单位内部规章制度有用吗？

法外求知

单位内部规章制度有用吗?

用人单位常常会用几份《规章制度》来管理劳动者，
6 [/ v; S+ L( c3 Y" X
; u6 p3 c" }- c7 i6 X! r- B9 [/ t并据以处罚、
7 A6 U8 m( y* |. x  O: `
, \) [/ G# [( n5 ^6 N8 I开除违纪的劳动者。

里面通常规定了考勤规则、绩效考核规则、工作纪律、工作要求、工资发放、违纪责任等等条款。

那么这种规则本文是否真的有用呢？

3 {4 P9 ^! M9 @+ v7 L8 i+ K本文将展示如何逐步检查一份企业内部规章的效力。
  n$ ?  d, [" @) M; ~
+ f* L" U+ c8 H$ [1 g一、单位规章为什么可以约束劳动者？

单位规章的效力来源来自于我国法律与司法解释的授权：
0 g# b  X: o# j2 [2 ]/ W; J, q
《劳动合同法》

. w; m, b0 w! A- |6 j第39条2项
& [& m0 N& R  w$ x0 x
劳动者有下列情形之一的，
& E6 e' N. u. b
; M1 n! K  i' j# }: y用人单位可以解除劳动合同：

/ k/ l. A  H1 V. W……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

7 d' n+ ]6 E9 ]1 J( Y, E5 T第50条1款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，
' W/ s( x  A: r+ @7 M2 u
通过民主程序制定的规章制度，
: S  C3 R2 F" A5 }! S
& S$ ]. N4 }' K不违反国家法律、
! M' i7 Y4 \4 ?. _) d
行政法规及政策规定，
) a! w5 t. s$ _' R: a
" z) }/ _3 `4 h* B+ d并已向劳动者公示的，

可以作为确定双方权利义务的依据。

( L4 ]/ e# l" p2 o二、单位规章效力的审查步骤
( d% @& c( p% i( w* B
% B5 V; I( F1 z四川省高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

7 z5 C+ v7 Z7 g第24条1款
* C# `; V! \! \% n5 q; T3 r$ ~
, j0 u8 ?& W2 S认定用人单位规章制度的效力，

需考察规章制度的制定程序是否合法，
8 y5 _7 D  F9 D2 u( g
内容是否违反法律、
# X: l. U1 W2 C7 L# F
行政法规及政策规定，
* w8 d5 O  r' n, J7 q) |
8 j+ O% t" u$ o, N; y! r8 p5 V是否公示或者告知劳动者。

另外，

还要结合劳动者的违纪行为

  Q2 k  C/ z* A6 }; H% C/ A  o0 I" g在规章制度中是否有明确规定、

6 W1 Z/ q  M+ }' D  k, e* ]' O, _! n规章制度对劳动者违纪行为
  x( i, {7 v: m( f, a' p8 E" z% a( N
的规定是否公平合理等因素，
5 ?, T; {9 i! k2 z0 x( d" x
严格审查用人单位

/ @+ a6 x7 h9 N  \6 N4 t. a# \解除劳动合同的行为是否符合

5 q1 H2 h/ a! d6 H1 L2 `  l) t7 b《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

