星级打分
平均分:0 参与人数:0 我的评分:未评
1.通过裁判文书网等渠道查阅了解当地的裁判口径 % w; A& D/ y) k
; B. y. U- P1 n+ d( \4 D被迫离职类的劳动纠纷案件中，劳动可以以未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社保，未提供劳动条件等理由被迫离职。但是在实践中，各地裁判口径上有区别，有些地区有具体的指导意见，有些地区则没有。比如未及时足额支付劳动报酬，仲裁委或者法院在考虑是否应当支持补偿金时，会对是什么原因的造成的未及时足额支付劳动报酬进行评估认定。主观原因？又或者客观原因？对于是否达到可以解除的程度也会进行评估认定。所以了解当地裁判口径至关重要，必要时，也建议劳动者将查阅到的与自己情况相符的案例打印出来，在仲裁时，作为参考案例提供给仲裁员。 x; ^! K0 {( h% K3 a y3 u. Q1 E
- i% x5 n' |. x' k7 T+ J9 [
2.一定要正确认识什么是被迫离职
( i/ N* e4 E& c, r+ N- L+ f, r* p' j+ H$ D; M
被迫离职是一个通俗说法，这不是一个法律概念。是指因为公司存在劳动合同法三十八条规定的违法情形，劳动者主动与公司解除劳动关系。在被迫离职中，解除劳动关系的发起方是劳动者，只不过是因为，依据法律规定，公司有违法情形的，劳动者才可以发起解除。那公司有违法情形就是前置条件，基于这个前置条件，我们通俗的讲劳动者解除劳动关系称之为被迫离职。实践中，有些劳动者把劝退当被迫离职，把公司说要自己离职，当做被迫离职。这就属于理解错误。在这种理解错误的情况下解除劳动关系，自然也就不符合法律规定，不可能支持补偿金主张。
7 g1 e0 E. E3 f1 @$ r
* E. P& t! _6 ~5 H5 W# h$ `$ s8 r3.被迫离职的基础永远是劳动者可以证明双方存在劳动关系 % [0 n7 M2 b6 t; o1 g5 h# n9 R! X
- q, M# i ?; \7 u6 r
劳动仲裁的基础是劳动关系，是劳动关系才适用劳动合同法相关规定，是劳动关系才存在解除。实践中，有些劳动者在劳动关系都证明不了的情况下，就贸然的给公司发出被迫解除劳动关系通知书。甚至主观上会把发送被迫解除劳动关系通知书作为双方存在劳动关系的依据。认为我能解除劳动关系，当然就是因为我们存在劳动关系。这种理解完全就是本末倒置。不管劳动者你依据什么理由被迫离职。前提一定是要先收集好证明双方存在劳动关系的证据。否则公司应诉时，肯定是先从否认劳动关系切入。 $ I9 H/ W* W1 C% _, z& D
; k# T' G/ v, x
4.被迫离职一定要注意程序 # @; V7 a+ | P. |) h9 b
9 \# T! j+ x. H2 A被迫离职的程序，总结起来一共就3步，第一步，公司已经有劳动合同法三十八条规定的违法情形，也就是公司要先有违法事实。第二步，劳动者依据劳动合同法三十八条的规定，通知公司解除劳动关系。也就是履行告知义务。第三步，劳动者去申请劳动仲裁。
$ w2 O) o# L& ^0 a8 s& Y O
8 @1 L4 `0 S( O0 A4 g4 L. D. r实践中，在第一步上，劳动者就容易犯错，举个例子，公司单方面违法通知降薪。劳动者就马上以未及时足额支付劳动报酬被迫离职的。通知降薪了，不等于已经少支付工资。少支付工资这个事实并没有发生，这个时候被迫离职根本就没有事实依据。在第二步上，有些劳动者也会犯错，最常见的，直接不去上班了，然后就发起仲裁的。像这种情况，那劳动关系到底解除没解除，谁解除的，怎么解除的。就存在争议了。也会导致仲裁失败。还有就是口头通知公司被迫离职的。口头通知，除非公司承认收到了口头通知。在公司不承认的情况下，到底有没有通知，是需要劳动者举证的，证明不了就得败诉。在第三步上，犯错的劳动者较少，但是也有，最常见的就是不去仲裁，天天向公司追讨补偿金。自以为，被迫离职了就可以直接找公司要补偿金，或者公司会主动给补偿金了。不注重时效问题。 | 
发表于