单位内部规章制度有用吗？

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单位内部规章制度有用吗?
3 _# h* g7 z) ^, V4 i" q  F5 o+ g
用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，

; \7 h% _" S+ o* x& n8 d并据以处罚、

4 F6 T- l9 k1 |& q" h: z4 Y% {: j% [开除违纪的劳动者。
$ ^9 r! B/ M. v8 f; G$ E) T
: j: T8 W% r, @* n4 ~里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。
6 l0 S3 Z) p* [+ N
) x5 y! y6 D& P8 d/ U6 ~8 V那么这种规则本文是否真的有用呢？
; E4 q8 G) Z& m4 i
本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
2 Y3 }! I& t, w  E
一、单位规章为什么可以约束劳动者？

  J, x- o& z& {单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：

. @; Y+ e2 F$ }4 p, j$ t& T- [- A《劳动合同法》
; O7 ^2 `- O8 x& g
第39条2项

劳动者有下列情形之一的，
+ S( y3 `3 n. z
/ P% j5 a3 O* O# ]0 f用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
' G! e2 R$ r: [' G$ h
& X4 G- Y9 N4 o' g7 R) W9 q《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

0 g! b$ a# \# P1 y  A2 x第50条1款
+ q6 Z* x) S$ O( m( u
5 h, L8 f  N. E" {- F用人单位根据劳动合同法第四条规定，
9 X0 e" ~5 w# n1 o
9 G7 v- T! g* m) t! A& _通过民主程序制定的规章制度，
6 p- R- F4 U( x2 c
不违反国家法律、
) h0 ]- Y5 ]! f. e
行政法规及政策规定，

并已向劳动者公示的，
* u1 J7 v* c3 V/ F9 ^6 w9 e
- m& o' P' `: {1 O可以作为确定双方权利义务的依据。
1 i* q) k4 s+ Q! S' p0 w
/ Y; w% J! c8 b7 X二、单位规章效力的审查步骤
7 e! _6 I  C# J( o
4 y* Z- E( t6 S4 n+ ^# U四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》
' B/ B! k! d* u
, m  i3 s5 w2 j" w第24条1款

( ~3 N5 S" W+ y. W8 ~* c, g: H; D认定用人单位规章制度的效力，

7 j9 n# f) j4 W# c需考察规章制度的制定程序是否合法，
0 O% P$ I6 \" B
内容是否违反法律、
+ a- I4 [& j# B  |9 H7 h
行政法规及政策规定，

" L# V8 p! Q7 N( z* B是否公示或者告知劳动者。

另外，
0 Q+ D) G' A2 [2 E8 ]) Z
还要结合劳动者的违纪行为

! s0 f: w- ?$ i" D) B在规章制度中是否有明确规定、
; N# z0 H7 k# O' V9 {+ g
规章制度对劳动者违纪行为
0 e# `+ y, C0 M0 n- T" [% g0 [
% x% o  }* ~/ Q$ u& N的规定是否公平合理等因素，

) w. j! w2 a& n/ U严格审查用人单位

+ }8 J6 ?( [' D解除劳动合同的行为是否符合
& C; b; g3 Y: h1 g
《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
: T, a1 {' \) o6 B; |+ ?5 O7 E
3 y/ C3 ~, w6 n  @( P( }这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

* W* [# F+ p7 o" p( F①是否经民主程序通过；
1 K8 u. ~* O$ g$ @5 ]: }, d! i. A
②规章是否公司告知劳动者；

③规章内容是否合法合理；
4 n5 p* W; `6 K. L0 a7 ^; E, ^
④单位的处罚是否与规章相符合；

⑤单位的处罚是否经过合法程序。
- s' _8 ]6 R' E& A
3 _( E6 C, y; `$ D按照上述步骤逐一审查，

! a8 o5 Q8 S4 S每位劳动者都能判断出单位的规章
5 v1 q! M. f9 f9 s1 J4 A' D( t
和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，
6 J$ c' L1 f: r2 e- {- E; C- b
$ b/ b8 I* E7 {1 x3 S. ^1 y劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

1 f4 D: X9 b' L+ I7 J寻求协助，

) y* F; C- t! |7 L9 p或提起仲裁和诉讼。

（一）民主程序

一份内部规章必须通过

& a2 ]1 Y) k" @7 |3 f"民主程序”才能依法生效。
0 c2 |2 F9 y( f- @, N
《劳动合同法》
, o3 J( k" b4 b' Q% c+ O
第4条2款
& u6 }4 E% ^+ u8 G3 h: |' X4 k" `6 ]
/ F2 i% ]: u# |% y% f用人单位在制定、