4 m3 `8 U5 B# \! o, t这一解释基本总结了审查一个企业内部规章是否有效的步骤：

①是否经民主程序通过；

②规章是否公司告知劳动者；

: x; D8 o/ i2 e③规章内容是否合法合理；

④单位的处罚是否与规章相符合；
2 H% [. }. x, c: y8 l$ G
& y- s- r, i* x9 {  ?⑤单位的处罚是否经过合法程序。

按照上述步骤逐一审查，

每位劳动者都能判断出单位的规章
6 E( x: k: v( I; J( b  b4 y
和对自己的处罚是不是有效，

凡无效者，

劳动者均可以通过劳动监察大队（12333）

7 p! W  a2 h  \  D9 e/ a/ y7 c寻求协助，

或提起仲裁和诉讼。
, R) S) {6 f$ i6 F
8 L4 \* o) `1 l1 F& l（一）民主程序

5 e; _# D3 L2 f( d; m一份内部规章必须通过
- q4 Q2 ~4 s! s3 ~5 j: _) M% a
" C! ?9 d7 a, J"民主程序”才能依法生效。
9 m, }9 P7 C" E
8 `. N8 J) l: j$ K4 e2 R' Y% z《劳动合同法》
' J2 d8 U& l9 B* t8 d+ t+ b
第4条2款
# e# ~! b$ T* f7 {+ s# V
用人单位在制定、

6 v2 c8 g7 d  c4 w5 H修改或者决定有关劳动报酬、
4 O: A2 I8 n  U, r) j/ w
工作时间、

休息休假、

劳动安全卫生、
" k& U* Q. F4 v  o( ~+ z  y
( p9 s' L* b/ Q$ f保险福利、
8 ?7 @2 G7 G' m" f: b3 O  C( b
- ]6 v% n8 L" ~/ U6 U/ k2 O$ ^, n  p职工培训、

- n4 s2 x' t# j* u劳动纪律以及劳动定额管理等

+ V3 D* A  v& l! v: p0 x7 k直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
- H; c; w$ I' F8 X
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。
+ @, O* K6 F* `' P
6 }$ W: X# A; L) K+ h. P7 k0 i$ ]《天津法院劳动争议案件审理指南》
& r9 N# j% I. E. G( l3 H
$ P7 }7 m2 V1 G% q9 M第23条
" E. z  L- U/ c- K
经过职工代表大会或全体职工讨论协商、

$ ]' Y: ~7 T9 y" J# E( m7 ]6 _与用人单位工会平等协商、
! g- U: f; U! ~% A. g
7 j  }- c3 u6 v9 t/ B) e/ `' S% ~; w与用人单位职工代表平等协商。

本条规定了三种民主程序的履行方式，
  S# t$ Q5 c. o* X7 a' P* q8 b$ U
并规定只要履行其中之一种就可以被认定为已经履行了民主程序。

那么实践中如果遇到一个欠缺民主程序的规章制度，

其效力如何呢？
7 _6 B$ H; p' h! R, _+ \& u
审判中有两种处理模式：
) D: t; F+ X2 }# y1 T& W, d
1.原则上无效。

/ G/ d8 M0 H# x但规章已经得到本单位劳动者执行认可，
% L* M" R5 O# b' z9 R% i9 f4 q
7 K4 J. z  c$ C, Y9 ^故有效。
. |2 g" Q2 ~: B* l$ Y3 ^
3 \: H. r: M& \+ y' K& h( F" K. @2.彻底无效。

) @" M' a/ y6 q1 Z9 t可见，

欠缺民主程序可以通过劳动者的承认与遵守予以补正，

不会一概否定其效力。
: a# Z" s, G! g3 b$ w4 n' D
考虑到现实的生产经营情形，

单位通过规章后，

  t+ L4 p8 i/ u  f5 H% p用公示的方法使得
, r8 n$ T$ n! Z# ^* g1 w/ s
* A' T2 {# ]7 L/ L( k% ^7 `劳动者知悉是更具有可操作性的途径。
  }$ G$ J# F1 F' y
) t* A& n3 T0 U* P（二）公示告知
' C& `( b0 s6 f/ Y- {3 K' f
《劳动合同法》

第4条4款

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
4 u) M% x8 ~' o9 g, V
  q% M) t3 U* f规章制度和重大事项决定公示，
# N: i# U  k5 A' m1 W) M
$ x, ?" ~" A$ Y( K或者告知劳动者。
- i0 p# x) S% |& R3 Q3 w4 z* g
公示告知程序是法律规定的规章制度在

