有这三种情形可以“被迫离职”要补偿，但是要注意.....

法外求知

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1.公司未提供劳动条件

注意，以该理由被迫离职，劳动者需承担举证责任有：

" e3 U) I) f+ T( u* ~①证明双方存在劳动关系，

②证明月平均工资及工龄，
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0 I' u0 O* i2 ~6 m2 {③证明公司存在未提供劳动条件。
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④证明劳动者以此理由通知了公司解除劳动关系。（也就是发了被迫离职书）

另外需注意，对于未提供劳动条件，不要做狭隘解释。将踢出工作群，收走办公电脑，关闭系统权限当做不提供劳动条件。对于这些情形，公司容易辩解，比如群多，电脑更新，不适用系统等等。且实践中，对于未提供劳动条件可以被迫离职的裁判口径通常是以不让进入办公场所作为标准。

2.未及时足额支付劳动报酬

, I8 Q! s; O* t: _6 k- }0 Y7 o注意，以该理由被迫离职，劳动者需承担举证责任有：
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5 _" {; U$ O! c/ e/ w& u①证明双方存在劳动关系，

8 c: b* v2 n$ \+ V$ B0 i②证明月平均工资及工龄，
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, O' ?1 Y$ r, C7 R4 s: S$ k. y/ u2 c③证明应发工资数额（欠薪金额）及约定的发薪日和周期。
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* G; @( _6 E1 \6 l8 f6 ^2 Z④证明劳动者以此理由通知了公司解除劳动关系。（也就是发了被迫离职书）

) t! J) j( L; f0 z5 N( _另外需注意，对于未及时足额支付劳动报酬，实践中，裁判标准通常会考虑公司是否存在主观恶意，以及拖欠工资是否超过一个工资支付周期作为依据。而是否存在主观恶意，需要公司对欠薪理由给出解释。客观原因导致的，通常认定就是非主观恶意。诸如公司已经是多起案件的被执行人，确实无力及时足额支付。对于一些主观原因导致的，也会评估公司是否存在恶意，诸如双方因计算方法存在争议导致的“欠薪”，这是主观原因，但通常也不会认定还是主观恶意。

/ s% a: M! v4 q- }此外，对于是否超过一个工资支付周期的认定，各地，各仲裁委，略有不同。有按照自然月作为支付周期的，也就是从1号开始算一个月，有按照发薪日作为支付周期的，也就是约定几号发工资，从几号开始算一个月。劳动者需了解当地口径，保守起见，最好按照发薪日作为标准。
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4 M: S1 N: p! r% K2 M, w, _+ g3.未依法缴纳社会保险
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注意，以该理由被迫离职，劳动者需承担举证责任有：

+ H0 n* v/ S; u; X: r9 ~5 n$ Q①证明双方存在劳动关系，

②证明月平均工资及工龄，

③证明劳动者以此理由通知了公司解除劳动关系。（也就是发了被迫离职书）

另外需注意，因为社保缴纳情况的复杂性，现实中存在，不缴纳社保，未按照劳动者实际工资数额缴纳社保，未给劳动者缴纳社保的全部险种，关联公司或第三方公司代缴社保，未在劳动关系存续的全时间段内为劳动者缴纳社保，申报了社保但是欠费（欠缴），还有未依法在劳动合同履行地或公司所在地给劳动者缴纳社保等多种情况。并非每一种情况都构成可以被迫离职的条件。对于这一点，各地裁判口径较为统一。从未缴纳过社保的，一定符合可以被迫离职支持补偿金的条件。缴纳过，后各种原因停缴的，通常满足6个月以上，也可作为被迫离职支持补偿金的条件。

) A; m/ q$ ?- ~/ n& B此外，某些地区，对于劳动者以未缴纳社保被迫离职，要求劳动者先履行催告义务，提前一个月通知公司缴纳社保，公司超期不缴纳的，才可以被迫离职。劳动者需了解当地的裁判口径。