如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？

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作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：

为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？
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* y' q2 X: G0 f/ o( h; a为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？
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为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？

* X, {' R+ N; D2 C5 C% h大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。

平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

% s. V$ G9 _6 d. {9 H因此管理起来总是很吃力。

那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。

首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。
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简单点说就是把事做好，把人带好。

; B  o+ ?. X$ b  ?4 E# H, X: U! g一、如何把事做好

. i" f# O* t+ f1 B0 H& Y# Q9 l4 M1、管理好你的上级

主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

2、管理好你的平级

主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。

4、布置工作
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! T- h: t# ]( s& T6 r目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）
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  X; v7 V7 \9 O0 l' Z3 D' T+ l明确标准：包括完成期限和验收标准
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1 G* J6 G" x" s( o可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）
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, a7 g+ _( _1 \( @& \责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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- J* S- ~5 s/ P$ K( E, X$ O, [2 e明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。

5、检查监督

既要检查进度，又要检查质量。

检查分为过程检查和结果检查。
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过程检查有三种方式：
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* G3 H0 U( q1 K* b9 Y一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。

8 a* x8 h3 c. Z; i( U. _( m结果检查有三种方式：
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一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
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: T2 I: C9 |5 T# U) W( r应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。

6、验收考核

+ l) m! L4 V" N7、总结复盘
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. C9 W+ c5 [. o二、带人

* Z) t3 T" C, M0 d1、知人善任
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知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。

/ A( q: v7 A* x5 Q在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。

比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。

; q9 x* m7 _& a2、员工激励

: B" Y% A6 W) k/ Q" S) T/ J9 \+ `  ^我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。

1）外在驱动

6 y0 e8 }3 k# _: l: G& d外在驱动在企业中广泛使用。
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7 z" `3 ], O" u就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。

0 ~9 n0 W, d, p( g% H2）内在驱动
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& Q$ m5 K$ h$ r& i5 M' K) G+ o内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。
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这类需求才能真正激发员工的内在潜力。

真正有效的激励应当有三个因素：

他是谁？

+ l" |8 _7 \4 M4 [, E4 I他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）

如何激励？（采用什么方式）

当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。

- N' q9 v- D2 R# K# m$ h比如：

5 T, t9 {* T7 _9 }对智力型下属的激励

a.与他们探讨问题
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b.让他们自己制定方案
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c.不要试图说服他们

对关系型下属的激励

  A* [/ r+ F* y! n, g/ Q# L( r. F/ za.关心他们的个人生活

$ K) z1 I* {! h6 j: nb..给他们安全感
  a1 G3 n7 F* \. z: P
9 O! m0 h: V- J- N; Bc.及时与他们沟通
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d.安排工作时，强调工作的重要性
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3、建立信任
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' |% b1 [$ e% J& f( z5 ]+ R& _领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？
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  l& V7 v- Y# v团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。

建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机
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4、员工培训

员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。

5、授权管理

6、建立体系
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从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。

以上。
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