2 Y. B  e4 I0 n# j对员工适用前必须履行的一个程序。
$ O4 p, h) a0 w0 K+ d
用人单位一般适用的公示告知方式有：

员工手册法、

; p1 u% M  g- J8 Q培训法、
6 t# L! H$ v7 {/ M/ ?
) O( O0 i1 {# Z( Y公示栏张贴法、

传阅法、

OA系统公示公告法、
/ j$ I8 X4 v: J3 o4 a! ?$ \+ d
电子邮件致送法等。

- P- K! ~& \6 [8 G& l用人单位还可以在与劳动者签订劳动合同时，

将规章制度以劳动合同附件的形式，
; s- ]& @. Q& @1 l) c! q7 |% F
, h$ Z4 ]5 {5 `要求员工在签订劳动合同时一并签收。

显然，
$ P; n0 g6 _! j' L, {: g
任何人都无法主动遵守一个未知的规则，

劳动者如果不知悉公司的规章，

则必然无法遵守其要求，
" F# w; O7 S' M, H7 K; R( N+ m
一旦违反了规章制度，

那么企业也无权据此处罚劳动者。
5 f, ~, C. U7 j* M
9 k1 d7 b0 x0 p  {6 I通常，

企业会通过下发员工手册等方式，

要求劳动者阅读并签名，

% U/ X$ H0 p. ~& ~3 o: t此时就会形成一个有利于用人单位的证据。
4 u) [0 O( L1 ^( H
. K, F) E6 O/ `# L# r2 e8 |或者单位会组织员工培训，

统一告知公司规章，
9 m; S8 _$ `1 o) s, ]
: q, W* N% A$ Q! u; ]并佐以录像录音等方式，

+ ~: r6 }' `7 c5 I作为单位履行公示告知义务的证据。
* o) ], `8 S1 P  k# J
在湖北凤凰山庄旅游度假有限公司
: X' M: B! N: L; Q0 I
8 L( {% D- Z: i( M+ a/ N% A: `与石秋芬劳动争议

（（2014）鄂鄂城民初字第00492号）
, q3 l/ E8 E0 Q9 _$ }( v8 F7 H
一案中：
; e: `* m6 Y1 Y8 p/ z' \# v
法院认为该公司员工手册涉及

9 R# V8 Y# x6 I& }0 v& L* r劳动者切身利益，

: F' i" r5 d" [: f/ A4 Z  N& F应当经过民主程序或告知劳动者，
8 I/ P% f% X% R, F3 f2 F$ t" n1 U# H
但其在法定期限内
% N. I4 T) @5 z' b3 o5 r
并不能证明员工手册的内容

经过职代会表决通过，

2 T; x* ~. T  F( L5 C或向员工履行过公司告知程序，
9 {+ D3 x' s9 D3 V6 V
所以其规章制度对员工不能产生效力。

9 P. b. v# h6 Z4 b. q* S* U# e8 s+ S（三）内容合法合理

《劳动合同法》
; J% j( o1 h/ B2 w# N
; o; ~# Q, C8 }- I- ]1 E& Z5 p/ N: ]( O第4条2款
* F4 e' R) D' h3 @' M9 Z, I) O
规章的内容应该涉及劳动者切身利益，

# D) w* I0 j. H9 H8 e: [# M* [主要涉及劳动报酬、
5 t4 r' _' o# `' k) j
  v. e( {/ E7 T+ N: P5 n工作时间、
0 k# Q  Q* C! b# r: y
休息休假、
# n% |2 E2 y7 E1 R/ i+ A  g
劳动安全卫生、
) }6 O/ B6 ^- P0 i
保险福利、
8 ^; d7 ]2 D$ z' {  E$ b0 s5 Q
职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等内容。
% P2 ?% E9 I2 b" v; n1 K
内容合法是指

有关上述规章制度在制定时，

0 C2 U) \' Q6 P0 o) b) V5 k! d内容不能违反法律、法规及相关规定对于

6 S% L6 [. K: y) T! l规章制度的强制性规定，不能片面加重劳动者义务、
7 \7 f) h) W4 c
免除单位责任。

比如有公司规章规定：
2 v/ z- c. L7 \2 y# k! G. \
每三个月发一次工资。
) X( a+ k6 v/ O6 P8 l, _# M: g
7 _" z5 ?* v0 }" I+ o5 S这种规定违反了