! T, y  c( Q- [6 n/ b修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、
; r/ g7 v2 V' S2 f* |. G" E9 j
休息休假、
4 O- V6 F' a8 b6 [' u
. o4 J- Q; k( o' {" S3 z劳动安全卫生、

% o5 v2 a+ V0 Z$ l' f$ v保险福利、
" p; f3 ^, p$ X9 R
1 j5 t# J% ^6 P, G0 P/ [- v8 f4 s职工培训、
$ g/ Q# d3 \; o0 W% A; O
8 p6 b1 B! n& e; C/ S: T劳动纪律以及劳动定额管理等

直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
* n' s) d: j' Y5 R, v
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
  k* H4 f; d1 s2 Z/ v* V. T
提出方案和意见，
( j* v" X9 f# \: z( X5 f
6 N5 n7 f$ O/ ]& ?  z/ }* }与工会或者职工代表平等协商确定。

《天津法院劳动争议案件审理指南》
  U5 e+ x% |. p8 O3 @
第23条
( A  i0 A) F) q
& {  I+ ~8 G; v5 y$ M& v( H) {经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

与用人单位工会平等协商、
, E- d+ v1 A4 h* l4 t0 a
/ f# |; y" ^1 T3 L- n% f与用人单位职工代表平等协商。
/ U# h/ P6 m3 s3 W  K
本条规定了三种民主程序的履行方式，
3 S2 \& O# f( K: T  G8 T, Z
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。
6 Q: V5 K+ U3 k* j
3 M+ g% h+ K0 ~那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

. m  m) j+ P0 {4 Y+ P其效力如何呢？
8 L* n$ i/ T  A+ F* S% e5 d
审判中有两种处理模式：

9 C& O) D* @" C$ `2 a/ E1.原则上无效。
# j6 v; P# Q7 |+ K: T1 @% G- v
但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
4 ~# Q/ h9 d3 Q, e
" y% H) [5 Q2 K故有效。

2.彻底无效。

可见，
% R" k# @( F8 \8 x
欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，
; S. X' P/ D% W4 s
$ W0 d9 v$ r! U1 e/ r8 d$ ?不会一概否定其效力。

考虑到现实的生产经营情形，
) d( P  [5 ]  V
8 A! G2 g$ Z* h6 k0 D. |" ]单位通过规章后，
: H. x* H" f: S  i, r- X+ D
7 B; q9 ?* e2 o! [$ B用公示的方法使得
* D3 {4 ?. {- `" H: K# ^
6 Y+ U6 k7 q9 a2 t, Q: W, \" M劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
1 t: S  b5 A2 i& E6 s1 g
（二）公示告知

# ~7 l$ J/ r7 Z: c6 r《劳动合同法》
. @" u# V) Z7 x4 ?- C& j
第4条4款

& N+ ?8 T) i- X0 D$ H* c用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的

: D6 ?$ n5 A1 y& D6 N" u* A7 m( K规章制度和重大事项决定公示，
% Z& k# B( T7 w: @
或者告知劳动者。
: J" Z% ?$ f% K) r7 K; o: S
2 U8 N5 K1 [/ i0 k$ m公示告知程序是法律规定的规章制度在
' {; I7 D7 K, n4 B+ w( q
2 n3 z; ]; G% {) e  x2 u对员工适用前必须履行的一个程序。

用人单位一般适用的公示告知方式有：
/ ?! t" _+ }6 }& M8 b
: i- U# v2 ]" V: G" F员工手册法、
! L! o9 l% T  K8 @1 }
  D" u! P0 l; J: d, }培训法、

公示栏张贴法、

传阅法、

OA系统公示公告法、

# ]' S8 Y- g, {+ J' m电子邮件致送法等。
. z' }5 |7 J1 _: |2 @4 D/ O) |
" J8 J) I( c3 p用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，
; T# g4 f1 e% S3 f9 c7 h7 k
' J9 n& ~6 b8 F+ `# h* L% `将规章制度以劳动合同附件的形式，
7 G6 Y6 m1 z( _; {% ]
要求员工在签订劳动合同时一并签收。
, ]% {  `( h% D0 }
显然，

5 d% k: d; e& Q1 U7 t- e0 a+ u+ ]. L任何人都无法主动遵守一个未知的规则，
5 Y) d0 b$ o7 z; q$ h- P4 P: J
劳动者如果不知悉公司的规章，

