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给女同事发不雅小视频被开除!法院怎么判?

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发表于 2025-12-11 15:50:10 | 显示全部楼层 |阅读模式
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男员工在下班后,给女同事发不雅视频,,被公司硬核辞退后,,竟将公司告上法庭!
2 ~6 O4 I% N4 ]; E" T) q$ U% Z% X, I
公司这样做是否合理?$ Z1 |& z/ h& m" p+ ~

, W3 B- g" A7 q* H# [男员工能否要求公司赔偿呢?
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; M' m; |9 G1 ~6 M: Q" u, _' a7 v案件经过
  l7 M/ u. O3 n6 Z) T  E! g, `7 U7 Y. t5 f2 F9 G' u: X/ Z: n: S3 D
小美(化名)是公司保洁小组的组长,陈某(化名)是她的组员 。一天晚上,小美在家休息,突然听到“叮”的一声,拿起手机一看,是陈某发来的一段视频,赫然播放着一些不可描述的场面。
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, ~- s+ s/ g$ m! G- g! C. d小美的老公发现后十分生气,产生了误解。夫妻二人为此吵得人仰马翻。
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又羞又恼的小美向公司进行了投诉,并且报了警,公安机关对陈某进行了询问,陈某狡辩称朋友拿他的手机玩时不小心误发。
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最终,难以自圆其说的陈某承认了自己的错误行为,并写下了保证书,希望小美原谅。公司在调查后向陈某出具了《惩戒通知书》,认为他侵犯了同事小美的劳动权利,直接影响到了工作情绪和状态,依据员工手册相关规定,对陈某作出解雇处分。
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收到公司的《惩戒通知书》后,陈某不服气,认为事发时不是上班时间,单位无权过问此事。申请劳动仲裁被驳回后,陈某向法院提起诉讼,认为公司是违法解除,要求支付赔偿金及其他费用。2 C5 h- m$ G. z0 `) v

: j' M4 H5 ~) J, k法院判决:行为构成性骚扰,解除劳动关系有依据。' ]$ [$ D% W0 @8 F* S
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诉讼中,法官对陈某行为和公司处置过程进行了细致了解,并结合当事人陈述和证据分析后认为:% y( @5 ]8 \6 C! x* C' L- k

1 B* P0 D1 j, b* |& J# N8 n陈某的行为构成性骚扰。虽然陈某仍辩称视频并非其本人发送、系朋友误发,但其陈述前后矛盾,难以自圆其说。结合现有证据,可确认陈某向女同事发送视频的事实。另外,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的都是性骚扰,如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰等,陈某向小美发送“小视频”就属于性骚扰的范畴。% x% v3 K! K8 i6 G& y9 V
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解除劳动关系有依据。公司已将《员工手册》向陈某进行了公示,陈某经培训,未提出异议,该《员工手册》可以作为公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对陈某行为进行处置。7 ]7 V9 I" b& s
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保护员工权益和公司秩序有必要。陈某虽然是下班后发送的视频,但发送的对象为公司员工,其行为已经对小美心理及家庭生活以及正常工作造成困扰,如不妥善处理有可能导致同事关系恶化、员工行为导向偏差、工作效率下降、工作风气不正等情况,长此以往也会给公司正常生产经营和企业形象造成不良影响,根据《民法典》相关规定,公司有权进行处置。& H. ?7 x2 [& q, M, U  c

5 `5 V% g2 S; |& O5 E  g8 s故此,法院认为公司以陈某严重违纪为由解除劳动关系,事由合理、程序合法,无需向陈某支付赔偿金,遂判决驳回了陈某的诉讼请求。
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0 X/ _4 w+ X( G7 h* ~8 i法官说法
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我国对性骚扰防范的立法持续完善,2005年《妇女权益保障法》首增“禁止对妇女实施性骚扰”条款,2012年《女职工劳动保护特别规定》明确用人单位在劳动场所的防治责任。《民法典》第一千零一十条进一步要求企业落实预防、受理投诉、调查处置等措施,让职场性骚扰规制更健全。
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* H# V7 p" A7 H民法典条款中一方面删除了关于劳动场合的规定,将员工保护范围的物理空间进行了扩大,另一方面将男性也纳入了性骚扰保护的范围。
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3 p4 W! {% T" |# |' H0 R0 s作为用人单位,应依《民法典》制定实效细则,该公司通过《员工手册》规制性骚扰行为,并及时处置小美投诉,为企业树立了范例。《民法典》以列举与概括结合的方式界定性骚扰,除言语、肢体行为外,明确文字、图像骚扰亦属禁止,清晰的界定强化了对受害方的保护。5 N% k" }" Z, t
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作为员工,在遇到性骚扰时,要像本案中的小美一样,敢于说不,以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率,并注意留存证据材料,维护自身的合法权益。
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