老家办完婚礼，回来工作没了？一审：公司没错，二审……

骑白马的王子

“你已3日没有到公司上班，也未获得公司批准休假，公司视为旷工处理......如逾期未上班，将按照公司有关规定与你解除劳动合同，一切后果自负！”
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, [$ z9 j$ H/ e- A2 r“由于两方距离较远，家里安排了两场婚宴，前期出于公司角度考虑，已调整过一次婚期，现新调整的婚期将至，无法再做出调整，所以我不得不在这几天请假。”
公司一方发出严肃通知，员工一方给出无奈答复，“难题”无解，双方最终对簿公堂。
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近日，上海一中院审结了这起劳动合同纠纷案，二审改判公司支付员工违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。
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小钟是一家心理咨询公司的市场部设计师，想利用国庆假期休婚假，回老家办婚礼。于是早在8月份小钟就先口头向领导说明了请假事项，却未得到准许。
4 ]0 Z) e6 K1 z; h婚期临近
: H1 R. |3 _1 r/ X小钟又一次向公司提交了书面请假申请，此次公司回复说，公司主要从事儿童多动症研究和咨询服务，属于特殊行业，国庆期间恰值经营旺季，公司国庆节休假方案为10月1日至10月3日放假，10月4日至10月7日工作，10月8日至10月11日补休。
公司出于经营情况的考虑仍未同意小钟的婚假申请，并建议小钟换个时间请假。小钟表示之前已调整过一次婚期，这次不便再做调整，并问如果婚假不予批准，这几天请事假是否可行。公司对此未予回复，并在9月下旬制定发布了连续旷工3天或一年内累计旷工5天立即辞退的《考勤管理办法》。
) ~2 u5 {7 N- ~" U$ u$ _沟通未果
小钟如期回老家举办婚礼，这也就出现了文中开头的一幕。
  S! c& o8 t* t) i+ S公司认为小钟旷工5天，严重违反了公司的规章制度，10月7日便解除了与小钟的劳动合同。
小钟为此提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因该请求未得到仲裁支持，小钟又向法院提起诉讼。

一审中，小钟请求法院判决公司支付其违法解除劳动合同赔偿金8.2万余元。

考虑到心理咨询公司的经营范围以及工作性质，国庆假期工作安排具有合理性，此外双方均确认小钟仅系公司一名普通岗位工作人员，因此综合公司及小钟岗位情况，公司未同意小钟婚假申请，建议更换休假具有合理性。
- n8 \- j% x: ^1 ]5 |小钟自行休假，经公司多次催告仍未按时到岗。公司解除劳动合同并无不妥。
因此，一审法院对小钟提出的违法解除赔偿金支付请求未予支持。小钟不服，向上海一中院提出上诉。
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二审中，小钟认为公司拒绝其请婚假不合理，自己所在岗位并不是主要岗位，请假并不会影响公司日常工作开展。小钟请求改判公司支付违法解除劳动合同赔偿金8.2万余元。
/ X% V  X, G0 [. P! o) _0 C心理咨询公司认为公司员工少，每位员工工作处于饱和状态，国庆经营旺季难以调整人员顶替其工作岗位，且小钟请假时间过长。小钟对此并不认可，但考虑到公司实际经营状况等因素，变更违法解除劳动合同赔偿金主张金额为4.6万元。

$ I8 ~* n. O4 ?  F小钟在请假未被批准情况下数日未上班属实，但就请假事由而言，小钟请假回老家举办婚礼，符合我国传统风俗习惯，请假事由具有正当性；就请假过程而言，小钟为举办婚礼曾数度向公司负责人提出请假申请，并对请假原因进行详尽解释，说明自身困难，并表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假天数而言，结合小钟的请假原因、婚礼举办地点，其请假天数，难谓不合理。

  d2 L8 k0 M5 i1 `! [; r从双方陈述的小钟工作职责及请假期间需要小钟完成的工作内容看，实难认定存在小钟不能离岗的紧迫性，心理咨询公司拒绝准假的理由有欠充分；
从心理咨询公司据以解除小钟劳动合同的规章制度看，公司在明知小钟因举办婚礼需要请假且婚礼日期难以变更的情况下，于9月下旬制定，具有一定针对性；
+ ?+ w+ ~( c+ h+ E从对小钟未上班行为作出解除劳动合同处理的惩戒适配度看，小钟提出的请假申请本身即具有合理正当性，公司亦自述并非不同意小钟请婚假，只是认为小钟请假时间太长，但并未向小钟进行告知，扣除其认为合理的请假时间后，小钟旷工也未满3天，其对小钟作出解除劳动合同的处理显属惩戒过度。
" Z" M% P7 n% ?1 b5 r: k/ h综上
5 J# h# x( J  a* S0 K心理咨询公司对小钟基于举办婚礼提出的请假申请以及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性，构成违法解除。小钟现变更主张的违法解除赔偿金额未高于法定标准，应予准许。
% o3 u' G4 P7 J! w0 T) K最终，上海一中院改判心理咨询公司支付小钟违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。

% a( I+ X; ?6 n/ P7 N) e用人单位依法享有基于生产经营需要制定规章制度，对劳动者进行用工管理之权利，但该权利的行使应依法有度、合理正当，不能一味追求自身经济效益，而忽视、侵犯劳动者的合法权益。
作为劳动者，在依法维护自身权益的同时，亦宜适时换位思考用人单位实际经营压力，合理确定诉请主张金额。
对于司法裁判者而言，应在充分尊重当事人意愿的前提下，积极引导劳动者与用人单位互谅互协，努力使裁判结果兼顾劳动者合法权益的保障与用工企业的生存发展。