+ N  k. y4 f4 q  W! G则必然无法遵守其要求，

一旦违反了规章制度，
4 Y! `9 j( m5 ]3 _% A0 x
那么企业也无权据此处罚劳动者。

通常，
' L) l! L& H& N. a$ w, K
企业会通过下发员工手册等方式，
1 }& C9 W7 i: P& x% Q
要求劳动者阅读并签名，

此时就会形成一个有利于用人单位的证据。

4 n. O0 ]5 {! \( I: `或者单位会组织员工培训，

2 S( p. a: f3 l, l. s0 s! D统一告知公司规章，
. {- M7 o3 i& e' X# r( c
% c) l5 }/ U: }. r1 O, K0 i0 {并佐以录像录音等方式，
( H0 m" |% S: Q2 x3 [
作为单位履行公示告知义务的证据。

. o8 A$ p" ], G- f& |在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
' k3 |0 X! `8 Y1 q$ x6 }
与石秋芬劳动争议
. Z* {! l$ y# P4 d* G( P" o
: F, V( l5 q' k3 p% [# x* H6 w6 t# c（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）

一案中：

法院认为该公司员工手册涉及
8 D: @# m" ^8 }5 [* D) [) J+ ?
劳动者切身利益，

7 ~; ~8 M5 Q* X  V5 d! J: ?0 P应当经过民主程序或告知劳动者，

但其在法定期限内

并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，
/ D6 E8 F! M& t- q+ K8 {
或向员工履行过公司告知程序，
, ]( Q. N8 }" D7 x0 B/ U
所以其规章制度对员工不能产生效力。

0 e) w9 [! a# ^" F1 C（三）内容合法合理

! h3 w% O+ o5 e3 g7 D. f1 s% ^《劳动合同法》
, P  _9 D9 J# e6 w2 _$ R
第4条2款
5 J# i6 y. @: ~" k  b6 j% ?
2 y, S) R6 s) l9 A9 J$ o" ?规章的内容应该涉及劳动者切身利益，
0 `8 A2 \6 U) ^) m/ y$ j3 V, _
6 P2 ?3 h3 _5 r9 K4 O( s; a: {主要涉及劳动报酬、

工作时间、

& J$ V% ?7 p7 ]# F( s; C6 E& F休息休假、
! I6 e9 A1 O  r8 H8 L* R0 ]' X
劳动安全卫生、
1 R; ~$ F5 P- Y" A6 i% @# i
8 x2 ~! A/ g1 ~9 U; l保险福利、
0 m8 h* K8 T' f$ Q
: ^* C8 F5 f7 W$ Y+ n职工培训、
' A3 D/ t* c& W& W2 J! U
2 w! v0 y) v7 U$ b劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
/ n0 B! J+ [4 ~9 I2 e
- ], O* P! c( @7 [3 a! @3 [内容合法是指
4 ~% S6 l! I5 w6 v9 K% Y/ ^0 J1 ~1 }
, O4 i0 y2 Q1 {+ [3 W" X有关上述规章制度在制定时，

% J  h2 S! d  c  Y内容不能违反法律、法规及相关规定对于

9 d7 a+ e* y2 j% T规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、

4 D5 E: @$ q) U2 I. e) m免除单位责任。

比如有公司规章规定：

每三个月发一次工资。
( X, m: X# {2 k7 I  H" K; C; S
这种规定违反了
8 I- w% T7 n0 F4 W" g. Z
* |6 }' g& s' _* Z: `《劳动法》50条关于工资月付的规定，
) r5 ~* q( R  k* |
7 B# ?- K  A2 G: U因此是无效的。
! W; B7 ~5 W9 P
如果公司确实执行了这种规章，

那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。

6 [2 m0 V5 [- r& h/ T: g内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
$ L2 q/ b1 B* Q  Z: I. ~
我国相关法律法规对此
5 w3 N+ C4 U. C' E+ r$ t7 G
4 [: n7 ~) P3 z' H缺乏明确规定，
( S2 X3 ?. j$ H. w2 ?7 f6 ^! u
这就给用人单位留下了较大的