《劳动法》50条关于工资月付的规定，
; h, t1 _6 _, r- J2 G6 g
因此是无效的。

: x: U0 i* @8 q如果公司确实执行了这种规章，
8 Y$ d; N4 M! t9 E, R9 _
0 X$ t+ P% ?- s, y: k; C那么劳动者完全可以主张公司拖欠工资。
' b  }' q2 s: y. Z" U( t% a
内容妥当是指规章制度本身具有合理性。
5 |( ?  N5 I6 g, n0 I4 h
. o" {9 L. q( T我国相关法律法规对此

% X0 w+ J0 w5 R5 Z) j8 ~/ x缺乏明确规定，

这就给用人单位留下了较大的

' f* U, |  C9 j1 f* t, H* S自由决定空间。

  A. G$ T# G3 f6 r, m( ~0 Y, ?6 l# Y不同的行业之间存在差异，
9 C  w8 J7 |8 E5 M9 i4 S3 a1 Y
) q9 ~2 m" y, Q3 ~1 h导致同一行为在不同行业，
/ w; X  A# ]8 m$ s$ T- [2 K
不同工种都有不同影响，

从而得到不同的法律评价。
) y# v/ U* m0 Q  R' `
: s3 P5 m0 L4 O6 j( ~如上班玩手机的行为，
" C; F: T* ^8 `3 l/ ?! m, S
对于大多数劳动者只是
, p9 ^3 h( w0 x! i
一般的错误，
$ |: p* G/ [# g3 @9 K& w! G
. S9 \* M  X! X* t  ]8 h" {但对于运输工具驾驶员而言，

这就是

极其不负责任的行为。

在规章制度中约定

“上班玩手机则开除”这样的条款，
9 T  {0 L! @2 e& L" V9 U
1 m; P5 E2 S& H- \1 U4 s在上述两种情形的合理性就有所不同，
/ r3 b4 k. T' `; ?5 @# }- l
. ?" X1 W9 B9 ?( E  b% V在第一种情形下，

5 h1 a( d% [3 \8 G& M这样的规则就显然对劳动者不公平，
- f% E1 ?/ P) c, t% C
违反了

; j+ G) j# Z( N3 K4 F* s劳动法倾斜保护劳动者的原则，

$ n, q' r7 X/ F. X& i% f9 q不够妥当，
7 D0 B2 ?6 s; U( I# f4 Q
但在后一种情形下，

( z  g3 N- L  q% G# ^* l4 g: `这一规则就十分具有必要。
8 S9 I* Z/ M0 t$ a+ W* m
8 _2 j( L# I, X在司法实践中，
3 w5 X# `5 k( ]2 U
一般有以下标准判断规章的“合理性”：
% D( H4 [6 R+ j6 |9 @  M: V& L1 Z, p
7 z" i3 Q* q4 w$ D首先，

9 N4 G) q2 X* Z$ `3 [) k/ S2 r) {劳动者的此种行为
* Q; M$ n9 E* k0 A( Y
有可能带来不利影响；
. p4 X+ X. A* }4 `! w4 Q
其次，

: V( a4 g' {' v劳动者主观上故意还是过失；

第三，
3 \7 c7 \* X) k' Z4 }  z# D" @9 ]
劳动者违纪行为的严重程度如何，
+ h, u' R, Q% W1 X  _: h6 a4 L
轻微、一般、较重或者严重；
0 `1 I5 ]& y- F8 Z
第四，
$ n* c7 |" g, b7 f4 N- @5 G# O& |. B
. M1 ^% T+ z. {  V- A劳动者在一定期限内是否再犯。
" T$ B( F6 z) @) `8 i7 o
9 L$ a% Q  O! Z5 [" W参考这些标准，

