5 |" @" X8 J3 ?" g5 A
但在后一种情形下，

3 ~/ V2 a- S! B- F' e2 ]这一规则就十分具有必要。
$ q/ s' r: D5 a$ A5 _! t
在司法实践中，
" T  b& I" V5 ?9 H8 Z5 J
一般有以下标准判断规章的“合理性”：

首先，

劳动者的此种行为
% J- R7 h3 }. r0 R7 P
有可能带来不利影响；

: c7 E' w3 x6 ?, r. w其次，

劳动者主观上故意还是过失；
6 I9 [- K7 _+ x& k
第三，
8 |# j  o, j: N. F
# V# P! ~& M; w: W* h) E, H1 G劳动者违纪行为的严重程度如何，

4 Y2 u  R9 Y8 G6 m轻微、一般、较重或者严重；
/ X, W5 F0 o9 Q9 ~4 }
- d/ b, c9 y; e  X) F第四，
" S# F! Z% d$ }0 K$ q9 H# D
劳动者在一定期限内是否再犯。
# v9 Z# J3 p. |" s
2 P# b% P7 [& ~- R参考这些标准，

可以在合法性之外
* w1 r$ F  L9 e
更全面地评价单位章程，

% b/ D! i5 z% z更全面地保护劳动者权益。

（四）何为“违纪情节严重”

  @# _( W, S, U劳动者违纪行为有轻重之分，
1 T1 N( E* v: w" c( ]" G
不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
6 U9 L$ `% R6 m
8 V+ _/ B# @& V1 w0 Z对于不同违纪行为的程度划分

应当明确具体。

# G% O  z. B9 i* Q' b# x如孔某与某公司劳动争议纠纷案
6 f" ]$ ^& W/ K3 \6 L. I5 w8 H
- I- @3 k# q2 [8 a（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
; K+ i6 }% A" I
5 }- [  Q, @# G2 k1 ?4 |孔某故意撕下排班表的行为，
2 z1 {3 V/ `( \1 N5 k$ Q+ T
: H9 M9 k9 _& D虽然带来恶劣影响，
. E6 p1 Y* [( a4 `5 q
, e0 j/ y/ u/ h: R+ m但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
; Q( V3 b; j+ S  @$ K( |
1 C9 u7 P  |* P- D员工的违纪行为是否达到
6 }  G" A0 Q. ?6 p) z/ u  n
《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，
" y# n0 H8 s' j' R
可以按照如下步骤判断：
# N, z4 N: m" Q  d
首先，

违纪行为在规章制度中有明确规定。
5 j8 r- ?9 t+ N- e/ ]
其次，
6 J% V9 n' G! T& v- X( i" N9 ^
5 I' k. s' f, H劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

是否经常再犯并拒绝改正，

# x' [3 A' m: t2 D是否具有主观上的故意等因素。
$ p+ ]' y9 {' K8 T) u* Q
如郑某与某钢铁公司

劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争
' K2 W: F6 _: v, M+ `3 @- g
议十大典型案例之九）中：
3 T. L) }, s, t$ w& ?) ~& }7 I. U
  d% y+ f9 w4 S% N! Z$ c( w0 n" }公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，
1 p  O; L2 c6 M9 F& w
但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
: U5 T7 X1 p  ~. @9 u% {9 w
以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
: J5 \1 T! `8 i( q
不能认定打架事件给公司的
- G! Y/ R; ^5 y4 j  H
生产秩序、经营管理、
2 q+ T' z: @( {! q6 Y3 t+ C: C
3 x2 _! O+ J* C8 q财产损失及社会影响

5 z$ |( b) y+ a' H等已造成严重影响，
4 G8 A' [1 o1 N
公司也没有提供造成严重影响的证据，

! p( b9 D/ H3 ?9 k  _因此，

* H# s+ j8 b& e/ y* W某钢铁公司现不能依据
4 u5 x' K, e3 u* @! @" g
《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