自由决定空间。
" h$ I1 q! J. b1 Z% W
+ d6 |3 V( t0 p+ N- z( k* Y不同的行业之间存在差异，

: J9 R8 f7 K) w4 O* b0 a1 W导致同一行为在不同行业，

  \& k5 M: p6 J  f/ y不同工种都有不同影响，

: P* o2 p+ g/ E, w8 y& H& }从而得到不同的法律评价。

/ u1 O- `3 e3 E! {2 c如上班玩手机的行为，
8 G2 d) H/ t, a5 D/ A8 Z& e4 Z, x
$ j% o+ {  k! n$ X/ }, Y5 b7 T对于大多数劳动者只是
  A3 i( O3 ]6 e$ q( I
一般的错误，
8 {% R7 ~9 D  S7 ~
' H% N: w+ @. m5 S# R/ O但对于运输工具驾驶员而言，
  d% y1 ?; H/ z+ }- I& {" y
这就是

- Q2 a  O! W6 B( d3 M3 H& H" V极其不负责任的行为。

在规章制度中约定
! O+ l3 e- s& J
“上班玩手机则开除”这样的条款，

在上述两种情形的合理性就有所不同，

: K& ^$ t- H$ R/ c在第一种情形下，

这样的规则就显然对劳动者不公平，
% H8 J& j9 M6 I& \: `
5 R9 N" W* ~% {' |违反了

劳动法倾斜保护劳动者的原则，

不够妥当，

但在后一种情形下，
) A: v7 f0 u' k/ s
. z: {- t4 {; S& {. m6 o; g3 W这一规则就十分具有必要。

7 k  k& L2 x* a% I8 Z" H0 e在司法实践中，

+ b/ j" _+ Q/ z2 j- [一般有以下标准判断规章的“合理性”：

  X0 O/ u0 D1 ~* V8 X  u首先，

劳动者的此种行为
7 _8 N# q% o% H! E  y* ?
有可能带来不利影响；

6 W7 f) w( N6 Y+ V其次，
! F* s; O  A% F  i7 s# K0 {2 [5 G0 A
0 l8 K# r; L- }! [劳动者主观上故意还是过失；

$ v$ D% [! N/ C3 C" `第三，

劳动者违纪行为的严重程度如何，

8 m. Q. N4 P1 P) d1 X- {轻微、一般、较重或者严重；

第四，
* F; ]5 _  ]  C; X: N! _
劳动者在一定期限内是否再犯。

参考这些标准，

可以在合法性之外
/ ]. Q7 O+ t4 i
更全面地评价单位章程，
' M; R; ^4 s9 c5 p5 t9 R
! j( S/ q* A8 j0 ]更全面地保护劳动者权益。
* _+ c1 w# s) M0 Y, Q6 r
（四）何为“违纪情节严重”

( B6 p5 p+ x% N劳动者违纪行为有轻重之分，

4 U0 `1 `% a* q  N不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
1 `6 g& C. h/ P, v" o
6 P6 h2 _) G& n7 Y7 w" i5 z对于不同违纪行为的程度划分
7 X# @9 T" T; q% {; @' f9 U
  \) Z* h8 ~) A0 Y& M5 Z3 X- V应当明确具体。

如孔某与某公司劳动争议纠纷案

（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
. P3 D! S8 J3 P* E7 f7 U6 Q5 E! R
" `/ p% u( [4 {9 u孔某故意撕下排班表的行为，
. o+ `/ V6 ?( }* V; m+ o( r, S
虽然带来恶劣影响，
# c; k# S; Q' _/ R9 E
但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。

; i/ d$ g+ b+ {! t# X: v4 p, h4 ]; l员工的违纪行为是否达到

《劳动合同法》第39条第2项规定的

“严重”程度，
; Q' F* C5 w) c$ Y
可以按照如下步骤判断：

首先，
5 S- i' n3 w! z& \* P
1 n: E! P' Q! |) J5 D; t违纪行为在规章制度中有明确规定。
' Q# T8 k- G6 a8 b9 c7 V& o
2 X5 B! Q1 G: T其次，

$ g- I5 ^4 b1 Z% m. C& o( T劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，
9 ^: X3 z! J# o; N. Q
是否经常再犯并拒绝改正，

是否具有主观上的故意等因素。

4 s/ x- |8 V, K, p7 J3 s9 M如郑某与某钢铁公司

. r% Z$ }4 E/ B劳动合同纠纷案

（常州市2019年劳动人事争

议十大典型案例之九）中：

7 h5 h2 F$ U8 b5 ~公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

( i" F/ G0 u2 V" _依据《员工手册》要解除劳动合同，

但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
" f/ I4 g" o# V6 B- Q7 {
% u2 i6 |3 S3 w1 O以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
9 m4 S: y6 y# E! q; C) V
$ F7 g8 A3 P  @5 w不能认定打架事件给公司的
) X0 r* Z" v, }' e" a
生产秩序、经营管理、
  V* y5 b* H  Z8 g6 J) x% P
财产损失及社会影响