2 b0 E; a+ `1 w# h- y% Q可以在合法性之外

更全面地评价单位章程，

  r7 W8 F  w! a% _5 L; O3 A: e更全面地保护劳动者权益。

1 d8 @0 w" k# |" j; q（四）何为“违纪情节严重”

劳动者违纪行为有轻重之分，

; L9 K: A" W0 m不同程度的违纪有相应程度的惩罚，
+ y3 h6 m$ I: I2 }6 i2 }
) r: Y7 w6 {# l8 h  G对于不同违纪行为的程度划分

应当明确具体。

1 w0 y9 E2 P! p+ B, i  I1 x如孔某与某公司劳动争议纠纷案
# Z3 |) w8 j' e
（泰州法院2019年度劳动争议案件十大典型案例之五）：
& A! P" U. [5 }
1 e8 a4 a! }2 }4 ]; n5 O孔某故意撕下排班表的行为，
. j4 W4 K4 u  c3 ^/ p
虽然带来恶劣影响，

1 O, Q3 Y, D( Q3 N$ V. E  y7 f但并不属于公司规章制度明确规定的违纪行为。
8 V& E# W- x( @  y* Q) }5 c
1 I7 b+ Y# S9 Q$ k8 s员工的违纪行为是否达到
4 d8 _8 x  x# x8 q) j
( L5 G* D5 b' g0 V《劳动合同法》第39条第2项规定的
' t# Q- I- B5 H0 |; F, k# j
7 x+ i/ z: d% ~+ ^“严重”程度，
: n' k8 C4 \  q% i. Y
, K9 T4 \/ P1 p可以按照如下步骤判断：

首先，
& w7 S* n: L3 g9 Z
违纪行为在规章制度中有明确规定。

, A5 M& U& Q$ y5 Q8 R其次，
! B+ c7 [2 u3 ^  p+ K9 ]
劳动者违纪行为是否给单位带来了重大财产上的损失，

& \! C3 M, r5 O& V- H* [" D( |0 b是否经常再犯并拒绝改正，
8 A$ h  I$ S6 f9 y. W
是否具有主观上的故意等因素。

如郑某与某钢铁公司
0 S! Y* w. n5 n, U; G
劳动合同纠纷案
1 n$ l" l9 l' d
（常州市2019年劳动人事争

2 t6 G2 ?" a" \6 I1 o3 M, X; K议十大典型案例之九）中：

公司以郑某与其他员工打架斗殴为由，

依据《员工手册》要解除劳动合同，

( D' E! @5 B. y8 J但法院认为根据公安部门查明的上述主要事实
4 E7 X5 r! k( _4 c2 P- [" m
; @" N: D3 ^8 C% s. G3 {' y7 ]以及打架双方已当天协商解决的结果来看，
* T1 @. R2 h8 m$ Z) t' y- [
不能认定打架事件给公司的

生产秩序、经营管理、
2 J) J# J( M0 U+ x
财产损失及社会影响

. a/ B5 g! X, D5 _8 Z1 T2 o等已造成严重影响，
4 L$ V7 _3 Z1 X
( {. ?2 y/ M4 ~3 \( t7 A5 k: }) L公司也没有提供造成严重影响的证据，
+ P& l" |" a0 I+ J4 s% ^
! W9 J9 Y2 b3 G- s6 R& L因此，

某钢铁公司现不能依据

7 N" L* ]8 T7 Z( m2 I1 q5 F《员工手册》中的上述规定解除劳动合同。
& [, I: L$ C, c& n4 I" j7 r
又如郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）
' j: e* \  j9 ?5 a- I- P6 K
有限公司劳动合同纠纷案

（（2021）沪01民终2032号）：
' }' _% T3 b& h
郑某对公司规章制度所规定的义务，
, A' j8 l2 H; ?
5 q/ Z+ x' i7 g0 q! Y不仅不履行，还故意违反，
7 J9 W, t+ j1 k' {4 [
法院认为符合“严重情形”。
- u& n' X& m, R6 \9 `) R4 `6 |
. y* u' z7 w: ?# c$ V; _' c2 {可见主观上的故意