8 I1 j, T  }7 F4 }又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
9 h. k4 N3 `' S8 O6 I% Q) p" w/ [/ c
- k# ]) ]( p# z有限公司劳动合同纠纷案
5 j( r8 x% j# X  E# w
（（2021）沪01民终2032号）：
, D4 C: e, {! Q5 X* D: H
郑某对公司规章制度所规定的义务，

+ P# Z; n3 C+ F" E' |) z不仅不履行，还故意违反，

8 O% j+ D1 M2 x! h法院认为符合“严重情形”。

# |' J1 P9 G. f4 a可见主观上的故意

( A. G7 V  v3 M/ h: }是考量严重情形的要素之一。
: D6 Z# h* u4 p: B4 D$ P/ t
（五）执行处罚程序——告知工会
, V3 E5 s' z3 i( i, v/ X( T
当劳动者出现违纪行为，
$ t9 V9 |$ s( g
  ?3 Q  X% f# B" a4 Z. U, A3 W3 d用人单位依据规章对其处罚，
+ `2 |) P% f* ~( z
0 R( T$ b/ p. ^) N或者解除合同，

也应当遵守相关的法定程序。
9 Q% `' U. O6 w4 K
《劳动合同法》

43条

. r9 [' w1 w2 w+ u1 G! z用人单位单方解除劳动合同，

) |. g& A' D; D' b# ~1 z* `) C应当事先将理由通知工会。
8 A3 `, L$ N+ F! d7 x$ h' G
用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，
& n- d4 O, U& x" v- b
工会有权要求用人单位纠正。
4 I3 @! {5 P; B; N
用人单位应当研究工会的意见，
( j; K+ Q) w- ?8 u# d/ a3 R
3 P  E9 Q4 A8 k并将处理结果书面通知工会。
! i* K$ q; C& I/ x% A
. G8 j) y& A, `$ _" m在程序方面，
7 d7 b" l- N9 E# J2 H
1 V' S; x6 m- U( ~( f  U5 Y用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
+ }( m* C8 u4 t& a* r7 [
# W* L. q! m- `, r8 U+ Q5 O! A( g1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，
9 L! W/ p4 {/ h+ F  K
未成立工会的企业，
4 J, m, a! B1 ?- }
7 \" R- [) |+ b; \. c& c: _应征求职工代表大会的意见。
* ]$ U' P) l' i! }/ n% v/ T& z
2.处罚结果必须有效送达或公示。
: e- c* g) Z4 ~3 i0 I, e
企业应当形成书面的处罚通知

9 W( j3 }: ?# p. w2 Z5 w3 ~0 T并将通知向劳动者送达或告知，
1 t1 W4 {& Z& L
) b& W/ R3 j/ E5 g; N  E/ f. Y确保劳动者知晓处罚结果。

此外，

) C9 N  f% M* k地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

如
% i5 a* _: T7 W  N" P7 X* ^
《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

, @! _! n& J% I1 E3 i第12条：

5 K& k, q' I( C7 S劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、

第五项、第六项情形之一，
- [" R! T+ R( @+ b: j+ U# X+ Y: j
; c$ @% J+ {- q用人单位与劳动者解除劳动合同的，
6 x) E5 j& _/ A* {" F: I% L
' q7 S. P1 i! d( A. V7 b应自知道或应当知道
/ R- E% ~  h! f1 L0 x& O
, j3 i9 G" ?" }3 U5 p6 o3 l劳动者存在上述情形之日起
8 |- W; J' o' d* V# j  r
六个月内做出解除劳动合同的决定。
) U$ E( ?# R/ ?$ l+ y
) o. G! N& @# m1 k三、总结

在救济途径上，

一旦发生争议，
9 n4 e, m$ Q/ O4 h7 o
劳动者有以下角度抗辩：
: Y6 U& e: k: M: K& l, k
6 X0 {' x2 D/ Y8 j①规章制度未经民主程序而无效；

