单位以年终考核不合格为由开除员工，合法吗？

法外求知

年终岁末，很多用人单位将年终考核提上日程。对于员工来说，年终考核是职位晋升、个人收入待遇等参评的重要因素。与此同时，有企业频现“奇葩”考核；有企业以考核不合格为由，单方面辞退员工。年终考核评价标准的客观性、公平性、准确性如何，引发讨论。
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, i" [4 O9 G0 Y9 p1 V3 b. w年终考核，往往与员工的晋升、奖金等挂钩，甚至可能影响去留。然而，有企业提出“奇葩”的年终考核规定、借由年终考核不合格辞退员工等引发社会关注和热议。
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! @: G' f+ X8 e0 u' Y1 `3 V考核花样多，结果看运气？
$ p, p2 T0 Y8 k; K5 k- l2018年11月，广州一家公司把员工每日步数纳入考核，超额无赏，少一步则要扣一分钱。消息一出便引起热议，有不少网友表示，即使能理解公司想鼓励员工运动，但将其与年终考核绑定，给人感觉像“换个花样克扣工资”。

) Q/ G) _1 D  t" {8 r  p2019年1月，一家新零售公司在年终考核时让员工参加数学和逻辑考试，不合格者将被开除。创始人回应称，数学逻辑能力对业务尤其重要，数学逻辑不好，绩效很难达成预期。
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5 L( Z& J, S( H1 h( \, W$ d在有的单位，转发点赞公司公众号数量、是否安装ETC……这些乍一看似乎与工作内容相关度不大的指标也被纳入年终考核。年终考核评价标准的客观性、公平性、准确性如何，引发讨论。

( E: u# B& J, J4 b在北京一家互联网公司工作的王艳即将面临年终考核，考核由部门的各小组经理来打分，最终的考核结果不仅影响到年终奖，还会影响第二年的晋升及每年春季的工资普调。虽然经理打出的绩效较高或较低都要报备部门总监且要解释原因，但王艳认为，这依然有很大的主观性。

“这需要看运气。”王艳直言，“如果你遇到的经理比较正直，喜欢业务能力强的就不必担心；一旦遇到的小组经理喜欢勾心斗角就会比较麻烦，你可能需要和这样的领导搞好关系。”

/ c  m' }. ~0 F  v. _同时，王艳表示，获得最差绩效等级的人数是有一定比例的，每个部门都会领到相应的名额。

排名垫底被辞，是否变相裁员？
3 t& m2 k( ?# P- h5 L/ D) `刘洁在某上市公司从事了6年人力资源工作，她认为，年终考核是对员工的工作产出做考核。企业制定考核指标与工作产出挂钩或对公司发展的贡献相关，考核的时候也应注意量化，结合具体的岗位合理制定。
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“年终考核十分重要，对于员工来说，是职位晋升、个人收入待遇等参评的重要因素。”在北京一家国资酒店的人力资源部经理张望佩看来，正因为此，考核应有一套完备的程序和完善的制度，且有一定的延续性，同时也需要职工对考核体系的认同。

9 O. e/ S4 ]# z在大连一家房产经纪公司工作的王丹表示，她所在的公司没有年终考核，但是每个月都有考核指标，且每一季度排名靠后的员工就要面临降级，工资也会相应减少。“听说有同事就因排名垫底被辞退了”。
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前不久，网易辞退员工事件引起了广泛讨论。越来越多人关注：“绩效不达标”“不能胜任工作”能不能成为公司单方面辞退员工的理由。

5 @6 P( U; k& f. {4 Z1 k, a有网友在某职场社交平台吐槽，因公司打算裁员，他被公司人力约谈。由于公司不同意自己提出的赔偿方案，自己便被划进待定岗位，安排几乎不可能完成的绩效考核指标，并且在年终考核时评定为C等，以这样的方式来使自己接受公司提出的辞退方案。
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无论是因年终考核结果调岗还是解除劳动合同，都应按照劳动合同法执行，同时要支付相应的补偿和赔偿。有些企业用年终考核不合格的方式与员工解除劳动合同，是为了裁员时减少赔偿金，实际上是一种变相裁员。
; f8 o$ s* ~$ Z: n0 t0 r1 |& O; c8 z' u“年终考核不合格”=“不能胜任工作”吗？
2 E+ G  {) W4 l2 R3 T* }" _1 Y1 N中国裁判文书网上以“年终考核不合格”为关键词搜索，显示裁判年份从2013年~2019年共有79件相关案例。

4 ]) _2 M0 y7 t; X从2010年起，南京的杨女士在南京某空军医院放射科任职护士。2018年12月，医院以杨女士年终考核不合格，“三基考试”（基础理论、基本知识、基本技能）成绩超过三次不合格为由，通知杨女士于2019年1月1日起调整岗位至血液科轮转，同时降为护理助士，这期间只给杨女士发放了基本工资。
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9 n  K' l2 P# J0 F  u$ u到了2019年3月，医院再次以2018年终考核不合格，经调岗后仍不能满足医院岗位的要求为由，与杨女士解除了劳动合同。
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, _1 W2 Q& f5 K% A, L8 K4 [- z杨女士表示，医院当时所发的培训考试通知里，并没有要求所有护士都参加。其次，考试结果是否与岗位、薪资相挂钩，以及考试结果是否影响年终考核等，也没有提前说明。杨女士申请劳动仲裁，仲裁裁决该医院支付杨女士工资差额和经济赔偿金。医院不服提起诉讼。
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法院认为，根据法律规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，需举证证明劳动者不能胜任工作。

此案中，用人单位提供的证据不足以证明其对杨女士进行的调岗降级具有合理性与合法性，也无证据证明考核方法、标准均已向杨女士公示或经过其认可。以杨女士调岗后仍不能满足岗位要求为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，其解除行为违法。

) H1 L9 ^/ B2 V  t7 p( f7 I3 h“‘年终考核不合格’与‘不能胜任工作’是两个概念，两者虽有关联，但一般不能划等号。”即使存在“年终考核不合格标准”与“不能胜任工作标准”具有一致性的情形，也需经过培训或调岗程序后，用人单位方可解除劳动合同。而且只有经用人单位以规章制度的形式制定、制定程序合法、且予以事先告知劳动者，才是合法的。
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