领导找你谈绩效改进，大概率是要辞退你，赶紧做好拿补偿金的准备吧

翔宝

当领导找你谈绩效改进时，你可能需要提高警惕了。这可能不仅仅是一次普通的谈话，而是公司想要辞退你的前奏。
; D4 S( r! J/ O3 c! d  m& \

所以，赶紧做好拿补偿金的准备吧。

经常有小伙伴来找我咨询，说公司对自己提出了p i p绩效改进计划期间的改进绩效指标高的自己根本就完不成。这个字，他们不知道到底签不签呢？
& |+ l4 G% O: _
" R3 s, Q0 L* z1 X1 X5 I9 R知道这个PIP究竟是什么吗？它的全称是Performance Improvement Plan，即绩效改进计划。
/ v- z1 N& t' R( e8 U' K- |
+ }  n8 w' O3 W& S3 Z如果员工有提升空间，这本是一个帮助员工提升的好工具，但近年来，它却成了大厂裁员的幌子，失去了原本的意义。
) u, @& A3 G' m# G
, e# W+ E# H; k7 Y2 d公司想裁员又不想给补偿，找不到正当理由的时候，直接给员工提个绩效改进计划，无非就是给员工两到六个月的时间进行培训考核，目的就是让你在p i p期间绩效考核不达标。
- R" E1 e$ t# V3 m2 ]6 n: t
以此为借口，合理合法的和你单方解除劳动合同。

1 j, K7 Z6 b( u/ K甚至公司还可能在规章制度中规定，如果你拒绝签署p i p，就属于不服从工作安排，是严重违反公司的规章制度，以此来迫使员工配合签订，免除他们证明你不胜任工作的法律责任。
  V. g7 |+ ~7 W0 n5 n& v7 P
所以公司一定会想办法让你p i p不达标，不过也不用担心。
- b8 j8 [+ a4 Z9 S+ P
' E+ P. D  {& o4 j4 i/ l( ?即便你签字了，公司和你解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，公司依然需要向你支付N或N+1的补偿金。
7 t1 t% p8 D4 l( t5 ~" l% @
还有一点，如果你签字的条款中有“期满考核不合格，公司可以直接辞退，并不支付经济补偿金”的字眼，这是无效的霸王条款。

所以，即使公司让你的PIP不达标，你也不必过于担心。
4 E8 x% o/ J6 a1 c
因为PIP期间考核不合格，解除劳动合同的依据还是不胜任工作，PIP也只能是证明你不胜任工作的工具。

公司要辞退你依然需要证明以下三点：
: x/ r7 d- X: W- z4 }# Y2 g- [
1、在进入PIP之前，你能否胜任工作？
8 R  ^) C3 o0 x& `
9 c  Q6 q1 z7 A2、PIP的设计是否满足培训和调岗的程序要求？

3、PIP的考核结果是否再次证明你不能胜任工作？

4 o4 [6 ~5 |( F! W只有满足这三点，解除劳动合同才是合法的。
- [( J7 p" o" q- z& @1 t
面对公司的PIP要求，你既不要强硬拒绝，也不要盲目接受。正确的做法是提出合理的问题，争取更多的主动权。
. ?6 X- J7 R: }; V2 e0 h% ^6 K6 s
而且针对这种情况，你还可以从以下几个方面提出质疑：
) J6 N8 `* U1 u# F, r. R) _
2 Y4 z2 X7 L% C! v1、质疑启动PIP的正当性：公司有PIP制度依据吗？个人表现不佳的依据是什么？是否只针对你自己？
7 W: c! K0 K, f/ F- W; U1 c8 D
2、质疑PIP的客观标准和目标是否量化，主观评估是否公平，设置的标准是否属于岗位目标，其他员工能否达到。

' H" X( K$ c$ ?6 q' M2 k+ l  |3、了解公司的资源支持：公司有什么计划帮助你成长？如何完成设立的目标？

4、了解PIP的奖惩结果：完成了会怎样？没有完成又会怎样？
) C) a7 s: d" F/ }  O' P* u
2 Z7 q% {5 r6 X" r7 V) M( c. v最后总结一下：面对公司的p i p要求既不要强硬的拒绝，也不要盲目的接受。

正确的方式，是提出合理的问题，争取更多的主动权。从p i p设计的合理性，培训内容的合理性提出质疑。

这是在你被仲裁或诉讼的时候用得到。如果你正在经历或即将经历p i p自己应付不了，一定要来找专业人员的帮忙，毕竟里面的套路很深，一步一步都是坑。
7 ?/ i3 t5 p. R8 _! ?$ e( D) N
3 v* u, _) ^8 q* O5 D