. r* r% ^; E$ R( x# r( e" j（不民主）

②规章制度的内容不合法或不合理；

( x: E2 b: P0 ]9 P9 E* w（不合法）
" o0 E, q6 s& z* v) g3 n5 Y
③规章制度未经公示公告，
5 ?. J9 n/ }4 G! c
不为劳动者知悉；
! ~7 K. ^5 D. |: d7 p
（不知道）
8 w0 \' E; n3 b8 L3 Q9 S
" x% {. h+ M! M0 U④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
6 G: e0 o( T% j0 f
( K' D5 {7 Q; T; {2 G& p* @（没规定）
/ d, K. Z& Z0 \/ P7 A: k4 }. H
. `1 y; c; K& L* M⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
3 f6 Z0 }$ R5 h' Q
4 X  y3 p/ \7 p7 W9 b9 a（要证据）
" }9 b; i3 Z( N. ?$ [- a. H) Z! @
  p. F) g3 w& s! n⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

规章制度是否对此规定明确；

（行责相符）

⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

（告知工会）
, K9 j7 _) x) y- H, J: G+ y- S
* Z- H' T3 K* a' D⑧用人单位是否将处罚通知

7 K# _: m& o4 j) j) O- }+ j( ~送达劳动者并确保劳动者收到。
% ^+ p1 P- P; Q( Q
（通知本人）

& q9 b! T0 @; v如果用人单位依据

8 t! Y- c6 k8 s* K# Q1 Z) s《劳动合同法》
! i4 ~4 v0 A" Z  @; p6 _) g
/ W0 g1 Z% `/ A9 v' ]3 ^3 j39条2项开除劳动者，

6 h: a8 o( B5 x5 n( S依据48条，

, {- o! \! Z) [9 X劳动者可以主张继续履行合同，
- l6 Z: {3 `. W
6 i( p) b: ^6 W) I; O并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，

要求用人单位支付赔偿金，
$ O$ ^8 ]2 |% @9 N
4 x& _* ?2 s; v$ O$ s3 X此救济路径具体是

& j* D- ]/ u* a& a% f《劳动合同法》48条—87条—47条。
8 ?! l8 N; m" B2 U, s: M# a
四、反思

在立法上，

3 f+ ?% v- H0 U8 c9 M这类制度仍有空缺和不足，

# [, \! w. K: R. D主要体现在缺乏规章备案审批制度，

以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，
+ k8 ~" Q2 ?: Z
在规章制度中都会
' N/ l; P4 P7 Z7 `4 |  K0 R: W# q% F
制定严格的规则

/ I9 i3 A( v/ }) e) ~0 P和游走于违法边缘的条件，

, l% `2 f. f' }; f$ q7 O  z如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
! D! z* \& \6 G- \8 {* r
6 h( j* I8 R  \- w% A% S9 Y只能被迫接受。
) w+ _' B6 d7 `& E4 k& ~
8 T; e! p. U' P这主要是因为我国没有
9 R, h% \9 ^7 j6 E
& W* D) B/ A1 }& s* g' |! z明文规定的备案审批制度，
2 ^3 t: k5 w* I2 f- K( M( R" t
倘若企业规章制度

( k2 i2 F9 Z0 ?; Y需要送交劳动行政部门备案审批，
' t+ Y  D- Z' S6 L" d$ h" ^6 ~7 u
3 z$ z4 Y3 P* w- n6 A. p( ?7 q则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

只是实践中，

企业众多，
* R% |) f. u3 U6 y  n+ ?
4 c# k4 ~! ]! D生产经营活动各有不同，

将审批工作交给劳动行政部门

是否具有可行性，

  p" s. ?$ {6 \/ O7 h6 G6 C还有待考察。

4 J& ]9 x9 N" U0 c& i* i; K此外，

6 }/ `7 c, ?* {3 z  g) b尽管现行法律要求了民主程序等事项，

但缺乏违反后的法律责任。

  L5 x' l% x( f9 a实践中，
$ \# B. D6 v* r
9 j9 a* S) M. O9 ~. ~未经民主程序的规章是否需要承担责任，
* F$ P7 P1 D) B
劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
% e+ L: X) J6 p$ o" Z* T2 `: j
工会和职工代表是否享有实质的否决权，

. d9 O/ W$ ?7 V6 J这都是立法中的缺失和空白，

有待未来立法技术的发展和补充。
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