如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？

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作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：

/ a! P$ M8 S: j7 W' s% F, R为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？
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为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？

6 R/ @  W! B: p. v" H& ^% M/ o4 [为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。

平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

. u" r- _; g: b+ Z5 R. I9 c- y因此管理起来总是很吃力。

: s+ q5 c6 r* @% V- F5 g1 {* }# w那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。

" Z" T. a# A& N" ?8 ?首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。
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简单点说就是把事做好，把人带好。
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一、如何把事做好
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1、管理好你的上级

主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

2、管理好你的平级
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' X" n9 d* @) R! i6 {* M主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。
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5 m1 i0 D8 O, q: x6 Q' ~4、布置工作
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1 o: _( z3 u: O4 v! ?目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）
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- A4 ~' V! X* r7 g: a0 _* A+ B  A明确标准：包括完成期限和验收标准

可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）

责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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# a" X* f6 }6 j$ w明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。
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5、检查监督
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既要检查进度，又要检查质量。

* h6 J+ {, _* q8 @& x7 m& ]  T检查分为过程检查和结果检查。

% S5 w, [9 R# O, k5 I5 B过程检查有三种方式：

一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。

结果检查有三种方式：
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6 S- W  m0 r, H' E, i* b一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。

应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。

4 W8 H9 Z8 I  z4 D/ {6、验收考核
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$ a6 R( n6 P% I; U" X+ h7、总结复盘

二、带人
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1、知人善任
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知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。
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# ]; ^$ [0 F' B1 }$ A- i& F: w在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。

比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。

: h- x! e2 y3 I! C9 b: W% m8 m2、员工激励

我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。

1）外在驱动
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* D$ R4 T$ w. c: n外在驱动在企业中广泛使用。
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7 {2 x; _# s; K就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。

. ?& E8 D; w& x' r针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。
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2）内在驱动

" M4 I; }; ]8 Y( B3 i1 I3 K3 @内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。
* v0 d' L8 y0 f
! W, x& {+ O' j' J这类需求才能真正激发员工的内在潜力。

7 _3 t+ U5 ^2 A: c0 T6 h( I真正有效的激励应当有三个因素：
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) C1 a  x: f4 P  O! p, \他是谁？
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他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）

* l: ?8 G: [9 Y9 P2 M- x9 j如何激励？（采用什么方式）
; y4 j" K7 b* A9 B) e0 e3 ~4 [( x
0 n0 c$ z2 s8 y7 X, x$ _) C当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。

比如：
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: k# _8 |9 k8 [: p对智力型下属的激励
& {& F' ]: p/ w: w6 B3 ^; l- |5 T
6 s6 n3 P  y' @: ^7 ga.与他们探讨问题

# y7 W2 ^# c5 b9 ib.让他们自己制定方案

0 U/ _: e0 ?; F: Q6 d& Nc.不要试图说服他们

对关系型下属的激励
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a.关心他们的个人生活

0 k2 n0 z# N$ yb..给他们安全感

! l7 [) T  a$ v' jc.及时与他们沟通

1 ]3 L. q* ^# w, Ad.安排工作时，强调工作的重要性
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  S+ b% n6 l) G* U- i1 _1 v* M3、建立信任
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领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？
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团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，

这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。
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建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

4、员工培训
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" x1 h5 W+ R; P8 W2 [0 D$ V员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。

5、授权管理

9 X) j6 E. S6 A' d; ?6、建立体系

( w7 {+ }0 K! w3 c从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。

以上。
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