3 P3 M: b$ g5 `9 p2 a* L是考量严重情形的要素之一。
7 N0 {9 h8 I) }/ r9 x/ s
（五）执行处罚程序——告知工会

当劳动者出现违纪行为，

+ n/ `' F* b" ~+ C1 K用人单位依据规章对其处罚，

或者解除合同，
% N- _( `/ B  j# c
也应当遵守相关的法定程序。

$ e. H' c0 c- e% [* C; V1 v《劳动合同法》
+ U. }! ]8 g" t( E
# V) I. ^8 X# I( B. h+ w- ^, @43条
1 S  J- l  E: G
用人单位单方解除劳动合同，
( u# D! {; h/ Z/ g( p
应当事先将理由通知工会。
& O  Y/ N4 c* K, B+ r6 K
% h: j* b$ F" z8 l8 {用人单位违反法律、

. I" |: ^, Z5 Y! i' G: X行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。
% ?9 k! o" G- {, u0 h
用人单位应当研究工会的意见，

$ R$ M2 H1 C6 Y并将处理结果书面通知工会。
) ~3 Z- E4 B/ v; `- X9 ~9 m
在程序方面，
6 i& G% I8 T8 r0 G/ u/ N: R& {
' n7 ]$ F* J2 b4 N8 [用人单位处罚违纪劳动者要做到如下两点：
- W! G5 q# p9 A  Z7 A
. I2 c$ U; k! Q3 ?) ]1.按照《劳动合同法》43条

将处罚事由告知工会，

未成立工会的企业，
6 e/ M; I( `5 ~8 s2 x$ {
应征求职工代表大会的意见。

1 @) u% W, m+ ]/ w8 M9 D2.处罚结果必须有效送达或公示。

企业应当形成书面的处罚通知
( `6 C9 l) n* {/ a# J
并将通知向劳动者送达或告知，

, J2 ^9 k# G. }0 l确保劳动者知晓处罚结果。

- @; Q" p9 L+ T此外，

% ]1 Z! j" c! X& _, E. \7 y地方法规还有关于解除权除斥期间的规定（时效），

6 S5 |' Y5 S& e/ I如
+ v) [+ |* B' G
" c0 Z8 A7 h3 g2 M. L7 K《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》
5 ]& \  J; G7 n: k1 B* U  }
第12条：
2 p- a0 e: L  c3 Q9 ]
劳动者有《劳动合同法》第三十九条

2 w3 N% m$ d4 \8 p' p第二项、第三项、第四项、
4 X) ?; S; [& w5 e, U
第五项、第六项情形之一，

/ X+ \3 _, P1 ?+ z7 p4 C用人单位与劳动者解除劳动合同的，

应自知道或应当知道
' v, W2 D  }2 |) ^
劳动者存在上述情形之日起

4 u/ R9 y7 G1 B! [5 G% c4 ~六个月内做出解除劳动合同的决定。

三、总结

在救济途径上，

$ X  l; _2 s6 o- \一旦发生争议，
2 g+ m, Y7 [9 w. @
# |; t" A# I* v; D/ `$ }劳动者有以下角度抗辩：

①规章制度未经民主程序而无效；

! l' H! C+ K6 v& C* h; b（不民主）

, g9 `. `( V/ q②规章制度的内容不合法或不合理；
1 _) v2 ~! C, t+ k+ d$ k
（不合法）
7 X0 b& m7 S, M( l
0 Q" s. A, H- ]% M③规章制度未经公示公告，
3 j- B/ q/ k0 d
不为劳动者知悉；
9 A1 v$ F" ]8 e7 A# O
0 ?; O2 I, E5 w5 a+ X5 ]（不知道）
* Y! j3 P8 h% X' ]
6 T$ W% I, h5 _④劳动者的违纪行为并未规定在规章制度中；

