如何做好一名中层管理者？做好两件事：把事做好，把人带好

有钱人

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如何做好一名中层管理者？

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6 s* H: A8 V0 T$ u, T6 @作为一个中层管理干部，您是否会常常感到迷惑：
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4 X  A  p0 I, z7 S为什么每天很忙很累，但出不了业绩，还总被领导批评？
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为什么下属总出错，而自己只好亲自出马，于是总是陷于疲于灭火，分身乏术的境地？
) q+ `# S" v: j9 |/ E8 s/ @
为什么自己付出了那么多，不仅下属不领情，上级也不理解，自己两头不讨好，没有一点成就感，越做越累？
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; d  e1 r: u, d大多数中层管理干部是从业务骨干提拔到管理岗位上来的，没有系统地学习过管理技能。
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平时的日常管理，主要经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

- N' t. y' d. S9 T& `因此管理起来总是很吃力。

- ~- {! f0 i" L' Q$ ~+ ?( b7 m2 Q那要如何做好一名中层管理者，下面分享一点经验，提供一些管理框架，供参考。

/ d* Z  |* ]! `$ w1 ~- x: y首先要搞清楚，怎样才算一名合格的中层管理干部？至少应当把两件事做好：一是达成部门目标，二是带出一帮人。

简单点说就是把事做好，把人带好。

% X8 p2 m% O6 x, B0 }" A5 J8 Z9 Y一、如何把事做好
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- g4 g! u' L' A3 {5 @" C1、管理好你的上级

主要有以下几方面内容：沟通目标，争取资源，寻求帮助，汇报进度，随时纠偏。

2、管理好你的平级
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; }+ ]/ L+ f" e主要是沟通协调，管理好接口，争取更大程度地协助，以有相对宽松的工作环境。
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3、分解目标，制订计划：用SMART原则、以及四象限的时间管理法。
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2 x& Q- t& J4 O* y4、布置工作
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! r& P% b1 S) `- p1 c目标人选：把任务交给合适的人选（误区：能者多劳）
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: E% n( ~7 Y  q" b' z, P明确标准：包括完成期限和验收标准

: D- m) V0 @: O: j0 ~5 O3 M/ H! H9 v" d可用资源：明确告知有哪些资源可用（误区：低估下属完成任务所需的时间、人、财等资源）

责任到人：谁是最终责任人（误区：授责不授权）
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明确奖惩：明确告知被授权人该任务评估的结果及后续影响。
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7 v0 _! W2 `* X5 _9 Z/ u1 I, g; W5、检查监督
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* J5 g) s, Z+ c" g# V# t/ U: k既要检查进度，又要检查质量。

( J- B1 }. F: P% f( R检查分为过程检查和结果检查。
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过程检查有三种方式：
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一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
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结果检查有三种方式：

一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
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应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。

6、验收考核

7、总结复盘

, ?! R6 r, S3 H1 g二、带人
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% r, e5 }9 F7 S( }1、知人善任
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知人善任包含了领导招人、用人、发展和激励人才的所有方面，有相当的难度。是做一名合格管理干部重要的能力。

, z# x; P' P' i8 i' T  g) w在用人方面，一个优秀的领导人他必须了解员工的个性、特质、动机、人际交往能力和工作相关技能等等，把合适的员工分放合适的岗位上，分配合适的工作。

: o1 i. t6 L0 J比如追求个人成长动机明显的员工，他适合做有挑战的工作任务，给他更多发挥和创造空间；而对于一些性格相对保守，则要安排有明确流程，规则清晰、目标清楚和路径明确的工作。

2、员工激励
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6 i/ H* p3 [2 i, R我们在组织中经常用于激励人们的行为模式有两种：外在驱动、内在驱动。
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1）外在驱动
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外在驱动在企业中广泛使用。

就是管理者采用胡萝卜加大棒的激励模式，希望能通过奖优罚劣，让员工知道怎么做是对的，怎么做是不对的，让他们持续做对的事情来提高生产效率，提升绩效结果。
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9 f1 N; e/ n+ U# T: ^5 i8 ~! Q" u针对不同的员工，可以采用不同的激励方式。

8 K5 U1 n+ P/ j  `7 C2）内在驱动
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内在驱动就是营造能够激发内在心理需求的环境来驱动人的行为，心理学家认为，人类有三种内在心理需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。

! m. W" _3 g; M& m- n( x/ V  k这类需求才能真正激发员工的内在潜力。

! }/ x% `1 L* t/ H# X真正有效的激励应当有三个因素：
% U$ @* f+ \- j0 A5 d
- d* R9 j# `( O3 d他是谁？
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, a* m. C4 M; T: b, Q8 ^" H他需要什么？（分为保健因子和激励因子两部分）

如何激励？（采用什么方式）

& n5 F# U/ b( J& Q当然不同的员工，需要采用不同的需求方式。

) m# P$ P, `, ^6 V7 A) `比如：
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对智力型下属的激励

) H8 B* A* ~3 G: l. x, k: Ha.与他们探讨问题
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b.让他们自己制定方案

c.不要试图说服他们

对关系型下属的激励
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a.关心他们的个人生活

b..给他们安全感

c.及时与他们沟通

: _; x/ O5 r( @+ j5 C! D* f/ Ed.安排工作时，强调工作的重要性

$ q. N$ C  G% y# i, g7 O3、建立信任
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领导对你事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要找我？

团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，会后又彼此不合作，甚至还有的说这个公司办事效率太低效了，品质比较要打申请报告公司是有多不相信员工啊，
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这样的工作氛围，很难有信任可言，也难以有绩效。

建立信任的四大核心要素，可靠度，专业度，亲近度和动机

' u6 x/ `9 M4 Y+ J4、员工培训
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; a/ U. @  H4 L4 o, r员工培训我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。
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5、授权管理
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' ]* L* p  E3 W. @& h/ k6、建立体系
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6 o! W0 ^3 i1 L% K9 C/ }从工作标准、工作流程、工作制度进行标准化，流程化，制度化，形成一套管理体系，在辖区内建立管理秩序，基本上脱离很多琐碎的事情。

以上。