如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？


作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：

$ ^3 s# Z6 o- m# d为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？

为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？

为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。
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平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
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5 e- `) ?5 @9 f' e/ D! ~$ s3 g8 l因此管理起来总是很吃力。
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那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。
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首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。

简单点说就是把事做好，把人带好。
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- ~' O4 Y. e  O1 i2 \一、如何把事做好
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7 B! Y6 A9 n. Y+ a1 K1、管理好你的上级
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主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

6 i* O2 x( R  t0 j/ j& t, j. ^2、管理好你的平级
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主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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1 }* G- }: m" Z0 s2 L# V3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。

4、布置工作
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目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）

明确标准：包括完成期限和验收标准

: h9 b# |% y! ]1 M1 d( A: Z6 Q可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）

责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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# `' {& f% z1 a明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。

* Z% S8 l8 e! x# u% o% O5、检查监督

/ P+ ~* y' n1 v2 `. u9 V/ v既要检查进度，又要检查质量。
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0 F! _+ _- @, R% W1 \" b* M- u6 M检查分为过程检查和结果检查。

4 r+ H3 e! I' J1 G! ^  w5 p- m过程检查有三种方式：
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% k8 |6 N% J% H一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
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/ \) a5 ]) c' M) {; I7 h' B结果检查有三种方式：

一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
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; `! L( p" {) d, {& y应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。

9 t; ?6 Z6 R% l! `- a) a! [6、验收考核

7、总结复盘

- F0 S8 G! c  n- q二、带人
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6 d. u; h3 d0 ?! d. C1、知人善任
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( d* o0 m1 d) y% F/ f* D知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。
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在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。

- S4 D! t. c* f0 s: X比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。

2、员工激励

% {/ b; r& `- C4 W我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。
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1）外在驱动
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& _2 M0 N' e' F! z6 G- p/ |6 F. }! f外在驱动在企业中广泛使用。

就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。
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2）内在驱动

3 ], F: F8 o0 V' e. l- G5 q& e2 e2 V内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。

这类需求才能真正激发员工的内在潜力。

+ X" `9 g0 m: [( S3 @真正有效的激励应当有三个因素：
- z/ ?  f9 @' A# B( n* K( G" C3 L; {
( @; l. Y, e$ @3 F- d- D$ t他是谁？
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他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）

! f' }* e" V5 ]: F8 w5 L: @- G如何激励？（采用什么方式）
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+ I. Z& i! B5 E3 y6 ~+ p5 t当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。
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比如：
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对智力型下属的激励

4 b4 w/ K% p' l& B9 K3 i1 H( r1 \a.与他们探讨问题
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* i- d& v. G+ q$ _8 j; b' L# pb.让他们自己制定方案

4 S  r, ?( M5 Y, ~/ X0 Bc.不要试图说服他们
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8 |  x  R7 o/ U' m3 S- A5 h6 g9 q对关系型下属的激励

a.关心他们的个人生活

b..给他们安全感

c.及时与他们沟通

d.安排工作时，强调工作的重要性
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) u5 M; N' H# r3 @7 |7 g- J  G7 _3、建立信任
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领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，

' B6 D* a* Q3 H, U6 X6 {这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。
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) M  M' H, W8 N$ I! u+ }建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

4、员工培训
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员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。

" [2 c! {5 l' ?$ {9 x' P/ F5、授权管理
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6、建立体系
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从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。

7 X* a0 c2 P; |& o以上。