（没规定）

⑤用人单位是否有证据证明劳动者违纪；
! Z4 s; _: |. D/ D
（要证据）

⑥劳动者的违纪程度是否与惩罚程度相符合，

规章制度是否对此规定明确；

5 A4 p; c6 ]% X4 t9 i（行责相符）
& a# X# R! Z8 S) ?
⑦用人单位是否将辞退理由告知工会；

! K0 D) E- P4 {6 K; U( x: l（告知工会）
4 P8 W" ?2 A/ ~. ^6 h. _
( k, R; m$ a4 g" E⑧用人单位是否将处罚通知
; ^0 `0 Q: a5 \+ J' x4 v$ L' A
送达劳动者并确保劳动者收到。
7 S) H& [$ A/ m4 {& J, T
" w5 ^5 K. F! b$ {6 |. B（通知本人）
# B9 r' h0 e8 V8 R' b. H' v
' [$ s* }! P2 N% n! S6 [0 U如果用人单位依据

《劳动合同法》
3 q  f. u; _( `4 J
39条2项开除劳动者，
9 _, W$ V: V* x6 K, I9 p) f0 e
依据48条，

劳动者可以主张继续履行合同，

5 n2 h" b# w) ]5 G并向劳动行政部门请求帮助，

或可以解除合同，

) c8 H: u6 h' ~" J4 d要求用人单位支付赔偿金，
2 F% u6 N* n& I6 F* n# {+ {
) l, _& G) }7 \8 F) y此救济路径具体是

  {' Y) a. X6 V: Y% T4 K《劳动合同法》48条—87条—47条。

四、反思

在立法上，
) ^/ G) f3 n3 d' Z
* a5 W2 g/ ]2 X这类制度仍有空缺和不足，
; K% y% O- z/ N3 B- h8 K
, K2 ^5 j3 S# l+ ]* F4 ^主要体现在缺乏规章备案审批制度，

& B3 {8 n1 s9 s, g" X- L$ i( G以及现行法律过于抽象和原则化。

大多数企业为了追求经济效益，

在规章制度中都会
7 ~8 @* m$ K  _+ S3 o) J! E
! f* i' h, \9 S制定严格的规则
( X' M+ ~3 ?. {" @# n: q
  |" }: S9 t+ N# z5 [) W2 \和游走于违法边缘的条件，
' p3 ]. G+ i1 F0 g* {: ^  m0 C% l
3 M4 J+ t! j9 Q6 B如有关工时、加班等的条件，
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而劳动者迫于生计有时

1 V5 R. c* z, ?: h- ^: }1 ^4 I只能被迫接受。

$ n3 _. i3 W$ \6 K# o9 J这主要是因为我国没有
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明文规定的备案审批制度，
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倘若企业规章制度

需要送交劳动行政部门备案审批，
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则可以打击企业恣意制定规章制度的气焰。

1 Z, T3 L5 K& ?' A, d8 p只是实践中，

企业众多，
  G* g0 b: n- O' Q
- ~+ I" l2 \' Q$ C' \+ Q生产经营活动各有不同，
# r- E$ `. B0 S. x5 q
( J; ]& e3 A4 O% L6 N0 }1 @将审批工作交给劳动行政部门
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是否具有可行性，
: h; D+ S; h2 p: i$ B
$ S$ m; U7 h. T- f# \( ^7 ]还有待考察。

此外，

尽管现行法律要求了民主程序等事项，
' R) ~. u. B7 Q. z5 ]
/ \6 L, I. B7 ]但缺乏违反后的法律责任。
( P% U1 Q3 g" @
实践中，

5 x# ?, ^4 |8 P) T1 @未经民主程序的规章是否需要承担责任，

劳动者无法参与平等协商是否可以救济，
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# b+ l. o9 n. C; _5 ~" x: O如果劳资双方未能达成一致意见如何处理，

工会和职工代表是否享有实质的否决权，
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这都是立法中的缺失和空白，
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有待未来立法技术的发展和补充。
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