5 E* V9 F8 b! V等已造成严重影响，
) u( i& O$ J1 f9 Y3 V
* f  ?6 u, d+ J公司也没有提供造成严重影响的证据，
2 w1 R+ ~  D$ S
因此，
  m$ i+ e- h  z3 E3 i4 K
某钢铁公司现不能依据

5 A" d# C# \& h# c1 D# Y. V6 p5 y《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。

又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
8 X% r' r' F% I! i1 n
有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：

& k; J+ c% F' R9 f+ v$ E6 R" M6 g郑某对公司规章制度所规定的义务，
/ x1 H( O$ \, w0 K9 J8 g
7 G% |1 Z/ @1 k1 e. N3 F: x3 _不仅不履行，还故意违反，
# w7 s; q7 y0 }3 f
' r7 H. D2 @7 b" i' h法院认为符合“严重情形”。

可见主观上的故意
5 t+ q8 w) X: _# q
是考量严重情形的要素之一。

（五）执行处罚程序——告知工会

; k& X7 h$ y( [4 R当劳动者出现违纪行为，
9 A0 l7 c3 {( z: i' g
5 @3 \$ K% |  U2 o& ^/ I用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，

! a6 P) P5 h4 W& m7 Z2 X5 o$ L* k也应当遵守相关的法定程序。
2 l1 @/ M7 F3 s8 @: Q  h; u2 ^& B
《劳动合同法》

43条

* ?- k, C% t. t1 B9 h用人单位单方解除劳动合同，

应当事先将理由通知工会。
- c* E) n4 z7 L
; z# ?- e. Y# E7 K, b1 d3 h. f用人单位违反法律、

行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，
7 b0 _5 X, y1 c) w
9 n9 [  f; r% X0 G0 {并将处理结果书面通知工会。
& p  ^& K5 r) ^2 \" q
在程序方面，

用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：

1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，
$ ^# H8 b: f* @' _" J# y
' }7 `% o& v# V8 _* o应征求职工代表大会的意见。

  `' t4 w& ~2 A1 L0 l0 t7 i2.处罚结果必须有效送达或公示。
( }: ?+ x  A9 |' X2 {
: a* P' T  w, _! A, C企业应当形成书面的处罚通知
3 A* y. y, I3 m6 j( B  s+ m. o
并将通知向劳动者送达或告知，

- M5 e' E8 |( E! s- O( o/ Q确保劳动者知晓处罚结果。
3 N5 H  k- U: d7 z+ n- B
此外，
6 L3 t. ^3 j& `' N; b* V0 Z/ @/ g
地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），
; |0 n- Q" X/ i0 Q) ~
0 i' R, C; V) H/ z6 ]. s3 F7 V# }) D如

& t4 W( u! M2 B# o5 {  G4 e7 v《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
$ z* i4 A! W% \* |- g
: c) @; [9 [# @% V4 i$ P第12条：

劳动者有《劳动合同法》第三十九条

第二项、第三项、第四项、
/ F! P! g8 b, I: u+ W
  m) L" Z* W! h) y" X; y' e1 ]第五项、第六项情形之一，
8 D# a/ a/ f& W, G4 W
) F6 C2 C: m; s# f  `3 J用人单位与劳动者解除劳动合同的，
: K0 c) R4 G8 D, @
应自知道或应当知道
3 T  }; B2 X- R. e# B3 W
/ F% o, y0 ^3 w劳动者存在上述情形之日起
' J) \; G' V2 S6 N8 u1 p( M! l
* j' g9 s+ X+ W* A六个月内做出解除劳动合同的决定。
2 i3 ?( H, y. e
三、总结

. D9 B4 G6 a6 L8 w8 c5 a$ a在救济途径上，

一旦发生争议，
, P& c) y% c- ?5 f1 T
0 I# l  P7 Q; U劳动者有以下角度抗辩：

①规章制度未经民主程序而无效；
% G/ n: v: s$ U8 ~% o* q
（不民主）

+ V6 z( M5 `2 k8 L$ J( Z+ e②规章制度的内容不合法或不合理；

% _; p+ ?% |2 r* K+ m% d( m（不合法）
9 c9 m, y+ Z2 f2 k$ M0 u
③规章制度未经公示公告，
: X$ N0 C! O9 x4 m  K1 K4 B9 k4 k3 W
6 c; U# v/ e  y3 G; R不为劳动者知悉；

（不知道）
, \. R' T8 T2 ^
④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；
- ~- [$ T$ B+ c* l0 C, r
" |/ Q7 V  `  s+ K& y（没规定）

+ V% l5 Z* \4 p7 E/ K⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
  t  {8 Y5 S! v3 A: i/ Z: z0 ?% Y
' y6 h$ k) p. j2 M（要证据）
+ j) `3 C4 C, e/ c
0 A6 l1 S& A) r6 s  o9 I⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，
2 S( a+ o- r$ x: N4 f
% A2 T! H5 k% ~6 ^; Q! \6 ^规章制度是否对此规定明确；

/ j9 o- Y0 T3 z$ q3 E（行责相符）

  j6 ~0 j( N& m  `0 K⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；
0 _7 O) @0 i/ J2 s3 `+ r7 c
（告知工会）
7 [. {" _7 ^, C* T+ }# K
- D8 a. G  t" p% e; v$ m⑧用人单位是否将处罚通知
( \3 w" o% j) o* Y* ^$ E. G
送达劳动者并确保劳动者收到。
8 ?, }, }  y* u# I+ ^- D1 w
（通知本人）

如果用人单位依据
. J' n. P) c! b) N' w( E
9 }5 c# Y) W0 m( b1 d3 c1 u, o《劳动合同法》

39条2项开除劳动者，

$ l. H# J$ }6 H! F* _# K# B依据48条，
6 r& c: n) W& {8 M4 i- s
劳动者可以主张继续履行合同，

+ S0 s! P! G# {- S并向劳动行政部门请求帮助，
1 q% @; q+ f! p5 d& H- H# x
* Q8 ]  T) m' G: ]+ R- e0 _/ s或可以解除合同，
1 u9 h( G3 c0 U) H0 s# W7 H- m; X4 _
/ T( e) M% j' l$ M1 w要求用人单位支付赔偿金，

此救济路径具体是

  L8 i, b# ?0 m+ f6 ]( k《劳动合同法》48条—87条—47条。
, o6 h$ P: u: R# v5 i
3 s  o, l0 E& V四、反思
9 `3 B; j6 u, y1 V4 _
在立法上，
/ }' d0 B& K) x- ^1 y; T# D
这类制度仍有空缺和不足，

7 L, `% J' l7 U/ @/ d主要体现在缺乏规章备案审批制度，
' U( G* ~7 P' @
以及现行法律过于抽象和原则化。
& b3 C/ P$ D# E0 Q, N
5 G+ c$ D4 b3 w9 s' P大多数企业为了追求经济效益，
% ^4 e& @) F  T% P
在规章制度中都会
( [# y) v) n: u! q
; R# s! j; M$ t% s$ y制定严格的规则

和游走于违法边缘的条件，
0 E# e7 J+ W2 t' B9 w9 z
如有关工时、加班等的条件，

而劳动者迫于生计有时
# y, O* v9 V6 y' h8 B5 o
只能被迫接受。
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这主要是因为我国没有

$ R) x% F& e1 _6 e0 {明文规定的备案审批制度，

倘若企业规章制度
$ d& j1 ^0 h$ r2 q8 a3 U. Q& u) n; r' w
需要送交劳动行政部门备案审批，
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0 P2 O4 h. p) k/ ^- r; Y: E则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

! A1 I0 Z/ T  @只是实践中，

企业众多，

生产经营活动各有不同，

将审批工作交给劳动行政部门
3 B$ E5 e8 S' N0 p
  C5 u. f4 S& n& l2 ^是否具有可行性，
/ t6 E- c0 o5 h* _+ g0 K
9 U" p7 R4 n. _' F还有待考察。

. ^! s9 ?/ c2 ?) j% ^- B3 N4 x此外，
: _( f7 d) D! [% _% d
尽管现行法律要求了民主程序等事项，

" B7 K( B. z& x: z( a6 c! o/ t但缺乏违反后的法律责任。
  |# {% Q- c2 i" q  S8 t1 g
实践中，
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- Q3 ~% S# E6 b未经民主程序的规章是否需要承担责任，
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劳动者无法参与平等协商是否可以救济，

0 R$ d6 }7 Q8 d4 B6 G如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，
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工会和职工代表是否享有实质的否决权，

这都是立法中的缺失和空白，
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" e, m% V( D! b8 X( D0 S& ?有待未来立法技术的发展和补充。